有価証券報告書-第54期(2025/01/01-2025/12/31)

戦略
<経営戦略と人的資本戦略>当社グループでは、以下の「経営理念」「ローランドが実現したい未来」を実現するにあたり、<人の成長と組織の活性化>を最重要テーマの一つと位置づけ、各種人事施策に取り組んでいます。
経営理念:創造の喜びを世界にひろめよう/BIGGESTよりBESTになろう/共感を呼ぶ企業にしよう
ローランドが実現したい未来:次世代のユーザーと共に新たな音楽生活と音楽文化を創出し音楽の未来を切り開く
このことから、当社人事戦略における最重要ポイントは、各従業員が「豊かな発想とチャレンジ精神を持って自発的に創造性を発揮すること」及び従業員を取り巻く組織文化が「個々の従業員の多様性を受け入れ、共創的な交わりにより相乗効果を導くものであること」であると考えています。またガバナンスの観点からは、これら従業員個人と組織の活性度を常にモニタリングし、必要に応じて改善を施す仕組みを構築することで、継続的な人と組織の活性化を実現したいと考えています。
<近年の人的資本経営について>当社グループは、特に2016年以降、人材の強化に向けてさまざまな改革に取り組んできました。
国内においては、従業員のモチベーション向上を目的として、人事考課制度及び報酬制度を個人の業績と成長をバランスよく重視しながら処遇する制度に改定しました。その他、要員計画に基づく採用管理や社内研修活動の強化、働き方の多様性を推進するためのテレワーク制度やフレックス制度の導入等を行いました。また、KPIとして「従業員エンゲージメント」と「生産性」を設定し、その向上に努めてきました。
一方で当社グループ売上の91%(2025年12月期現在)を占める海外においては、グローバルにおける人材最適化に向けて海外子会社とのリレーションを強化し、現地の労働条件や文化的背景を考慮の上、<グローバル人事基本ポリシー>に沿って各種活動を進めています。
[グローバル人事基本ポリシー]
・人事制度は“公正さ”と“社員のエンゲージメント向上”に主眼を置いて策定する。
・年齢/性別/人種/社歴によらず、成果・能力・会社への貢献に応じて処遇される制度設計を目指す。
・会社の成長に応じて、適切に社員へベネフィットが還元される人事制度を目指す。
<人的資本経営に関する考え方>当社グループは創業以来、音楽、映像の分野で電子技術を使ったさまざまな提案を行い、多くの人に魅力ある価値を提供することで新しい市場を切り開いてきました。このような「創造」を中核とする企業としてのあり方は、当社グループの根本的な存在価値につながるものとして今後も継続していきたいと考えています。
このような観点から、[人事戦略ビジョン]として、目指すべき「人材」「組織文化」「ガバナンス」を以下のとおり定めています。
[人事戦略ビジョン]
人材 :豊かな発想力とチャレンジ精神を備え、あるべき姿に向けて自律的に行動する人材
組織文化 :互いの個性を尊重し合うことで各人の能力を十分に発揮し、共創により相乗効果を生み出すことのできる組織
ガバナンス :継続的なモニタリングにより人事施策を改善し、人と組織が成長し続ける仕組み

<各種人事施策方針>当社グループの各種人事施策における方針は以下のとおりです。

全社人事戦略 ビジョン		以下のような「人」「組織」「ガバナンス」を育成・構築する。 - 豊かな発想力とチャレンジ精神を備え、あるべき姿に向けて自律的に行動する人材 - 互いの個性を尊重しあうことで各人の能力を十分に発揮し、共創により相乗効果を生み出すことのできる組織 - 継続的なモニタリングにより人事施策を改善し、人と組織が成長し続ける仕組み
国内	人材確保	・中長期的な年齢/性別バランスに配慮した要員計画を毎年作成し、人員数の最適化を図る。 ・要員計画に沿って新卒者を継続的に採用し、長期育成によって当社DNAの継承と良質な企業文化の維持を図る。 ・事業環境の変化に素早く応じるため、即戦力人材として中途採用を活用する。
	人材育成	・発想力/チャレンジ精神/自律性を育成するため、“マインド・セット型”及び“フレームワーク型”の研修に重点を置く。 ・管理職の育成に向け、早期から経営知識やリーダーシップに関する研修を導入し、組織エンゲージメントの向上を図る。 ・個人の成長を重視する人事考課を行い、適切なフィードバックにより常に成長を意識する環境を作る。
	ダイバーシティ	・年齢/性別/人種/社歴によらず、“全ての人を受入れ、それぞれの個性を尊重する文化”を醸成し、異なる視点やアイデアを取り入れることによって、継続的な企業価値の拡大を図る。 ①年齢に関係なく、個人の能力レベルと業績結果に応じて処遇を決定する。 ②男女間のダイバーシティについては、採用/昇進/報酬において一切の差別を行わないことに加え、えるぼし/くるみん認定企業として女性が活躍できる企業文化を醸成する。 ③障がい者雇用についても社会貢献につながるものとして積極雇用が可能な環境を作る。
	健康・安全	・従業員の健康維持と安全の確保は、従業員エンゲージメントを高めるための重要な要素であり、生産性の向上へつながるものとして積極的に取り組む。 ①精神的健康の維持に向けては、管理職のマネジメントスキルを高め、職場における心理的安全性の確保に努める。 ②全従業員に対する「健康診断」や「人間ドック」の実施に加え、職場別時間外労働を毎月確認し身体的安全を確保する。 ③「ストレス・チェック」及び「従業員エンゲージメント調査」の結果に応じ、関係各部署と協力の上で環境改善に努める。 ④施設の整備については、“労働安全衛生法”に基づく安全衛生委員会を軸として健全な職場環境の維持に努める。
	各種労働慣行	・公正かつ適切な労働慣行上のルールを定めることにより、従業員エンゲージメントを高め、生産性向上へつなげていく。 ①キャリア選択制度により従業員自らが自分の望む働き方に沿って、進路を選べるようにする。 ②テレワーク制度やフレックスタイム制度、育児・介護休暇制度、独自の定年再雇用制度等を積極的に拡充し、従業員の状況に応じて適切なワークライフバランスが保てる環境を提供する。
海外	共通方針	・以下の「グローバル人事基本ポリシー」に沿って、各子会社が現地の法律や労働慣行に照らし制度を設計・運用する。 ①人事制度は“公正さ”と“社員のエンゲージメント向上”に主眼を置いて策定する。 ②年齢/性別/人種/社歴によらず、成果・能力・会社への貢献に応じて処遇される制度設計を目指す。 ③会社の成長に応じて、適切に社員へベネフィットが還元される人事制度を目指す。 ・人事上の重要な個別案件に関しては、執行役員会議にて検討した上で決定する。
	販売子会社	・CHROと営業部門担当役員の連携により人事施策の方針を決定し、各子会社が制度の設計・運用を自主的に行う。 ・欧州地区、北米地区及び日本・中国を除くアジア地区については、Roland Europe Group Ltd.、Roland Corporation U.S.及びRoland Corporation Australia Pty Ltd.の人事部門がそれぞれのエリアを統率する。 ・Roland China Ltd.については、営業部門担当役員の方針に沿って制度を設計・運用する。
	生産子会社	・CHROと生産部門担当役員の連携により人事施策の方針を決定し、各子会社が自主性を持って制度の設計・運用に努める。 ・Roland Manufacturing Malaysia Sdn. Bhd.については、MI Services Malaysia Sdn. Bhd.の人事部門が制度の設計・運用を管轄する。 ・Roland Electronics(Suzhou)Co.,Ltd.については生産部門担当役員の方針に沿って制度を設計・運用する。