有価証券報告書-第66期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループの長中期的な経営戦略の実現に当たり、「高付加価値製品の拡大」「新領域開拓」「生産性向上」を人材面から支える体制構築を重要課題と位置付けており、経営戦略と人材戦略を一体的に推進しております。
(1)戦略達成に必要な人材像
上記経営戦略の実現に向け、当社グループは以下の人材を重点的に確保・育成する必要があると認識しております。
・高度な技術力を有し、HDI等の高付加価値製品の開発・設計を担う技術人材
・品質管理・生産技術に精通し、製造現場の競争力向上及び生産性改善を牽引する技能人材
・グローバル拠点において事業運営を担うマネジメント人材
・航空宇宙・半導体関連等の新領域開拓を推進する営業・開発人材
特に、車載分野における高信頼性要求や、新領域における高度技術対応を踏まえ、専門性と現場実行力を兼ね備えた人材の重要性が一層高まっております。
(2)人材戦略(確保・育成・配置)
上記人材の確保・育成に向け、当社グループは「要員管理」「グローバル採用」「教育・研修」の三点を人材戦略の柱としております。
① 要員管理
生産性向上及び収益性改善の実現に向けて、生産計画及び需要動向と連動した適正要員配置を実施するとともに、中長期的な要員計画を策定し、人口減少や人手不足に対応した効率的な人員体制の構築を図っております。
また、省人化や自動化投資と連動させることで、生産性向上と人員最適化の両立を推進しております。
② グローバル採用
人材不足リスク及び成長機会への対応として、当社グループは、日本、中国、東南アジアにおける現地採用を基本としつつ、日本国内では理系人材を中心とした採用強化に取り組んでおります。
さらに、海外拠点における現地人材の登用や幹部候補人材の育成を進め、各地域で自立的に運営可能な組織体制の構築を推進しております。
③ 教育・研修
技術力及び品質管理能力の向上を通じた競争力強化に向けて、OJTを中心とした技能伝承に加え、階層別研修及び専門教育を体系的に実施しております。
特に、製造現場の技能人材の育成及び技術者の高度化を重要課題とし、国内外を通じた教育体制の強化に努めております。
(3)人材への処遇・エンゲージメント向上
当社グループは、人材を持続的成長の基盤と位置付け、適切な処遇と働きやすい環境の整備を通じて、従業員の定着及びエンゲージメント向上を図っております。
また、人的資本に関する重要指標として、女性管理職比率、男性育児休業取得率及び男女間賃金差異等の多様性指標について開示し、その背景要因の分析と改善に取り組んでおります。
① 給与の決定方針
当社グループは、人的資本への積極的な投資を通じて、従業員エンゲージメントの向上と持続的な企業価値の創造を実現することを基本的な考え方としております。
金銭報酬については、給与・賞与等の「金銭報酬」に加え、働きやすい環境整備や成長機会の提供等の「非金銭報酬」も含めて総合的に設計しており、これらを通じて人材の能力発揮を最大化することを目指しております。
また、金銭報酬の水準については、労働市場における競争力の確保、従業員の処遇の納得性及びエンゲージメント向上、さらには企業の中長期的な成長とのバランスを踏まえて決定しております。
当社グループは、従業員の給与について、「能力・職務・役割・成果」に基づく公正な処遇を基本方針としております。
給与は、従業員の適性配置、職務遂行能力、担う役割の大きさ、習熟度ならびに業績成果等を総合的に勘案して決定しております。
具体的には、従業員の給与は以下の要素により構成されております。
・基本給:職能給(個人の職務遂行能力)、職務給(担当職務の内容・責任)、役割給(担う役割及び職責)の3要素に基づき決定
・各種手当:役職・専門性・勤務形態・生活支援等の観点から、リーダー手当、技術手当、交替勤務当、住宅手当、家族手当等を支給
・賞与:会社業績、個人業績及び勤怠状況等を総合的に評価し、メリハリのある支給を実施。また、昇給及び昇格については、人事考課制度に基づき、各階層に期待される役割を踏まえた評価を実施し、その結果を処遇に反映しております。
管理職層においては、職務遂行能力に加え、担う役割の大きさ及び創出した成果を重視し、メリハリのある報酬決定を行っております。
なお、当社は、性別・年齢・国籍等の属性による処遇差を設けておらず、すべての従業員に対して、職務・役割・成果に基づく公平かつ透明性の高い報酬決定を行っております。
② 男女間賃金差異の状況及び基本的な考え方
当社における男女間賃金差異は、直近において以下のとおりであります。
・全労働者 68.7%
・正規雇用労働者 70.9%
・非正規雇用労働者 78.7%
当社における男女間賃金差異は存在しておりますが、当該差異は同一資格・同一職務における処遇差によるものではなく、人員構成や職種分布の違いに起因するものであります。
当社では、評価・報酬制度において性別による差異を設けておらず、職務・役割・成果に基づく公正な処遇を実施しております。
③ 男女間賃金差異の主な要因
当社における男女間賃金差異は、主に以下の構造的要因によるものと認識しております。
技術系・技能系人材における女性比率が相対的に低いこと、管理職層に占める女性比率が低く、高位資格層に女性人材が少ないこと、製造現場を中心とした勤務形態(交替勤務・時間外勤務等)の違いにより、結果的に処遇差が生じる場合があり、これらは、制度上の差異ではなく、採用構造、職種構成及びキャリア形成過程の違いに起因するものであり、製造業における人材構造の特性が影響しているものと認識しております。
④ 是正に向けた主な取組
上記課題を踏まえ、当社グループでは男女間賃金差異の縮小に向け、以下の施策を体系的に推進しております。
(1)採用段階での取組
・理系人材を中心とした女性採用の強化
・工業系専攻における女性比率を踏まえた採用活動の強化
・中長期的な人材ポートフォリオ是正に向けた採用構成の見直し
(2)キャリア形成・登用
・女性社員の管理職登用拡大に向けた計画的育成
・階層別研修や選抜型プログラムによるキャリア支援
・職種区分・昇格機会の見直しによるキャリアパスの均等化
(3)働き方改革・制度整備
・育児・介護と仕事の両立支援制度の拡充
・柔軟な勤務制度の整備
・男性の育児休業取得促進による家庭内役割分担の是正
(4)組織風土改革
・性別等に関する無意識の思い込みや固定観念の解消に向けた教育の実施
・多様な人材が活躍できる職場環境の整備
これらの取組は、採用・配置・育成・評価の各プロセスにおいて構造的要因の是正を図るものであり、人的資本の質的向上に資するものと位置付けております。
⑤ 今後の方針
当社グループは、男女間賃金差異の改善について、単なる指標対応ではなく、女性比率の向上、管理職層における多様性確保、キャリア機会の均等化を通じた組織競争力の強化につながる重要課題と認識しております。
今後も、各指標の継続的なモニタリングと要因分析を行い、改善施策の実効性を高めることで、人的資本の高度化及び企業価値の向上を図ってまいります。