有価証券報告書-第82期(2025/04/01-2026/03/31)
(5) 指標及び目標
○人的資本経営
上記「(3) 戦略」において記載した人的資本経営に係る指標に関して、目標及び実績は次のとおりであります。
ただし、この指標に関する目標及び実績は主に提出会社のものを記載しております。理由といたしましては、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、必ずしも連結グループに属する全ての会社では行われておりません。また、会社規模として連結グループにおいては主要な事業を営む当社単体が占める割合が大きいことから、主に当社の目標及び実績を記載しております。今後は連結グループに属する全ての会社におけるデータ管理と具体的な取組みについても検討いたします。
<ワークライフバランスに関する評価指標>当社は、従業員が心身ともに健康で高いパフォーマンスを発揮できる環境の整備が、持続的な企業価値向上の基盤であると認識しております。こうした認識のもと、ワークライフバランスの確保・向上に取り組んでおります。
評価指標として、①有給休暇取得率及び②男性の育児休業取得率を設定しております。
有給休暇取得率は休暇の取得促進及び取得しやすい環境の整備の状況を示す指標であり、男性の育児休業取得率は育児と仕事の両立支援の浸透度を示す指標であります。
当社は、これらの指標をモニタリングし、制度整備及び職場風土の醸成を通じて、従業員のエンゲージメント及び生産性の向上に努めてまいります。
<事業戦略の実現に向けた人財獲得に関する評価指標>当社は、事業戦略の実現に向けた人財確保を重要課題と位置付けており、人財基盤の強化に取り組んでおります。
評価指標として、①当社従業員増加数、②グループ会社従業員増加数、③一人当たり売上高を設定しております。
従業員に関する指標は人員規模の拡充状況を示すものであり、一人当たり売上高は人的資源の生産性を示す指標であります。
当社は、これらを総合的にモニタリングし、人員拡大と生産性向上のバランスを図りながら、人財基盤の強化を推進してまいります。
※1 臨時社員及び嘱託社員を含む。
※2 2025年度から2028年度までの累計値。
※3 うち23名は2025年7月1日の北興通信株式会社の株式取得(子会社化)による増加、335名は2026年2月2日の明星電気株式会社の株式取得(子会社化)による増加。
※4 当社単体の数値。
※5 2019年度から2023年度までの平均値との比較。
<働きがいがあり、働きやすい職場環境に関する評価指標>当社は、従業員が働きがいを持ち、その能力を発揮できる職場環境の整備が、企業価値の向上に資する重要な要素であると認識しております。
評価指標として、①職場環境の改善に向けた施策実行状況、②働き方スコア、③評価スコアを設定しております。
施策実行状況は取組みの進捗管理に活用するものであり、各スコアはエンゲージメント調査に基づき、働きやすさや働きがいの状況を把握する指標であります。
当社は、これらの指標に基づき施策の有効性を検証するとともに、エンゲージメントの向上と組織の持続的成長に努めてまいります。
※6 現場担当者を対象とした現場手当の新設、住宅手当をはじめとする各種手当の増額等を実施。
※7 社員が自分の業務に合った形で、柔軟かつ生産的に働けているかを示す指標。
※8 評価制度とその伝え方に対する社員の納得感を測る指標。
<戦略的な人財配置の実現に関する評価指標>当社は、戦略的な人財配置を通じて従業員の能力発揮を最大化することが重要であると認識しております。
評価指標として、エンゲージメント調査に基づく「成長機会スコア」を設定しております。本指標は、配置・異動を通じた成長機会の実感度を示す指標であります。
当社は、本指標を継続的にモニタリングし、人財配置の最適化及び組織パフォーマンスの向上に取り組んでまいります。
※9 社員がキャリアの方向性を描き、成長につながる挑戦や学習の機会を得られているかを測る指標。
(注)当社が指標として使用しているエンゲージメントスコアの説明因子について
外部ツールを用いて従業員エンゲージメントに関する調査を実施しております。本指標は5段階評価に基づく平均値であり、3は中立的な状態を示します。当社が設定している目標スコア(3.5〜4.0)は、中立的水準を一定程度上回り、従業員が概ね前向きに業務に取り組めている状態を目安として設定しており、中長期的な職場環境改善の進捗把握に活用しております。
<人財育成体制の構築に関する評価指標>当社は、競争力強化に向けて従業員の専門性向上を重要課題と位置付けております。
評価指標として、「スキル(専門)教育カリキュラム数」を設定しております。本指標は専門教育機会の整備状況を示す指標であります。
当社は、本指標をモニタリングし、教育体系の充実を図るとともに、専門性の高い人財の育成に努めてまいります。
※10 カリキュラムごとの実施日数に基づき算定。
