有価証券報告書-第115期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略
当社グループは、企業価値の向上および持続的な成長の実現に向けた「日本タングステングループ2028中期経営計画(本計画)」を策定しております。本計画では、サステナビリティ経営を軸に「ビジョン2028」を掲げ、一人ひとりの活躍とつながりによって、人と資源の制約を乗り越え、選ばれる存在となることを目指し、希少資源を通じた価値最大化と働きがい・創造力の向上を中心に、DXやアライアンス、財務戦略を一体で推進し、収益力と資本効率の向上を図っております。
本計画では、「ビジョン2028」の達成に向けた全社重点戦略の一つに「働きがいと創造力のスパイラルアップ」を掲げ、「人的資本経営の推進」および「ビジョンマネジメントの強化」の重点施策を実行しております。
これらの重点施策のうち、「人的資本経営の推進」では、中長期的な発展を実現するため、「多様な価値観を持った人々が働きがいを感じ、積極的に力を合わせて価値創造に挑戦する企業文化を醸成する」ことを人材戦略の基本方針としております。基本方針に掲げた企業文化醸成のための源泉となる「個人と組織の創造的行動」は、企業戦略の実行力を高め、環境の変化に適応しながら新たな価値を創出し続けるための基盤であると捉えております。また、人的資本経営の推進に向け、指針となる「目指す組織・人材像」を定め、その実現に取り組んでおります。

目指す組織	•全社員一丸となって同じ目標に向かって挑戦できる組織 •一人ひとりの豊かな個性が重なり合うことで価値を生み出す組織 •自分たちの存在に自信と誇りを持った組織
目指す人材	•信用と信頼を大切にできる人材 •仲間の個性を尊敬できる人材 •大小問わず新しいことに取り組む活力に溢れた人材

上記の実現に向け、当社グループは、「心理的安全性」「多様性」「専門性」「公正さ」の4つの視点に基づく施策を実行し、「新たな価値の創造」「生産性の向上」「帰属意識・貢献意欲の向上」「社会や地球環境への貢献」等の成果につなげてまいります。また、これらの成果を総合的に測る指標(本計画のKPI)として、2028年度のエンゲージメントスコアの6%上昇(2025年度実績比)を目標に取り組んでおります。

4つの視点
心理的安全性 自由に発言・挑戦できる環境づくり	多様性 互いに尊重し能力を 最大限に活かす			専門性 知識・スキル・経験 の強化	公正さ 成果に応じた公正な 評価・報酬・機会
4つの視点に基づく施策
心理的安全性の高い 環境構築	①心理的安全性に関するアンケートを定期的に実施し、阻害要因を特定し改善 ②心理的安全性が高い職場構築にコミットし、「失敗」から「共に成長」する文化醸成
ビジョン共有と 挑戦する文化	①タウンホールミーティング等による想いの共有 ②公募型プロジェクトなど、従業員の主体的な挑戦の機会を提供
働きがいと 自己実現の支援	①会社が求める「Must」と従業員の「Will」を擦り合わせ、従業員の自己実現を徹底支援 ②多様な人が集い活躍できる新たな人事制度の整備 ③安全と健康経営の推進
公正な評価と挑戦の 機会の提供	①知的思考力および専門スキルを高める学びと成長を支援 ②評価制度・報酬制度の見直し・期待する行動と成果の明文化
成果
新たな価値の創造	生産性の向上		帰属意識・貢献意欲の向上		社会や地球環境への 貢献

日本タングステングループ2028中期経営計画 全社重点戦略「働きがいと創造力のスパイラルアップ」におけるKPI
エンゲージメントスコア (2025年度比)		+6% 社員一人ひとりが挑戦し活躍する企業へ

これらの取組みを通じて、挑戦と成果から当社グループの人材が働きがいを感じ、個人さらには組織の創造力の高まりによって、次の成果へと好循環が生まれ続けることで、よりよい企業文化の醸成を図ってまいります。
なお、「日本タングステングループ2028中期経営計画」の概要につきましては、第2「事業の状況」の1「経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」にある、(日本タングステングループ2028中期経営計画)もしくは当社ホームページの経営計画サイトをご覧ください。
経営計画サイト https://www.nittan.co.jp/company/b_policy/plan.html
② 上記を踏まえた従業員給与等の決定方針(提出会社)
a. 人材戦略と給与設計の関連性
当社は、「日本タングステングループ2028中期経営計画(本計画)」において「人的資本経営の推進」を掲げております。当社の持続的な成長には、個人および組織による創造的行動が不可欠であり、その実現のためには、従業員が専門性を高め、自律的かつ積極的に成果を創出することが重要であると認識しております。
このような認識のもと、当社はメンバーシップ型の職能資格制度を採用し、職務遂行能力の向上および企業価値の持続的向上に資する人材の育成を基本方針としております。
本計画の全社戦略においては、グローバル人材や、DX推進の人材育成に注力することとしており、これらの領域を担う人材の確保と育成に取り組んでまいります。また、専門性の高い人材等への処遇として、当社は、職能資格制度において、専任職や専門職といった職能資格を設けており、専門性の向上やスキルの習得に向けた育成、支援のほか、業務上必要とする有資格者への手当等を行っております。
当社の給与は、職務遂行能力および企業価値創造への貢献を軸とした設計としており、下記の要素を総合的に評価し、従業員の能力開発と組織の競争力強化に寄与する給与体系を運用しております。

