有価証券報告書-第120期(2025/04/01-2026/03/31)

当社における人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針、その基本的な考え方と取り組みは次の通りです。
人材の育成

方針	・会社の経営理念に基づき、会社の発展と従業員の自己成長のため、創造性と実践力を持った人材の育成を図ります。
基本的な 考え方	・2030年に向けて大切にしたい基盤は「人」を大事にする会社であることです。 そのために「誰かが喜ぶために」主体的に考動できる人材づくり、「会社の永続」と 「従業員の幸せ(やりがい)」のバランスが取れた会社を目指します。
取り組み	<実践型リーダーシップ教育の導入>・25年度より教育のあり方を抜本的に見直し、これまでの座学中心のある意味で”詰め込み型の教育スタイル”から、より職場での実践を重視した”実践型の教育スタイル”への転換を推進してきました。具体的な取り組みとして、階層別教育の一つである、リーダーシップ教育の刷新を図りました。これまでは受講生が一同に会議室に集まり、座学を中心に、教わること(input)が中心の教育となっており、実践の場(output)とは離れた教育スタイルとなっていました。これを刷新して、座学はミニマムとし、そこで学んだことを職場に持ち帰り、職場実践の中で、部署横断での問題解決テーマの選定、他部署メンバーも巻き込んだチーム編成とその運営、上司/メンバーと共同での問題解決の実践を行う教育に大きく転換を図りました。実践型教育を通じ、より実践力を持った人材の育成を図っていきます。
	<挑戦を後押しする共創の場”篠原BASE”の設置>・当社は、一人ひとりの挑戦する意欲を尊重し、それを実現できる環境を整えることで、個人の成長と組織活性化を図り、新たな価値創造を実現していきたいと考えています。その取り組みのひとつが、25年に篠原工場内に開設したスタートアップ型実証工房”篠原BASE”です。ここでは、若手従業員を中心に営業・調達・開発・生産技術・評価など多様な人材が集い、課題解決に挑戦しています。マーケティングから試作・設計まで一貫して経験できる環境は、学びと実践の場であり、挑戦を通じてリーダーシップや実行力が育まれています。私たちは、従業員の挑戦を応援しながら、個人と企業がともに成長できる風土を築いていきます。
	<普遍的に大切なものを共有し成長に繋げる”大豊手帳”発刊>・26年1月に全社員を対象として"大豊手帳"を発刊しました。大豊手帳は、大豊の社員として普遍的に大切にしている価値観や心構えを仲間と共有し、それを一人ひとりが振り返り気づきを得ることで人間的成長に繋げていくとともに、迷った時に立ち返るためのものとして発刊しています。大豊手帳を通じて、原点回帰して大豊のDNAを振り返り、気づきを得てそれを残していくことで、一人ひとりのさらなる成長と組織力の向上を図っていきます。

社内環境整備

方針	・従業員一人ひとりが「仕事と家庭の両立」「夢や目標を持って仕事に取り組む」等、自分らしく輝き、仕事で成果を出せる働きやすい職場づくりを推進します。 また各自のキャリア(ライフ)プランを主体的に描いた上で、自己研鑽しながらいきいきと 活躍してもらうための仕組み、制度を充実させます。
基本的な 考え方	・従業員一人ひとりが能力を最大限発揮するための仕掛け・仕組みづくりに取り組みます。
	・従業員一人ひとりがワークライフバランスを考えて自分の働き方を選択できる制度を整えます。
	・従業員が笑顔でいきいきと働き続けられる会社であるため、従業員の健康維持増進に向けて健康経営に取り組みます。
取り組み	<一人ひとりが能力を最大限発揮するための人事制度構築>・年齢や性別等に関わらず、一人ひとりがその持ちうる能力を最大限発揮するための人事制度構築を進めています。具体的な取り組みとして、昇格の基準について、従来の年功序列的な要素を排除し、より意欲と能力を重視した基準への見直しを図りました。また、60歳以降の再雇用者についても、これまで積み上げたスキル/経験をより活かし活躍してもらうことを目的に、その期待値や働き方、働きに見合ったメリハリある賃金体系/水準への見直しを図る等、再雇用制度の改訂を行いました。
	<キャリア形成面談の充実>・一人ひとりが意識を変え、自身のキャリアプランを自ら考え、主体的に行動できる人材が育つ会社としていくために、24年度より上司との定期面談を「目標(業務)管理」から「キャリア形成」主体の位置付け/内容へと見直しました。そのためのツールとして、1on1シートを「育成重視の対話型ツール」へ大きく見直し、自らの強み弱みの把握、上司部下双方での対話を通じた、具体的なキャリアプラン、それを実現するための行動を明記する仕様としています。今後もキャリア形成を支援する教育の充実を図る等、一層の取組み強化を進めていきます。
	<労使議論の拡充(働き方向上委員会)を通じた働き方の変革>・従来は春と秋の労使協議に限定されていた労使議論の場を拡充し、特に働き方に関する労使での課題議論を年間通じてタイムリーに実施することを狙いとして、”働き方向上委員会”を設置しました。25年度は、”社内応援のあり方””年次有給休暇の取得促進”等について、労使で議論を実施し、課題認識と対応方向性を確認しました。次年度以降も、より良い働き方の実現に向けて労使議論を継続的に実施し、具体的施策に繋げていきます。
	<健康経営にむけた取り組み>・従業員が笑顔でいきいきと働き続けられる会社であるため、その健康維持増進に向けた健康経営に取り組んでいます。”体の健康づくり””心の健康づくり”の両面で取り組みを進めており、例えば、心の健康づくりでは、メンタルヘルスに関する早期の発見・介入・治療への対応のため、若年層従業員へのメンタルセルフケア教育、職制へのメンタルラインケア(傾聴)教育、公認心理師による心の相談会等を実施しています。健康経営方針に基づき、中長期で健康施策投資計画を立案し取り組みを推進しており、経済産業省と日本健康会議が共同で実施する健康経営優良法人2026(大規模法人部門)に認定されております。

尚、当社はグループ各社と連携し、人的資本経営における重要課題への取り組みを推進しておりますが、全てのグループ会社で同一の取り組みが行われているものではないため、当社の内容を記載しております。