有価証券報告書-第22期(2024/01/01-2024/12/31)
(1) 連結会社の状況
2024年12月31日現在
(注) 1 従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。
2 臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しています。
(2) 提出会社の状況
2024年12月31日現在
(注) 1 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数です。
2 平均勤続年数は、吸収合併前完全子会社での勤続期間を通算しています。
3 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。
4 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。
(3) 労働組合の状況
提出会社の労働組合は、上部団体としてJAMに属しており、2024年12月31日現在の組合員数は1,972名です。労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。
また、一部連結子会社に労働組合が結成されており、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。なお、管理職に占める女性労働者の割合は2024年12月31日現在の数値となっています。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。男性育児休業取得率は、前年に生まれた子供に対する育休取得等の影響で100%を超える場合があります。
3 賃金制度における性別による処遇の差はありません。海外勤務者は日本勤務した場合の、非正規労働者のうち非常勤者はフルタイム勤務した場合の理論賃金で計算しています。育児・介護による短時間勤務の時間補正は行っていません。
<各数値に関する補足説明>・提出会社の人的資本KPIについては「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組(3)人的資本経営の推進」に記載しています。雇用関連データやダイバーシティへの取り組みの詳細データは、当社のサステナビリティサイトのESGデータ集の「社会データ」のカテゴリーをご覧ください。
・長期ビジョンの実現に向けて、人財ポートフォリオを充足させ、企業経営に多様な視点を取り入れることが重要な取り組みの一つと認識しています。提出会社では、2027年3月31日までに、管理職に占める女性労働者の割合を現在の3.0%から4.1%にまで引き上げる目標を設定しています。特に、女性管理職の内部登用・育成を進めるべく、管理職候補の女性中堅社員及びその上司に対する「女性管理職候補者研修」を開催し、女性登用に向けたパイプラインの強化を進めるとともに、性別によるアンコンシャス・バイアスの解消に向けた「ダイバーシティ研修」を実施しています。
・提出会社の男女賃金差異を要因別に分析した結果、役職位と連動する基本報酬等に大きな差異が生じており、実在者に占める上位役職位割合の違いが賃金差異の主な原因となっていることが判明しました。各職場において、性別によらず次のステージを見据えた適正なテーマ付与が行われるよう、上述のパイプラインの強化に加え、上司に対する「評価者研修」を開催し、役職位に基づく適正なテーマ付与・目標設定の徹底を進めています。
・育児へ積極的に参加する男性労働者の増加は、ダイバーシティの推進ひいては長期ビジョンの目指すイノベーションの創出に繋がるとの認識のもと、提出会社では育児休業と有給特別休暇の合計取得日数の目標を「1カ月」と設定し、育休取得支援等を目的とした「子育て支援相談窓口」の設置や、全社員への育休Eラーニングの実施等を通じて男性労働者の積極的な育児休業取得を推奨する環境づくりに取り組んでいます。
② 連結子会社
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。なお、管理職に占める女性労働者の割合は2024年12月31日現在の数値となっています。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。男性育児休業取得率は、前年に生まれた子供に対する育休取得等の影響で100%を超える場合があります。
3 賃金制度における性別による処遇の差はありません。海外勤務者は日本勤務した場合の、非正規労働者のうち非常勤者はフルタイム勤務した場合の理論賃金で計算しています。育児・介護による短時間勤務の時間補正は行っていません。
2024年12月31日現在
| セグメントの名称 | 従業員数(名) |
| コンポーネントソリューション事業 | 1,830 |
| トランスポートソリューション事業 | 2,192 |
| アクセシビリティソリューション事業 | 3,404 |
| その他 | 416 |
| 全社(共通) | 385 |
| 合計 | 8,227 |
(注) 1 従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。
2 臨時従業員数は、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しています。
(2) 提出会社の状況
2024年12月31日現在
| 従業員数(名) | 平均年齢(歳) | 平均勤続年数(年) | 平均年間給与(千円) |
| 2,485 | 42.4 | 17.1 | 6,855 |
| ( 334 ) |
| セグメントの名称 | 従業員数(名) |
| コンポーネントソリューション事業 | 967 |
| ( 268 ) | |
| トランスポートソリューション事業 | 937 |
| ( 51 ) | |
| アクセシビリティソリューション事業 | 245 |
| ( 13 ) | |
