有価証券報告書-第66期(2024/04/01-2025/03/31)

[指標及び目標]
① 女性の活躍推進
当社は、女性がキャリア形成をあきらめることなく活躍できる環境を整え、管理職へ昇進する機会も平等であることが重要だと考えています。積極的な採用活動により女性採用比率を向上させるとともに、出産や育児のための休暇・休業から復帰する際には、休業前と同一の職場に復職することとして、スムーズな復帰が可能となるよう配慮しています。また、仕事と家庭・育児等の両立支援策として、時短勤務制度や時差出勤制度などの諸制度を設け、働きやすい職場環境の整備に取り組んでいます。
将来的に組織の管理や経営の意思決定に携わる女性社員を増やしていくためには、中長期の視点でキャリア意識の醸成が必要であり、各自の特性や能力を最大限活かせる職場環境の整備や管理職の養成に関わる研修等の取組を進めています。
⦅当社における育児休業取得者の復職率⦆

	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
育児休業取得者の復職率	96.7%	100.0%	99.0%	100.0%	100.0%

(注) 期間中に復職した者の数/期間中に休職を終了した者の数(退職者を含む)で算出しました。
⦅当社における大学新卒採用状況⦆

		2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
女性の 応募比率	技術職	4.2%	3.9%	7.2%	2.1%	3.1%
	営業職・企画業務職	-	32.5%	31.3%	27.3%	21.7%
女性の 採用比率	技術職	3.1%	2.3%	5.0%	2.4%	4.5%
	(5年平均)	(1.2%)	(1.1%)	(2.5%)	(2.8%)	(3.4%)
	営業職・企画業務職	-	36.0%	39.1%	15.2%	20.0%
	(5年平均)	(16.7%)	(20.4%)	(28.9%)	(27.2%)	(26.7%)

(注) 2020年度の営業職・企画業務職の女性の応募比率・採用比率については、採用者が0名であったことから、算出していません。
⦅当社における女性管理職比率⦆

	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
管理職層における女性比率	1.5%	1.8%	1.7%	1.8%	1.8%

⦅当社における全労働者の年次有給休暇の取得率・1人当たりの平均取得日数⦆

		2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
男性	年次有給休暇の取得率	63.3%	71.0%	75.9%	77.3%	78.1%
	1人当たりの平均取得日数	11.8日	13.2日	13.7日	14.1日	14.1日
女性	年次有給休暇の取得率	76.4%	89.4%	95.3%	94.8%	91.5%
	1人当たりの平均取得日数	13.7日	16.1日	17.0日	17.2日	16.4日
全社	年次有給休暇の取得率	68.6%	78.5%	83.7%	84.3%	83.4%
	1人当たりの平均取得日数	12.6日	14.4日	15.0日	15.3日	15.0日

⦅女性活躍推進法に基づく行動計画⦆

数値目標	(1) 技術職の新卒女性採用比率を5年平均で10%とする。 (2) 営業職・企画業務職の新卒女性採用比率を5年平均で35%とする。 (3) 社員1人当たりの年次有給休暇の取得率を80%以上とする。

② 男性の育児休業取得
当社は、男性の育児参加の促進を図るため、出生時育児休業制度の利用者を対象に「出生時育児休業取得奨励金」を支給しています。また、社内報で男性の育児休業取得者を特集するなど、職場全体が育児への理解を深め、育児を応援する職場風土を醸成する取り組みを進めています。育児休業を取得しやすい環境の整備を進めたことにより、男性従業員の育児休業制度の利用が進み、男性の育児休業取得の数値目標を前倒しで達成しました。しかし、育児休業の平均取得日数には改善の余地があり、男性の育児参加をより促進するための課題として認識しています。
また、育児を目的とした休暇の取得を促進するために、配偶者の出産時の特別有給休暇日数を増やしており、育児休業取得に限定しない男性の育児参加の促進に取り組んでいます。
⦅当社における男性従業員の育児休業取得率・育児休業平均取得日数⦆

		2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
男性従業員	育児休業取得率	3.6%	11.0%	21.9%	43.1%	57.9%
	育児休業平均取得日数	62.2日	51.1日	38.2日	24.3日	27.2日

