(3)人的資本に関する戦略・指標及び目標
当社グループは、新たに掲げたパーパスである「Better being」に基づき、社員一人ひとりが進取の心を持ち、自ら考え、自発的に行動することで、より良い価値を創造して、個人の成長とともに会社が成長し続けることを目指します。そのために社員一人ひとりが、より働きやすさややりがいを感じられるよう、環境の整備や仕組みの構築に取り組みます。
①人材育成方針
当社グループは、社員の成果・実績を最大限評価し、昇級・昇格につなげる制度を導入しており、人財育成については、「計画的人財育成」「能力開発(支援)」「キャリア開発」という3つの領域で捉え、それぞれに「研修制度」「職場での指導(OJT)」「計画的なキャリアパス」「人事諸制度の整備」の視点を持って、包括的な人財育成を推進しております。
2023年度は、多様な人財が働きやすくチャレンジができる環境、および職務に応じた教育機会により知識とアイディアを蓄積できる環境を構築し、人財・組織の育成に努めました。具体的な施策としては、100名以上が個室宿泊可能な大規模研修所として2022年に開設した湘南研修所を活用し、長期間業務から離れて効率的且つ集中した合宿型の研修を実施することで、チームビルディング能力を構築してまいりました。特に、入社5年目までの社員に対する研修や、営業・開発部門の能力開発研修、管理職者を対象としたマネージャー研修などを重点的に実施し、イノベーションの創出に貢献する人財の育成等を目指し、社員一人ひとりの成長を支援してまいりました。
2024年度は一部評価制度を見直し、成果・実績だけでなく、目標達成に向けて取り組んだ業務内容やプロセスも評価する制度に変更することで、働きがいのある職場作りに繋げていきます。
[当社グループ(※)における研修費用] (単位:千円)

	2022年3月期	2023年3月期	2024年3月期
年間研修費用	59,638	112,451	163,417

※国内連結グループ会社の合計(2024年3月期から㈱テスコム、テスコム電機㈱、groxi㈱を含む)
②社内環境整備方針
当社グループは、多様な価値観を持つ社員が融合していく「多様な個を活かす働き方の実現」を通して、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できるよう、働き方改革を進めております。
具体的には、ドレスコードフリーの推進、大阪本社のスマートオフィス化、テレワーク制度の整備、シフト勤務の柔軟化、育児・介護・病気等への支援、副業の一部解禁などの前年度以前からの施策は引き続き継続した上で、さらに2023年度においては、全社共通のコミュニケーションツール(MS365)や、ペーパーレスなどをコンセプトとした経理システムの導入により、働く場所を限らずとも連携できる環境を作り、社員のワークライフバランスの実現をサポートしてきました。また、従業員のスキルアップやモチベーションアップ、業務の効率化や生産性の向上などを目的とした資格取得支援制度の導入、従業員の子育て支援を目的とした出産祝金の増額を行いました。
③ダイバーシティに関する方針
企業の成長の為には多様な視点を持つ多様な従業員の活躍が不可欠であると認識したうえで、特に女性活躍推進にターゲットを置き、エレコム単体にて2028年3月期までに、女性管理職(※1)比率10%、女性監督職(※2)比率20%の目標を掲げております。
以下のとおり、女性管理職比率はまだ道半ばの状態ですが、管理職候補である女性監督職の比率については、目標達成を視野に入れた登用が進んでおり、2024年3月期には16.1%まで増加しました。今後も女性を含む多様な人財が活躍できる環境を作り、2026年3月期には女性監督職比率20%を達成するように取り組み、女性管理職比率向上に繋げてまいります。
上記のテレワーク制度やシフト勤務に加え、特に育児については、最長3歳年度末までの育児休業延長制度や、最長小学校6年生を修了するまでの育児の為の時間短縮勤務制度など、柔軟な働き方を可能にする支援策を講じることで、多様な社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる組織づくりに取り組んでおります。
※1:非営業部門においては課長以上、営業部門においては支店長以上で年俸制を導入している従業員
※2:非営業部門においてはチームリーダー、営業部門においては営業課長
[提出会社における管理職の男女別推移]

性別	2020年3月期	2021年3月期	2022年3月期	2023年3月期	2024年3月期
男性	72	75	79	87	97
女性	0	0	0	2	2
合計	72	75	79	89	99
女性管理職 比率	0.0%	0.0%	0.0%	2.2%	2.0%

[提出会社における監督職の男女別推移]

性別	2020年3月期	2021年3月期	2022年3月期	2022年3月期	2024年3月期
男性	107	109	104	101	99
女性	4	5	7	13	19
合計	111	114	111	114	118
女性監督職比率	3.6%	4.4%	6.3%	11.4%	16.1%

[当社グループにおける育児制度利用状況]

	性別	2020年3月期	2021年3月期	2022年3月期	2023年3月期	2024年3月期
育児休業制度 利用開始者数(名)	男性	4	2	3	12	16
	女性	18	28	26	30	28
育児短時間勤務制度利用者数(名)	男性	0	0	1	1	1
	女性	21	33	39	57	67
育児休業からの 復職率	男性	100.0%	100.0%	100.0%	100.0%	100.0%
	女性	94.7%	88.2%	100.0%	93.9%	95.0%
育児休業からの 定着率	男性	-	100.0%	100.0%	100.0%	90.9%
	女性	87.5%	100.0%	100.0%	94.4%	85.7%

※1 復職率=当連結会計年度の育児休業からの復職者数÷当連結会計年度の育児休業からの復職予定者数×100
※2 定着率=前連結会計年度の育児休業からの復職者のうち、当連結会計年度3月末時点で在籍している社員数÷前連結会計年度の育児休業からの復職者数×100
④従業員エンゲージメント向上に向けた取り組み
当社グループは、従業員エンゲージメントの向上が企業の成長に繋がると考えており、2022年度より、第三者機関によるエンゲージメントサーベイを実施しております。同サーベイは、当社が抱える課題の洗い出しや、課題に対して講じた施策の効果測定を目的としております。
2024年3月期の同サーベイ結果においては、全21項目のうち14項目に前年度より改善傾向が見られ、具体的には、「評価の納得性」、「心理的安全性」などの項目で改善が見られました。「評価の納得性」については、2023年度から側面評価(※1)を実施したことや、人事評価の最終結果を被評価者が確認できるように方針変更したことが主な要因と考えられます。「心理的安全性」は、「評価の納得性」に対する上記施策を講じたことや、出社する社員が増加したことにより社員間の対面でのコミュニケーションが活性化されたことが要因であると考えております。
今後更なるエンゲージメント向上に向け、評価が低位である項目や前年度比悪化した項目に注目するなど、必要な施策を講じていきます。
※1 側面評価:人事評価の際に、被評価者の業務にかかわった直属上長以外の上長(前上長や、被評価者が参加したプロジェクトのリーダーなど)も評価に参加する仕組み