有価証券報告書-第19期(2022/04/01-2023/03/31)

②戦略
人材育成方針
当社グループの人材戦略は、人的資本のさらなる向上を図り「自律型人材」を育成し、多様な活躍を推進することです。DE&I(Diversity,Equity&Inclusion)をその基本の考えとして位置づけ、全社一丸で推進しています。
(a)自律型人材の育成
当社グループでは、現場が企業価値を生み出すエンジンであり、その主役は現場で働く従業員であると考えています。そのために、最善の人材育成の場である日常の活動現場では、課題管理制度を中心としたOJT(On-the-Job Training)を通じて、自律型人材の育成に取り組んでいます。
また、階層別研修や自由参加型研修などのOff-JT(Off-the-job Training)によって、リーダーシップ及びマネジメント能力の向上やキャリア開発の促進を図っています。「階層別教育体系グランドデザイン」に基づき、階層別研修とビジネススキル系研修を体系化しています。
●階層別研修の特徴
・マインドメッセージを軸にした教育プログラム:役割認識、能力・スキル向上のベースであるマインドセットを重視
・役割に応じたコミュニケーションの量的、質的な変革を重視:コーチングスキルの強化、心理的安全性を高める環境づくり
・環境変化に応じた柔軟な企画:毎年、環境変化を踏まえプログラムを見直し
◆人材育成の基本

◆研修体系

区分	研修名
階層別	●新任部長研修、●マネジメント研修(管理職登用後4年目)、●新任課長研修、●新任係長・リーダー研修、●キャリア・アップ研修(入社6年目)、●パワー・アップ研修(入社4年目製造職・事務職)、●スキル・アップ研修(入社3年目)、●新入社員研修、●新入社員フォロー研修、●新入社員サポーター研修、●キャリア入社者研修、●キャリア開発研修
ビジネススキル	●ロジカルコミュニケーション研修、●ファシリテーション研修、●タイムマネジメント研修、●コーチング研修 ●英文Eメールライティング研修、●品質管理 (QC) 講座
自己啓発	●語学オンラインレッスン、●通信教育・オンライン講座、●外部技能講習、●外部技術研修
資格取得	●ビジネス実務検定®(外部)、●ビジネス会計検定®(外部)、●品質管理検定、●機械保全技能検定
グローバル人材育成	●海外実習派遣制度(駐在候補者の養成)、●海外赴任前研修(語学、マネジメントスキルなど)、●次世代経営者育成研修
DE&I	●女性リーダー・キャリアアップ研修、●DE&I研修(管理職)、●リーダーシップ強化プログラム

◆人材育成に関する研修時間(2022年度)

項目	区分	平均研修時間 (h/人)	総研修時間 (h)
性別	男性	5.09	16,005
	女性	7.75	4,085
	合計	5.47	20,090
従業員区分	正規雇用労働者	5.85	20,054
	有期労働者	0.15	36
	合計	5.47	20,090