(注) 育児休業平均取得日数に、配偶者の出産時の育児を目的とした特別有給休暇の取得日数及び会社休日は含めていません。
⦅男性の育児休業取得の数値目標と施策⦆

数値目標	男性の育児休業取得率を2025年度に50%とする。
施 策	男性の育児休業取得状況を公表し、社内報等で取得者の声を紹介する。 管理職研修において周知徹底する。

③ 男女間の賃金格差
⦅男女間の賃金格差(男性を100とした場合の女性の値を表した指数)⦆

	2022年度	2023年度	2024年度
全従業員	48.5	50.8	53.0
正規雇用労働者	60.6	62.9	66.2
パート・有期労働者	89.0	87.6	89.2

⦅当社における労働者の職層別の男女間の賃金格差、従業員比率、平均勤続年数⦆

		男女間賃金格差 (男性を100とした 場合の女性の値を 表した指数)	従業員比率		平均勤続年数
			男性	女性	男性	女性
正規	管理職層	102.3	98.0%	2.0%	30.1年	29.4年
	技術職・営業職・企画業務職	82.3	94.9%	5.1%	14.9年	11.6年
	技能職・技能工職	67.7	97.9%	2.1%	18.5年	7.4年
	製造職・一般事務職	115.9	0.4%	99.6%	19.0年	20.4年
非正規	パート・有期労働者	89.2	35.0%	65.0%	10.1年	10.8年

当社の賃金制度は、同一労働同一賃金の原則に則り、同一の職群(職層や職階のカテゴリー)においては同一の賃金テーブルで運用しており、性別による支給格差は一切ありません。
賃金格差が生じている理由は、以下のとおりであると分析しています。
(a) 男女間の平均勤続年数の差
従来の日本企業では、女性が結婚、出産、育児、介護を理由に退職することが多く、当社においても女性の平均勤続年数が男性より短い要因となっています。
加えて、特に技術職・営業職・技能職・技能工職の職層では、過去に女性の採用者が少なく、近年の新卒採用において女性の比率が上昇し、若手層が増加していることも、女性の平均勤続年数が男性より短い要因となっています。
(b) 男女間の従業員比率の差
当社では、相対的に賃金水準が高い職層(特に管理職層、技術職・営業職・企画業務職)で女性比率が低くなっています。
これらを踏まえた当社の対応策については、前記「① 女性の活躍推進」をご参照ください。
④ シニア世代の活躍促進
当社は、シニア世代が自身のスキルを活かして会社に貢献できる仕組みを整えることで、モチベーション高く活躍できる環境の整備に努めています。2024年度は、シニア世代の従業員が自身のスキルを活かし、事業の発展に貢献が期待できるチャレンジングなテーマに取り組む仕組みを導入しました。シニア世代の多様な知見を事業の発展に活かすとともに、ノウハウや技術の伝承を通じて後進の育成にも取り組み、事業の継続性を高めています。
⑤ 人材の多様性確保
当社は、グローバル化への対応及び専門的知見を持つ人材の獲得を目的として、外国人や中途採用者の積極的な活用を推進しています。従業員全体の意識改革、組織の活性化といった効果も期待しています。
⦅当社における正規労働者に占める女性・外国人・中途採用者の比率⦆

	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
女 性	28.1%	28.3%	28.2%	27.7%	27.5%
外 国 人	0.4%	0.4%	0.5%	0.8%	0.7%
中途採用者	16.2%	15.7%	13.8%	16.7%	16.0%

⦅当社における管理職に占める女性・外国人・中途採用者の比率⦆

	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
女 性	1.5%	1.8%	1.7%	1.8%	1.8%
外 国 人	0.0%	0.2%	0.4%	0.5%	0.7%
中途採用者	25.9%	24.0%	23.1%	22.3%	21.1%

⦅当社における新規採用者に占める女性・外国人・中途採用者の比率⦆

	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
女 性	20.7%	28.7%	18.7%	23.9%	19.2%
外 国 人	0.0%	0.6%	2.2%	0.9%	0.3%
中途採用者	22.4%	16.9%	43.5%	26.8%	18.2%

