有価証券報告書-第40期(2024/04/01-2025/03/31)

(3)人的資本に関する戦略・指標及び目標
当社グループは、新たに掲げたパーパスである「Better being」に基づき、社員一人ひとりが進取の心を持ち、自ら考え、自発的に行動することで、より良い価値を創造して、個人の成長とともに会社が成長し続けることを目指します。そのために社員一人ひとりが、より働きやすさややりがいを感じられるよう、環境の整備や仕組みの構築に取り組みます。
①人材育成方針
当社グループは、社員の成果・実績を最大限評価し、昇級・昇格につなげる制度を導入しており、人財育成については、「研修制度」「職場での指導(OJT)」「人事諸制度の整備」を軸にして、包括的な人財育成を推進しております。
具体的な施策としては、100名以上が個室宿泊可能な大規模研修所として2022年に開設した湘南研修所を活用し、業務から離れて効率的且つ集中した合宿型の研修を実施することで、チームビルディング能力を構築しています。特に、入社5年目までの社員に対する研修や、営業・開発部門の能力開発研修、管理職を対象としたマネージャー研修/管理職研修などを重点的に実施し、イノベーションの創出に貢献する人財の育成等を目指し、社員一人ひとりの成長を支援しています。
2024年度からは一部評価制度を見直し、成果・実績だけでなく、目標達成に向けて取り組んだ業務内容やプロセスも評価する制度に変更いたしました。くわえて、成果に応じた報酬のメリハリを大きくすることで従業員のパフォーマンスを最大化し、会社としての更なる成果創出を一層促進するべく、業績連動賞与を導入いたしました。個人の成長を会社として後押しすることで、働きがいのある職場作りを目指しています。
[当社グループ(※)における研修費用] (単位:千円)

	2022年3月期	2023年3月期	2024年3月期	2025年3月期
年間研修費用	59,638	112,451	163,417	169,069

※国内連結グループ会社の合計(2024年3月期からテスコム電機グループ、groxi社を含む)
②社内環境整備方針
当社グループは、多様な価値観を持つ社員が融合していく「多様な個を活かす働き方の実現」を通して、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できるよう、働き方改革を進めております。
具体的には、ドレスコードフリーの推進、大阪本社および東京支社のスマートオフィス化、テレワーク制度の整備、シフト勤務の柔軟化、育児・介護・病気等への支援、子育て支援を目的とした出産祝金の増額、副業の一部解禁、リスキリングの一助となる公的資格の取得支援制度により、働きやすい環境づくりを推進しました。さらに、全社共通のコミュニケーションツール(MS365)や、ペーパーレスなどをコンセプトとした経理システムにより、働く場所を限らずとも連携できる環境を作り、社員のワークライフバランスの実現をサポートしています。
2024年度には、エレコムではノー残業デーを導入し、時間管理意識の改革を図り、オンオフのメリハリをつけ、社員のモチベーションアップ、ワークライフバランスの推進、生産性の向上、業務の効率化に繋げています。
③ダイバーシティに関する方針
企業の成長の為には多様な視点を持つ多様な従業員の活躍が不可欠であると認識したうえで、特に女性活躍推進にターゲットを置き、エレコム単体にて2028年3月期までに、女性管理職(※1)比率10%、女性監督職(※2)比率20%の目標を掲げております。
以下のとおり、女性管理職比率はまだ道半ばの状態ですが、管理職候補である女性監督職の比率については、目標達成を視野に入れた登用が進んでおり、2025年3月期には16.4%となりました。今後も女性を含む多様な人財が活躍できる環境を作り、2028年3月期には女性監督職比率20%を達成するように取り組み、女性管理職比率向上に繋げてまいります。
上記のテレワーク制度やシフト勤務に加え、特に育児については、最長3歳年度末までの育児休業延長制度や、最長で小学校6年生修了までの育児の為の時間短縮勤務制度など、柔軟な働き方を可能にする支援策を講じることで、多様な社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる組織づくりに取り組んでおります。
※1:非営業部門においては課長以上、営業部門においては支店長以上で年俸制を導入している従業員
※2:非営業部門においてはチームリーダー等、営業部門においては営業課長
[提出会社における管理職の男女別推移]

性別	2021年3月期	2022年3月期	2023年3月期	2024年3月期	2025年3月期	2028年3月期 (目標)
男性	75	79	87	97	90	-
女性	0	0	2	2	3	-
合計	75	79	89	99	93	-
女性管理 職比率	0.0%	0.0%	2.2%	2.0%	3.2%	10.0%

[提出会社における監督職の男女別推移]

性別	2021年3月期	2022年3月期	2022年3月期	2024年3月期	2025年3月期	2028年3月期 (目標)
男性	109	104	101	99	107	-
女性	5	7	13	19	21	-
合計	114	111	114	118	128	-
女性監督職比率	4.4%	6.3%	11.4%	16.1%	16.4%	20.0%

[当社グループにおける育児制度利用状況]

	性別	2021年3月期	2022年3月期	2023年3月期	2024年3月期	2025年3月期
育児休業制度 利用開始者数(名)	男性	2	3	12	16	24
	女性	28	26	30	28	33
育児短時間勤務制度利用者数(名)	男性	0	1	1	1	2
	女性	33	39	57	67	63
育児休業からの 復職率	男性	100.0%	100.0%	100.0%	100.0%	100.0%
	女性	88.2%	100.0%	93.9%	95.0%	86.7%
育児休業からの 定着率	男性	100.0%	100.0%	100.0%	90.9%	68.4%
	女性	100.0%	100.0%	94.4%	85.7%	84.2%

※1 復職率=当連結会計年度の育児休業からの復職者数÷当連結会計年度の育児休業からの復職予定者数×100
※2 定着率=前連結会計年度の育児休業からの復職者のうち、当連結会計年度3月末時点で在籍している社員数÷前連結会計年度の育児休業からの復職者数×100
④従業員エンゲージメント向上に向けた取り組み
当社グループは、従業員エンゲージメントの向上が企業の成長に繋がると考え、2023年3月期より、毎年、エンゲージメントサーベイを実施しております。同サーベイは、当社が抱える課題の洗い出しや、課題に対して講じた施策の効果測定を目的としております。また、2025年3月期には社長と社員が直接対話する機会を設け、意見や要望の把握に努めました。
企業の持続的な成長のためには、社員がパーパスに共感し、その実現に向けて主体的に業務に取り組み、自己の能力を十分に発揮することが不可欠です。
今後も人材投資を行い、社員が成長実感を得ることができ、それを企業としての持続的な成長につなげることを優先課題としていきます。