<多様な人財の活躍・成長機会の創出に関する評価指標>当社は、多様な人財の活躍が企業価値向上に資する重要な要素であると認識しており、ダイバーシティ&インクルージョンの推進に取り組んでおります。
評価指標として、①上級職の女性社員数及び②障がい者雇用率を設定しております。
女性の登用状況は意思決定層への参画度を示すものであり、障がい者雇用率は多様な人財が働ける環境整備の状況を示す指標です。
当社は、これらの指標をモニタリングし、制度整備及び職場風土の醸成を通じて、多様な人財が能力を発揮できる環境の実現に努めてまいります。
<キャリア採用者の上級職への登用>現在、当社ではキャリア採用にも注力しており、直近3年平均では年間91名を採用、年間採用者数の約54%をキャリア採用者が占めております。今後も少子高齢化の進展に伴い、新卒採用の競争が激化することが見込まれることから、即戦力の確保を目的として、年間90名程度(約50%)のキャリア採用を継続的に実施する方針であります。
一方、全社におけるキャリア採用者の比率は33%であり、上級職においては16%がキャリア採用者となっております。当社では資質及び能力に基づき、新卒採用者とキャリア採用者の区別なく上級職に登用しており、今後もこの方針を維持してまいります。このため、上級職におけるキャリア採用者の比率については、現状以上の水準を目標とし、維持、向上を図ってまいります。
<外国籍社員の上級職への登用>直近3年の外国籍社員の年間平均採用数は4名で、2026年度は2名程度の採用を見込んでおります。また、入社後の定着率の向上を目的として、外国籍社員向けの相談会やその上司を対象とした研修会等を実施しております。一方で、全社に占める外国籍社員の割合は1%にとどまっており、2026年3月31日現在の上級職の外国籍社員は1名であります。外国籍社員の多くが若手社員であることから、現時点では上級職への登用に関する目標値の設定は困難であると認識しております。
(注)上級職について
当社では人事制度として職能資格制度を採用しており、本人の能力等に応じて昇格を実施しております。「上級職」とは、その中でも組織マネジメントを担うことが期待される人財であり、人事異動や組織改編等により、課レベル以上の組織のマネジメント職に就くことが想定されるため、将来の管理職候補者層を示す指標としております。
○健康経営
当社は健康経営推進のため、重点取組項目を定めております。重点取組項目の目標値と実績値は、当社ホームページにて開示しておりますのでご参照ください。なお、2025年度の実績値は算定中のため、2026年7月に当社ホームページにて開示予定です。
https://www.nohmi.co.jp/sustainability/social/health02.html
○気候変動への取組み
当社は、カーボンニュートラルの実現を目指し、温室効果ガス排出量について中長期の削減目標を設定しております。
<カーボンニュートラル目標>[長期削減目標] 2045年までに温室効果ガス排出ゼロを目指す(スコープ1、2※)
[中期削減目標] 2030年度までに温室効果ガス排出量を2018年度比で45%削減する(スコープ1、2※)
※スコープ1・・・直接排出量(ガソリン、軽油、灯油等)
スコープ2・・・間接排出量(電力、冷温水等)
2025年度の温室効果ガス排出量の実績値は算定中のため、取組み事例と合わせて2026年度発行の統合報告書にて開示予定であります。さらに、スコープ3については連結グループ全体での排出量可視化に向けた検討段階であり、現時点で実績算定及び目標設定はしておりません。提出会社のみ、スコープ3の実績算定を実施しております。今後取組みが進み次第、有価証券報告書及び統合報告書にて情報を開示いたします。
温室効果ガス排出量の過年度の実績値は、当社ホームページ上で公表している統合報告書をご参照ください。
https://www.nohmi.co.jp/ir/ir_documents/integrated_report.html
○人的資本経営
上記「(3) 戦略」において記載した人的資本経営に係る指標に関して、目標及び実績は次のとおりであります。
ただし、この指標に関する目標及び実績は主に提出会社のものを記載しております。理由といたしましては、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、必ずしも連結グループに属する全ての会社では行われておりません。また、会社規模として連結グループにおいては主要な事業を営む当社単体が占める割合が大きいことから、主に当社の目標及び実績を記載しております。今後は連結グループに属する全ての会社におけるデータ管理と具体的な取組みについても検討いたします。
<ワークライフバランスに関する評価指標>当社は、従業員が心身ともに健康で高いパフォーマンスを発揮できる環境の整備が、持続的な企業価値向上の基盤であると認識しております。こうした認識のもと、ワークライフバランスの確保・向上に取り組んでおります。
