1.人材戦略及び職場環境整備
これまでも経営戦略に沿った適材適所の人財配置を行ない、従業員の能力発揮を後押ししてきましたが、 2023年度より人的資本を把握し、その価値向上をはかるために、新たに 「タレントマネジメントシステム」 を導入しました。今後は、人財ポートフォリオに必要な人財を、コンピテンシーや経歴をもとに選抜し、補いきれない場合にはリスキリングの実施及び外部からの新規採用を行うなど経営戦略に整合した人事戦略を構築してまいります。
2.人材育成方針
教育の目的は、組織に価値をもたらす人財(ヨロズパーソン)の育成、従業員の自己実現をサポートしていくことです。ヨロズパーソンは、高い倫理観のもと自ら課題を認識し、問題解決と学びを実践し続ける社員であると考えております。又、会社はキャリアプランを共有し、中長期的な視点に立った教育により、社員の満足度を高める環境整備に取り組んでまいります。
(1)共通教育
① 一般教育、② グローバル対応力の向上
(2)専門教育
(3)その他技能訓練・資格取得
3.女性の活躍推進
ダイバーシティの推進にあたっては、ダイバーシティ管理職(※)比率を指標として取組を進めてまいりました。その一つである女性活躍推進については、「プラチナえるぼし」を神奈川県で初めて、また製造業でも全国で初めて2021年11月に取得いたしました。これまで、人事部による個別の女性面談や、各職場における育成計画作成などを行ってまいりましたが、今後も、誰もが働きがいを持ち働き続けたいと感じられる職場を目指し、職場環境整備に取り組んでまいります。そして 2030年ダイバーシティ管理職比率30%を目指し、女性管理職比率は現在の1.7倍にあたる22.7%を目標に取り組んでまいります。
(※)ダイバーシティ管理職:女性、シニア、外国籍、障がい者など

	2021年度	2022年度	2023年度	2030年度(目標)
女性管理職比率	10.6%	12.3%	13.0%	22.7%

4.男性育休取得
当社では、従業員の仕事と子育て両立支援として、誰もが働きやすい環境を作ることによって、すべての従業員が能力を十分に発揮することを目的に、男性育休取得促進を行っています。その一環として、管理職向け研修や社内報に育休取得者の実績を掲載するなど、職場環境整備を進め2023年度における男性育児休業取得率は57.1%と次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画を1年前倒しで達成しました。今後も該当者へのヒアリングなどを通じ対策を検討し、2024年度から開始する中計では2027年3月末までに男性の育児休業等取得率を80%という目標を掲げ取組を進めてまいります。
[次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画]

計画期間	2023年 4月1日～ 2025年 3月31日までの2年間
目標①	育児休業の取得及び、職場復帰しやすい環境の整備
目標②	計画期間内に、男性の育児休業取得率を30%以上にする

5.男女賃金差異
当社の男女賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合が79.0%となっており、差異の生じている理由としては、若い女性従業員の入社が増えている、また、全従業員における管理職以上の割合が男性23%に対し女性13%と男性に比べ女性が少ない事が理由と考えられます。評価制度において男女での差は設けていないため、実際に管理職の同職位における従業員の賃金差は無く、制度上の問題は生じていません。今後、差異を改善していくためには、女性の管理職割合を増やしていく事が重要と考えております。