職務遂行能力のレベル	職能資格制度に基づき、職務遂行能力の段階的向上を評価
成果創出への貢献	自律的かつ積極的な行動を通じた企業価値向上への貢献度
組織への継続的な貢献	メンバーシップ型制度により、長期的なキャリア形成や、組織への定着を促進

b. 金銭的報酬について
ア.給与の決定方針
給与は、主に管理監督層で構成する基幹職および非基幹職で構成する一般・上級職層の2賃金体系で構成しております。月例給与は、職能資格制度に基づき、各人の職務遂行能力に応じた職能資格に対応する職能給のほか、基幹職は職能資格に応じた職責給ならびに役職手当等の各手当、一般・上級職は、勤続・経験の蓄積を踏まえた本人給ならびに役職手当や時間外手当等の各手当により構成されております。昇給は、職能資格等級の上昇や、人材戦略における人材育成・人材活用の観点から、個人の職務遂行結果や過程等の評価を反映させております。賞与は、会社業績に連動して支給額を決定し、また、個人の職務遂行結果や過程等の評価を反映させております。
給与の構成比については次のとおりです。

基幹職	月例給与:賞与の構成比は概ね、70%台前半:20%台後半
一般・上級職	月例給与:賞与の構成比は概ね、70%台後半:20%台前半

なお、上記の構成比は、昇給や各手当の改正ならびに会社業績に連動する賞与の額等により変動します。
給与水準について、初任給は、大手人材系企業の統計情報や、近郊における製造業の給与水準等を参照し、比較検証しております。一方、在職者給与については、賃上げ施策の多様化や給与構成の変動に伴い、統一的な比較が限定的であるため、当社の事業環境や、事業計画の達成に向けた人材投資の観点も踏まえ、設定しております。また、一般・上級職の本人給および各手当は、労働組合との交渉または諮問を経て決定し、また、賞与については、主に支給条件等について労働組合との交渉を経て決定しております。
イ.評価および昇格
評価については、基幹職は経営方針に応じた個々の目標を設定し、同等級による相対的な評価を実施することで、適切な競争環境のもとで専門性の向上および成果創出を促進しております。また、一般・上級職は人事考課制度に基づき、組織目標に連動した個人目標を設定のうえ、その達成状況等を踏まえて評価を行っております。なお、評価結果は、賞与査定および職能資格の昇格に反映されます。
職能資格の昇格については、基幹職は、外部アセスメントおよびプレゼンテーションによる試験等を通じて総合的に審査しております。また、一般・上級職は、各資格に定める推薦要件を満たした従業員を対象として試験を実施し、所定の判定基準に基づき審査しております。
c. 非金銭的報酬について
ア.働きやすい環境の整備
当社は、従業員の多様な働き方を支援し、働きやすい職場環境の整備を推進しております。年次有給休暇については、時効年休の積立制度、時間単位取得制度、労使合意による一斉取得日を設定し取得促進に努めております。また、年間休日計画においては、年2日のアニバーサリー休日制度を導入し、余暇の促進に努めております。
また、育児休業の分割取得やリモートワーク制度の整備により、従業員のライフステージや個別事情に応じた柔軟な働き方の実現を図っております。
イ.キャリアの成長
従業員の職務能力の向上・昇進・職域の拡大を通じて、経営戦略に必要な専門性・リーダーシップを獲得し、当社の生産性および競争力向上に貢献できる人材を育成するため、自律的なキャリア形成および能力開発を支援する施策として、管理監督者および一般従業員向けの階層別教育の実施や、語学研修等の公募型研修制度、eラーニングの導入および通信教育の支援等により、自発的な学習機会を提供しております。
ウ.従業員の健康
当社は、「健康経営宣言」のもと、従業員の心身の健康維持・増進に向けた取り組みを推進しており、①健康診断による健康状態の把握、②健康教育による知識の提供、③健康保持増進活動の実践を3つの柱として取り組んでおります。
健康教育については、「性差」「エイジフレンドリー」「メンタルヘルス」等をテーマとした研修を定期的に実施しているほか、若年層向けの健康意識向上の施策として、「35歳向け健康教育」を毎年実施しております。
また、健康保持増進活動として、従業員へのウェアラブル端末の配布やウォークラリーイベントの開催等を通じて、日常的な健康活動の促進を図っております。さらに、2025年度より、一定の年齢以上の従業員を対象とした、人間ドック受診支援制度を導入しております。