評価指標として、①有給休暇取得率及び②男性の育児休業取得率を設定しております。
有給休暇取得率は休暇の取得促進及び取得しやすい環境の整備の状況を示す指標であり、男性の育児休業取得率は育児と仕事の両立支援の浸透度を示す指標であります。
当社は、これらの指標をモニタリングし、制度整備及び職場風土の醸成を通じて、従業員のエンゲージメント及び生産性の向上に努めてまいります。
| 項目 | 指標 | 2024年度 実績 | 2025年度 実績 | 2028年度 目標 |
| 働き方 | 有給休暇取得率 | 70.7% | 74.1% | 75%以上 |
| 男性育児休業取得率 | 29.6% | 53.7% | 60%以上 |
<事業戦略の実現に向けた人財獲得に関する評価指標>当社は、事業戦略の実現に向けた人財確保を重要課題と位置付けており、人財基盤の強化に取り組んでおります。
評価指標として、①当社従業員増加数、②グループ会社従業員増加数、③一人当たり売上高を設定しております。
従業員に関する指標は人員規模の拡充状況を示すものであり、一人当たり売上高は人的資源の生産性を示す指標であります。
当社は、これらを総合的にモニタリングし、人員拡大と生産性向上のバランスを図りながら、人財基盤の強化を推進してまいります。
| 項目 | 指標 | 2024年度 実績 | 2025年度 実績 | 2028年度 目標 |
| 採用 | 当社従業員増加数※1 | 97名増 | 116名増 | 400名増※2 |
| グループ会社従業員増加数※1 | 56名増 | 357名増※3 | 100名増※2 | |
| 一人当たり売上高※4 | 5.5%増 | 5.0%増 | 5%増※5 |
※1 臨時社員及び嘱託社員を含む。
※2 2025年度から2028年度までの累計値。
※3 うち23名は2025年7月1日の北興通信株式会社の株式取得(子会社化)による増加、335名は2026年2月2日の明星電気株式会社の株式取得(子会社化)による増加。
※4 当社単体の数値。
※5 2019年度から2023年度までの平均値との比較。
<働きがいがあり、働きやすい職場環境に関する評価指標>当社は、従業員が働きがいを持ち、その能力を発揮できる職場環境の整備が、企業価値の向上に資する重要な要素であると認識しております。
評価指標として、①職場環境の改善に向けた施策実行状況、②働き方スコア、③評価スコアを設定しております。
施策実行状況は取組みの進捗管理に活用するものであり、各スコアはエンゲージメント調査に基づき、働きやすさや働きがいの状況を把握する指標であります。
当社は、これらの指標に基づき施策の有効性を検証するとともに、エンゲージメントの向上と組織の持続的成長に努めてまいります。
| 項目 | 指標 | 2024年度 実績 | 2025年度 実績 | 目標 |
| 人事制度 | 職場環境の改善に向けた施策の実行 | ― | 制度改定一部実施※6 | 2026年度までに実施 |
| 働き方スコア※7 | 3.7 | 3.8 | 4.0以上 (2028年度) | |
| 評価スコア※8 | 3.2 | 3.3 | 3.5以上 (2028年度) |
※6 現場担当者を対象とした現場手当の新設、住宅手当をはじめとする各種手当の増額等を実施。
※7 社員が自分の業務に合った形で、柔軟かつ生産的に働けているかを示す指標。
※8 評価制度とその伝え方に対する社員の納得感を測る指標。
<戦略的な人財配置の実現に関する評価指標>当社は、戦略的な人財配置を通じて従業員の能力発揮を最大化することが重要であると認識しております。
評価指標として、エンゲージメント調査に基づく「成長機会スコア」を設定しております。本指標は、配置・異動を通じた成長機会の実感度を示す指標であります。
当社は、本指標を継続的にモニタリングし、人財配置の最適化及び組織パフォーマンスの向上に取り組んでまいります。
| 項目 | 指標 | 2024年度 実績 | 2025年度 実績 | 2028年度 目標 |
| 異動配置 | 成長機会スコア※9 | 3.5 | 3.5 | 3.8以上 |
※9 社員がキャリアの方向性を描き、成長につながる挑戦や学習の機会を得られているかを測る指標。
(注)当社が指標として使用しているエンゲージメントスコアの説明因子について
外部ツールを用いて従業員エンゲージメントに関する調査を実施しております。本指標は5段階評価に基づく平均値であり、3は中立的な状態を示します。当社が設定している目標スコア(3.5〜4.0)は、中立的水準を一定程度上回り、従業員が概ね前向きに業務に取り組めている状態を目安として設定しており、中長期的な職場環境改善の進捗把握に活用しております。
<人財育成体制の構築に関する評価指標>当社は、競争力強化に向けて従業員の専門性向上を重要課題と位置付けております。