| その他 | 12 |
| ( 1 ) | |
| 全社(共通) | 324 |
| ( 1 ) | |
| 合計 | 2,485 |
| ( 334 ) |
(注) 1 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数です。
2 平均勤続年数は、吸収合併前完全子会社での勤続期間を通算しています。
3 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。
4 従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。
(3) 労働組合の状況
提出会社の労働組合は、上部団体としてJAMに属しており、2024年12月31日現在の組合員数は1,972名です。労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。
また、一部連結子会社に労働組合が結成されており、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
| 当事業年度 | ||||
| 管理職に占める 女性労働者 の割合(%)(注1) | 男性労働者の 育児休業 取得率(%)(注2) | 労働者の男女の 賃金の差異(%)(注1,3) | ||
| 全労働者 | 正規雇用 労働者 | パート・ 有期労働者 | ||
| 3.0 | 76.6 | 81.8 | 83.2 | 78.9 |
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。なお、管理職に占める女性労働者の割合は2024年12月31日現在の数値となっています。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。男性育児休業取得率は、前年に生まれた子供に対する育休取得等の影響で100%を超える場合があります。
3 賃金制度における性別による処遇の差はありません。海外勤務者は日本勤務した場合の、非正規労働者のうち非常勤者はフルタイム勤務した場合の理論賃金で計算しています。育児・介護による短時間勤務の時間補正は行っていません。
<各数値に関する補足説明>・提出会社の人的資本KPIについては「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組(3)人的資本経営の推進」に記載しています。雇用関連データやダイバーシティへの取り組みの詳細データは、当社のサステナビリティサイトのESGデータ集の「社会データ」のカテゴリーをご覧ください。
・長期ビジョンの実現に向けて、人財ポートフォリオを充足させ、企業経営に多様な視点を取り入れることが重要な取り組みの一つと認識しています。提出会社では、2027年3月31日までに、管理職に占める女性労働者の割合を現在の3.0%から4.1%にまで引き上げる目標を設定しています。特に、女性管理職の内部登用・育成を進めるべく、管理職候補の女性中堅社員及びその上司に対する「女性管理職候補者研修」を開催し、女性登用に向けたパイプラインの強化を進めるとともに、性別によるアンコンシャス・バイアスの解消に向けた「ダイバーシティ研修」を実施しています。
・提出会社の男女賃金差異を要因別に分析した結果、役職位と連動する基本報酬等に大きな差異が生じており、実在者に占める上位役職位割合の違いが賃金差異の主な原因となっていることが判明しました。各職場において、性別によらず次のステージを見据えた適正なテーマ付与が行われるよう、上述のパイプラインの強化に加え、上司に対する「評価者研修」を開催し、役職位に基づく適正なテーマ付与・目標設定の徹底を進めています。
・育児へ積極的に参加する男性労働者の増加は、ダイバーシティの推進ひいては長期ビジョンの目指すイノベーションの創出に繋がるとの認識のもと、提出会社では育児休業と有給特別休暇の合計取得日数の目標を「1カ月」と設定し、育休取得支援等を目的とした「子育て支援相談窓口」の設置や、全社員への育休Eラーニングの実施等を通じて男性労働者の積極的な育児休業取得を推奨する環境づくりに取り組んでいます。
② 連結子会社
| 当事業年度 | |||||
| 名称 | 管理職に占める 女性労働者 の割合(%)(注1) | 男性労働者の 育児休業 取得率(%)(注2) | 労働者の男女の 賃金の差異(%)(注1,3) | ||
| 全労働者 | 正規雇用 労働者 | パート・ 有期労働者 | |||
| ㈱ナブテック | - | 80.0 | 88.9 | 88.9 | 76.7 |
| ナブテスコサービス㈱ | 7.4 | 200.0 | 81.6 | 89.6 | 60.0 |
| ナブテスコオートモーティブ㈱ | 4.3 | 100.0 | 61.9 | 69.8 | 64.3 |
| PACRAFT㈱ | 9.8 | 66.7 | 78.0 | 79.5 | 34.9 |
| ㈱テイ・エス・メカテック | - | 75.0 | 76.1 | 77.6 | 88.0 |
| ナブコドア㈱ | 1.0 | 62.5 | 68.1 | 69.5 | 83.1 |
| ナブコシステム㈱ | 1.9 | 58.3 | 66.9 | 68.0 | 74.0 |
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。なお、管理職に占める女性労働者の割合は2024年12月31日現在の数値となっています。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。男性育児休業取得率は、前年に生まれた子供に対する育休取得等の影響で100%を超える場合があります。
3 賃金制度における性別による処遇の差はありません。海外勤務者は日本勤務した場合の、非正規労働者のうち非常勤者はフルタイム勤務した場合の理論賃金で計算しています。育児・介護による短時間勤務の時間補正は行っていません。