⑥ 従業員エンゲージメント
当社は、従業員が会社に愛着と誇りを持ち、働きがいを感じることで持てる力を存分に発揮できる環境の整備を進めています。2022年度から人事評価に関わる納得性調査を開始し、2023年度から従業員一人ひとりの意欲を高め、組織としての一体感を醸成することを目的に、従業員のエンゲージメントサーベイを開始しています。「職場・仕事」「支援・上司」「環境・同僚」「風土・ビジョン」「処遇・報酬」の分類でエンゲージメントの調査を実施しています。結果は、肯定的な回答の比率が高いことから、概ね一定のエンゲージメントを維持できていると認識しています。今後も定期的な調査を継続し、より良い職場環境づくりに活用するとともに、人事施策の評価に活用します。
(a) 従業員エンゲージメントサーベイの結果
各分類に4問の質問を設けて、各々の質問に対して、「その通りである」「どちらかというとその通りである」「どちらかというその通りではない」「その通りではない」のいずれかで回答したものを集計しています。「その通りである」「どちらかというとその通りである」と回答した従業員(肯定的回答者)の割合は以下のとおりです。(調査対象者:当社における社員・嘱託。ただし、執行役員、海外赴任者、休職中の者を除く)
⦅当社における正規雇用労働者のエンゲージメントサーベイ各分類に占める肯定的回答者の比率⦆

	2023年度	2024年度	2025年度
職務・仕事	76.0%	75.5%	76.6%
支援・上司	77.6%	75.5%	76.8%
環境・同僚	78.0%	78.3%	79.4%
風土・ビジョン	73.4%	72.4%	71.1%
処遇・報酬	66.3%	66.4%	68.1%

(b) 今後取り組むべき課題
従業員エンゲージメントサーベイの結果全体は肯定的な回答が多いものの、「処遇・報酬」の比率が相対的に低く、そこに改善すべき課題があると認識しています。特に肯定的な回答比率が低かった「昇格・昇進における公平・公正性」と「自分の希望するキャリアビジョン・キャリアプランを実現する機会」で課題が認識されました。
これらの課題に対し、公平・公正で透明性のある人事評価を行い、役割、能力・成果に基づいて処遇することが必要であると認識しています。また、自分のキャリアについて漠然とした不安を抱えている可能性、将来に向けて明確な目標を持って仕事に取り組めていない可能性があることから、自分のキャリアについて考える機会が必要であるとも認識しています。
調査を踏まえ、2024年度は自分の希望のキャリアプランを実現する仕組みとして、特定のスキル・経験を持つ従業員が自身のキャリアを主体的に選択できる仕組みである「キャリアチャレンジ制度」を実行しました。引き続き調査結果に基づき、従業員が挑戦意欲を持ち、能力を発揮できる環境を整備することを目指します。
⦅当社における正規雇用労働者の人事評価に関わる納得性調査に占める肯定的回答者の比率⦆

	2022年度		2023年度		2024年度
	上期	下期	上期	下期	上期	下期
評価に対する納得性	93.5%	91.2%	88.9%	90.1%	90.7%	89.8%
面談での助言に対する納得性	90.2%	89.1%	90.7%	91.4%	92.1%	91.6%

(注) 「大変納得できた」「ある程度納得できた」と回答した者の数/回答者数で算出しました。
⦅当社における正規雇用労働者の離職率⦆

	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
正規雇用労働者の離職率	2.0%	2.0%	3.5%	2.0%	2.1%

(注) 期間中の離職者数/期初の在籍者数で算出しました。
⦅当社における新卒入社者3年以内離職率⦆

	2023年4月1日 (2020年入社)	2024年4月1日 (2021年入社)	2025年4月1日 (2022年入社)
大学卒	0.0%	8.7%	1.6%
高校卒	-	14.3%	2.5%

(注)1 期間中の離職者数/期初の在籍者数で算出しました。
2 2023年4月1日時点における高校卒の数値については、2020年の新卒入社者が0名であったことから、算出していません。
⑦ 賃金水準の引上げ
当社は、従業員が働きがいを感じ、生産性の向上に取り組む意欲を高めることを目的として、賃金水準の向上に努めています。直近5期間の昇給率は、以下のとおりであり、平均年率4.1%です。
⦅当社における正規労働者の昇給率の推移⦆

	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
正規労働者の昇給率	4.0%	2.6%	4.0%	5.0%	5.0%

(注) 2021年度は、住宅手当の制度拡充を別途実施したため、他の年度に比して昇給率が低くなっています。
⦅当社における正規労働者の平均年間給与の推移⦆

	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
正規労働者の平均年間給与(円)	7,753,221	8,529,285	8,646,196	8,463,582	8,533,757