評価指標として、「スキル(専門)教育カリキュラム数」を設定しております。本指標は専門教育機会の整備状況を示す指標であります。
当社は、本指標をモニタリングし、教育体系の充実を図るとともに、専門性の高い人財の育成に努めてまいります。
| 項目 | 指標 | 2025年度 実績 | 2028年度 目標 |
| 育成 | スキル(専門)教育カリキュラム数※10 | 2024年度比11.7%増 | 2024年度比50%増 |
※10 カリキュラムごとの実施日数に基づき算定。
<多様な人財の活躍・成長機会の創出に関する評価指標>当社は、多様な人財の活躍が企業価値向上に資する重要な要素であると認識しており、ダイバーシティ&インクルージョンの推進に取り組んでおります。
評価指標として、①上級職の女性社員数及び②障がい者雇用率を設定しております。
女性の登用状況は意思決定層への参画度を示すものであり、障がい者雇用率は多様な人財が働ける環境整備の状況を示す指標です。
当社は、これらの指標をモニタリングし、制度整備及び職場風土の醸成を通じて、多様な人財が能力を発揮できる環境の実現に努めてまいります。
| 項目 | 指標 | 2024年度 実績 | 2025年度 実績 | 2028年度 目標 |
| DE&I | 上級職の女性社員数 | 15名 | 15名 | 30名以上 |
| 障がい者雇用率 | 2.37% | 2.48% | 法定雇用率以上 |
<キャリア採用者の上級職への登用>現在、当社ではキャリア採用にも注力しており、直近3年平均では年間91名を採用、年間採用者数の約54%をキャリア採用者が占めております。今後も少子高齢化の進展に伴い、新卒採用の競争が激化することが見込まれることから、即戦力の確保を目的として、年間90名程度(約50%)のキャリア採用を継続的に実施する方針であります。
一方、全社におけるキャリア採用者の比率は33%であり、上級職においては16%がキャリア採用者となっております。当社では資質及び能力に基づき、新卒採用者とキャリア採用者の区別なく上級職に登用しており、今後もこの方針を維持してまいります。このため、上級職におけるキャリア採用者の比率については、現状以上の水準を目標とし、維持、向上を図ってまいります。
<外国籍社員の上級職への登用>直近3年の外国籍社員の年間平均採用数は4名で、2026年度は2名程度の採用を見込んでおります。また、入社後の定着率の向上を目的として、外国籍社員向けの相談会やその上司を対象とした研修会等を実施しております。一方で、全社に占める外国籍社員の割合は1%にとどまっており、2026年3月31日現在の上級職の外国籍社員は1名であります。外国籍社員の多くが若手社員であることから、現時点では上級職への登用に関する目標値の設定は困難であると認識しております。
(注)上級職について
当社では人事制度として職能資格制度を採用しており、本人の能力等に応じて昇格を実施しております。「上級職」とは、その中でも組織マネジメントを担うことが期待される人財であり、人事異動や組織改編等により、課レベル以上の組織のマネジメント職に就くことが想定されるため、将来の管理職候補者層を示す指標としております。
○健康経営
当社は健康経営推進のため、重点取組項目を定めております。重点取組項目の目標値と実績値は、当社ホームページにて開示しておりますのでご参照ください。なお、2025年度の実績値は算定中のため、2026年7月に当社ホームページにて開示予定です。
https://www.nohmi.co.jp/sustainability/social/health02.html
○気候変動への取組み
当社は、カーボンニュートラルの実現を目指し、温室効果ガス排出量について中長期の削減目標を設定しております。
<カーボンニュートラル目標>[長期削減目標] 2045年までに温室効果ガス排出ゼロを目指す(スコープ1、2※)
[中期削減目標] 2030年度までに温室効果ガス排出量を2018年度比で45%削減する(スコープ1、2※)
※スコープ1・・・直接排出量(ガソリン、軽油、灯油等)
スコープ2・・・間接排出量(電力、冷温水等)
2025年度の温室効果ガス排出量の実績値は算定中のため、取組み事例と合わせて2026年度発行の統合報告書にて開示予定であります。さらに、スコープ3については連結グループ全体での排出量可視化に向けた検討段階であり、現時点で実績算定及び目標設定はしておりません。提出会社のみ、スコープ3の実績算定を実施しております。今後取組みが進み次第、有価証券報告書及び統合報告書にて情報を開示いたします。
温室効果ガス排出量の過年度の実績値は、当社ホームページ上で公表している統合報告書をご参照ください。
https://www.nohmi.co.jp/ir/ir_documents/integrated_report.html
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