※㈱GSユアサにおける人事部が主催する研修の実績
※対象期間は2022年4月から2023年3月まで
※正規雇用労働者には、他社への出向者を含み、他社からの出向者は除きます。
※有期労働者には、契約社員、再雇用社員、嘱託社員を含みます。(派遣社員は除く)
(b)経営戦略と人事戦略の連動
激しい変化の中でますます先が見えにくい事業環境にあって、今後も持続的に成長し社会に新しい価値を提供し続けるためには、変化に対応できる「しなやかさを持つ人材と組織の確保」が必須だと考え、次のことに取り組みます。
●事業戦略に沿った人材要件の整備、適時適量・適材適所の人材確保・配置を実施
●従業員の保有スキル・能力・経験等を見える化するためタレントマネジメントを推進
●高度専門人材のキャリア採用増、M&Aによる転籍者増、従業員の就労意識変化に対応
●現行メンバーシップ型との併用による最適なしくみを構築するため、ジョブ型要素を導入
●DE&Iの推進、人材の多様性の確保
DE&Iの推進については、「当社グループHPのサステナビリティサイト(https://www.gs-yuasa.com/jp/csr/working_env.php)」にて開示しています。尚、2023年8月末(日本語)と2023年9月末(英語)にサステナビリティサイトの更新を予定しております。
<経営戦略としての取組>・マテリアリティ(重要なサステナビリティ課題)の事業戦略への組み込み
マテリアリティの一つとして、「多様性の尊重」に取り組んでおり、「女性管理職の割合」と「総合職に採用した新卒者の女性割合」をKPIに設定しています。当社グループは、マテリアリティを中期経営計画に組み込んだビジネスプロセスを運用することで、財務・非財務の両面で経営の質を向上させ、事業と社会の持続可能な成長の実現を目指しています。事業戦略に反映させるため、事業への影響度と事業活動が社会に与える影響度を分析・評価し、ステークホルダーのニーズ・期待や社会課題を考慮した上でマテリアリティを策定しています。
・経営におけるディスカッション
女性活躍推進のロードマップとKPIを定め、取り組みと実績を社内外に公表、経営幹部が出席する会議で定期的にディスカッションし、計画と活動状況を取締役会で報告しているほか、投資家からのESGに関する意見についても取締役会へフィードバックしています。
現在女性幹部社員は社外取締役の1名であり、意思決定における女性の参画促進と幹部社員となりうる人材の積極的な育成を実施するため、女性管理職割合をKPIに設定しました。
女性管理職割合を継続的に向上させるために解決すべき課題として、候補者が不足している現状があります。そのため従業員の女性割合を向上させること(現状は14.7%)、及び女性が活躍できる職場の拡大や個人が持つ多様な能力を発揮できる環境作りに注力し、中長期的な育成方針のもと管理職候補を育成し続けることを念頭に、女性の採用を強化すべく、新卒採用割合についてKPIを設定しました。
・女性管理職の割合
(ア)女性活躍推進の全社活動を主導する「GSユアサみらいプロジェクト」を2018年に発足
(イ)女性取締役と女性管理職の交流会を開催
(ウ)女性リーダー社員を対象としたキャリアアップ研修の開催
(エ)幹部社員選抜研修プログラムへの女性従業員の参加促進
・総合職に採用した新卒者の女性割合
(ア)女性に特化した会社説明会や採用イベント実施による、当社グループ認知度の向上
(イ)採用ウェブサイトにおける、当社グループで活躍する女性従業員の積極的な紹介
社内環境整備方針
当社グループでは、誰もがその能力を十分に発揮し、心身ともに健康でいきいきと働き続けることが重要であると考え、働きやすさや働きがいを重視した取り組みを推進しています。従業員のメンタルヘルスとエンゲージメントを向上させる取り組みを通じて、優秀な人材の確保や労働生産性の向上による企業競争力の強化を図っています。
(a) メンタリティ・マネジメント診断の実施
2021年度からメンタリティ・マネジメント診断を導入し、従業員と組織の状態を定期的に測定しています。エンゲージメント(仕事や組織への熱意)とメンタルヘルスを掛け合わせたメンタリティ・マネジメント分析により従業員と組織の状態を年に1回測定し、結果を用いた組織改善活動のPDCAを推進しています。エンゲージメントとメンタルヘルスの双方の視点から診断し課題を明確にすることで、①従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、エンゲージメントの向上をはかること、②組織の現状と課題を客観的指標で把握し、バランスのとれた改善活動による組織の活性化を狙いとしています。
今後も定期的に実施する本診断の結果を検証し “働きやすさ“と”働きがい”を重視した環境を整え、いきいきとやりがいをもって働ける職場づくりを推進します。
(b) 仕事と育児・介護の両立支援制度整備
従業員が育児や介護等に参加しやすい環境づくりを目指し、出産・育児、介護等に関する支援制度を整備しています。
マネジメント層に対する階層別研修の機会などを活用して周知徹底を図り、支援制度を男女問わずに利用できる職場づくりを目指しています。
●「仕事と育児の両立支援ハンドブック」を上司向けと部下向けに発行し、全従業員へ配布
●仕事と育児の両立に関する情報交換会の開催
(c) 健康経営への取組
企業理念である「社員と企業の革新と成長」を実現するために、すべての従業員が心身ともに健康な状態で業務を遂行し、最大のパフォーマンスを発揮できる土壌を整えることが重要と考えています。経営トップである当社社長が制定した健康経営方針に基づいて、すべての従業員及びその家族の健康管理を全社的に推進しています。
⦅健康経営方針⦆
GS YUASAは、すべての従業員と企業の「革新と成長」の実現のために、健康保険組合と連携しながら、従業員及びその家族の健康に向き合い、従業員一人ひとりがいきいきとやりがいをもって働けるよう「健康づくり」を推進します。
●生活習慣病やメンタル疾患の発症及び深刻化の予防に努めます。
●誰もがその人らしく働けるよう、仕事と治療の両立を支援します。
●健康を維持、増進するための健康づくりを推進します。
・生活習慣病の予防
・メンタル不調者の早期発見と対処及び重症化の予防
・「がん」の早期発見及び早期対処
・労働時間の適正化、ワークライフバランスの確保
・女性特有の疾病や症状に対する認識向上と予防
・感染症対策