有価証券報告書-第63期(2024/03/01-2025/02/28)

(4)指標と目標
当社では、「あるべき姿」として以下に目標を定め、取り組みを進めております。

No	社会課題	何を	いつまでに	どうするか		2024年度 (実績)
①	気候変動	製品からのCO2排出量	2030年度 (2010年度比)	30%削減 (原単位)		6.3%削減
②		工場からのCO2排出量(日本国内)	2030年度 (2015年度比)	50%削減 (原単位)		80.4%削減
③	労働安全衛生	1日以上の休業を伴う労働災害	毎年度	ゼロ件		3件
④	人財育成	1人当たりの研修時間	毎年度	開示		32.6時間
⑤	ワークライフバランス	育児休業の取得率(男女別)	毎年度	開示		男性45.0% 女性100.0%
⑥	児童労働	CSR調達方針の同意書回収率	毎年度	95%以上		97.9%
⑦	DE&I	女性管理職比率	2030年度	男女同率		1.1%
⑧		障がい者雇用率	毎年度	開示	―	2.4%
⑨		子会社の管理職のローカル比率	毎年度	開示		93.0%

※1 製品からのCO2排出量は、Scope3のカテゴリ11(販売した製品の使用)に基づき算定しております。
※2 工場からのCO2排出量は、提出会社のScope1とScope2の合算により算定しております。
※3 製品及び工場からのCO2排出量の削減目標は、連結売上高ベースの原単位目標としております。
※4 ⑨を除き、提出会社のみの数値です。
(気候変動)
① 製品からのCO2排出量:2030年度(2010年度比)までに30%削減
気候変動対策、すなわちCO2排出削減に取り組むことは最も優先的に取り組むべき課題の一つと認識しています。今回掲げた目標は、従来のディーゼルエンジン式建設機械の性能向上、燃費改善だけでは達成不可能であり、電池式の建設機械の普及が大前提となります。当社は、2021年7月に2トン級のリチウムイオン電池式ミニショベルを市場投入しましたが、建設機械市場における電動化は、当初の想定を大きく下回るペースで推移しております。
一方、環境意識の高まりにより、お客様の意識が変化したり、公的な補助あるいは規制が強化されたりすることにより、普及が加速することも考えられます。この「移行リスク」を事業発展のチャンスと捉え、電池式の建設機械のラインナップ拡充に向けて、製品開発に取り組んでおり、販売中の2トン級に続き、1.5トン級と3.5トン級のプロトタイプを市場でテストしております。なお、製品からのCO2排出量は、Scope3のカテゴリ11(販売した製品の使用)に基づき算定します。
② 工場からのCO2排出量:2030年度(2015年度比)までに50%削減
製品からのCO2排出量の削減に並び、工場からのCO2排出量を削減することも、製造業として当然の責務と考えています。当社工場においては、電気使用によるCO2排出が圧倒的に多く、以下の3本柱で取り組んでまいります。
・省エネ 2010年に設置した省エネルギー推進委員会による活動など、電力使用効率の向上
・創エネ 工場屋上に設置した太陽光パネルによる発電
・再エネ 工場で使用する電力100%を再生可能エネルギーに切り替え
※本社工場は2021年11月から、青木工場は2023年6月(建物引き渡し時)から再生可能エネルギー100%で電力を調達しております。
(労働安全衛生)
③ 1日以上の休業を伴う労働災害:毎年度ゼロ件
当社は、行動規範の中で「安全は全てに優先する」と掲げており、これまでも安全衛生委員会と従業員が連携して労働災害、事故の防止に取り組むなど、安全で健康的な職場環境の維持、向上に努めてまいりました。今回、グローバルなESG課題の一つとして認識を新たにし、労働災害ゼロを目標として掲げました。従業員一人ひとりが安心して活躍できる職場環境をつくることは、企業の持続的な成長に欠かせないと考えています。
(人財育成)
④ 1人当たりの研修時間:毎年度開示
当社は行動規範に「人間尊重」を掲げ、人財を最大の経営資源、人的資本と認識しています。事業は人を中心として発展していくものであり、従業員の成長は企業の成長に直結します。今回、人財開発の重要性を再認識し、従業員の教育・訓練にかかる指標として研修時間をピックアップしました。研修テーマには、重要課題12番に掲げた「ハラスメント防止」と21番に掲げた「コンプライアンス」も含まれます。当社は今後も、質の高い学びの機会を従業員に提供し、人的資本への投資を積極的に行ってまいります。
(ワークライフバランス)
⑤ 育児休業の取得率(男女別):毎年度開示
育児休業は、大切なライフイベントである育児を企業がサポートする制度で、男女を問わず育児休業を取得しやすい職場環境の整備が社会的に求められています。育児休業の取得は、家庭での親子のつながりを確かめ合い、自身のワークライフバランスを見つめ直す機会となることからも、女性だけでなく、男性も育児休業を取得する必要性が注目されています。同時に、職場ではジョブローテーションなどマネジメント力の強化にもつながります。当社はワークライフバランスの推進を通じて、従業員の多様な働き方を支援してまいります。
(児童労働)
⑥ CSR調達方針の同意書回収率:毎年度95%以上
サステナビリティへの取り組みにおいて、最大の効果を上げるためには、当社のみならず、当社の生産活動において重要なステークホルダーとなるサプライヤーの皆様とのパートナーシップが欠かせません。サプライチェーン全体で当社が環境と社会に与えるインパクト・責任を考え、取り組んでいくことの必要性を強く認識し、CSR調達方針を掲げました。サプライヤーの皆様と一体となってグローバルなESG課題の解決に貢献したいと考えています。
(DE&I)
⑦女性管理職比率:2030年度までに男性管理職比率と同率
⑧障がい者雇用率:毎年度開示
⑨子会社の管理職のローカル比率:毎年度開示
当社にとって、DE&I(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン)は気候変動と並ぶ重要な課題と考えており、経営と事業の現場の双方において、同質化・硬直化を防ぎ、多様な価値観と発展性を取り入れる必要性を強く認識しています。女性や外国にルーツを持つ従業員、障がいのある従業員など、多様なバックグラウンドを持つ従業員が働きやすい職場作りを目指し、多様な声を反映する取り組みとして、まずは従業員の女性社員比率の向上と女性管理職の育成を推進しております。「建設機械業界では女性の入社希望者数が非常に少なく、結果的に男性中心の会社となった」とのこれまでの実情・反省を踏まえて、入口としての女性採用を拡大するため、誰もが働きやすく、より安全で効率的な工場の実現に向けて、省力化設備や自動化設備を生産現場に取り入れたり、生産工程を改善したり、取り組みを推し進めております。新卒採用や中途採用で入社した女性が将来的に管理職に登用されるよう、人財育成に着実に取り組み、中長期でバランスを是正していく考えです。なお、取締役会のジェンダーダイバーシティ推進として、2023年5月開催及び2024年5月開催の株主総会において女性取締役を選任し、当社の取締役は男性9名、女性2名となりました。
加えて、海外売上高比率が95%を超える現状に鑑みて、海外現地の視点を経営に取り入れ、現地の雇用を拡大する狙いの下、海外子会社の管理職のローカル比率も指標として掲げることとしました。