有価証券報告書-第140期(2024/04/01-2025/03/31)
(2) 戦略
当社グループでは「市民に愛され市民に貢献する」という企業理念を原点に100年以上にわたり事業を展開してきました。創業101年目の2019年度からは「サステナブル経営」を掲げ、事業を通じた社会課題の解決を推進しています。「サステナブル経営」とは、単に良い製品・サービスを提供するだけでなく、バリューチェーン全体で人権や地球環境などの社会課題への配慮を含めた経営を通じ、ステークホルダーからの信頼を獲得しながら事業を拡大し、持続的な企業価値の向上を目指すものです。
2022年4月に、シチズングループとして捉えるべき2030年近傍の社会課題をサステナブル社会、デジタル社会の視点で整理し、そこからバックキャストして「シチズングループビジョン2030」を策定しました。
「シチズングループビジョン2030」の実現に向け、中長期の環境変化とメガトレンドの考察を踏まえ、社内外の視点からシチズングループのマテリアリティ(持続的な企業価値向上のための重要課題)を事業活動および事業基盤の両面で整理し、5つのマテリアリティを特定しました。
(シチズングループビジョン2030とマテリアリティの位置付け)
(マテリアリティ特定プロセス)
・ステップ1:社会課題の抽出
中長期的な社会動向、自社の方向性、ESG外部評価、レビュー等をふまえて社会課題を抽出
※参照:SDGs、環境・社会・経済分野のマクロトレンド、FTSE、MSCI、GRIスタンダード、ISO 26000等
・ステップ2:社会課題の重要性評価
社会にとっての影響度と自社にとっての重要度を評価しマテリアリティ案を仮定
・ステップ3:マテリアリティ案の妥当性評価
外部有識者への確認、サステナビリティ委員会での議論を経て、各事業の該当施策と照らし再考
・ステップ4:マテリアリティの特定
サステナビリティ委員会で再確認の上、経営会議・取締役会においてマテリアリティを特定
(特定したマテリアリティおよび戦略)
・気候変動への対応と循環型社会への貢献
機会:省エネ/省資源や生産性向上に資する製品/サービスの需要拡大
リスク:事業所の風水害被害、エネルギーコストの増大、特定業界・顧客への依存、製品含有化学物質規制違反
対応:エコカーへの部品提供、照明用LEDの提供、光発電時計/機械式時計の提供等
・質の高い生活への貢献
機会:機能的価値から情緒的価値へのシフト、治療から予防医療へのシフト
リスク:ヘルスケア市場の競争激化、医療機器の規制改変、個人情報の漏洩
対応:視覚障がい者対応腕時計の販売、誰もが使いやすい血圧計・体温計の販売等
・産業分野におけるソリューションの提供
機会:FA化/省力化/自動化/デジタル化、製造管理効率化に資する製品サービスの需要拡大
リスク:事業機会の損失、競争力の低下、デジタルを武器とする他業界からの競合参入
対応:LFV(低周波振動切削)技術搭載工作機械販売、センシングデバイス開発・販売等
・働きがいの向上と人財の育成
機会:従業員エンゲージメントの向上、DX/イノベーションの促進
リスク:人財の流出、業績悪化
対応:従業員エンゲージメント向上施策の実施、教育機会の提供、女性管理職候補の計画的育成と登用等
・社会的責任の遂行
機会:サステナブルファクトリーの実現、大手顧客の取引条件への適合
リスク:企業価値毀損、レピュテーション、経営基盤の弱体化
対応:重要リスクの更新と運用、品質行動憲章の浸透、人権デューデリジェンス実施、持続可能な調達実施等
(気候変動に関するシナリオ分析)
当社グループでは、気候変動に伴うリスクと機会は自社の事業戦略に大きな影響を及ぼすとの認識のもと、以下のプロセスを通じて気候変動に伴うリスクと機会を特定し、サステナビリティ委員会事務局が中心となり、1.5℃シナリオおよび4℃シナリオを用いて分析し、重要性を評価しました。
①気候変動に伴うリスクと機会の特定プロセス
プロセス1
気候変動に伴うリスクと機会を網羅的に抽出しました。
プロセス2
抽出したリスクと機会について、「時計事業」「工作機械事業」「デバイス事業」「電子機器他事業」の4つの事業との関連性および短・中・長期の3つの時間軸で整理しました。
プロセス3
整理したリスクと機会について、「自社にとっての影響度」および「発生可能性」について、5段階評価を行いました。総合評価として、「自社にとっての影響度」と「発生可能性」が共に高い項目を抽出し、重要なリスクと機会を特定しました。
②気候関連リスクおよび機会
脱炭素社会に向かう1.5℃シナリオと温暖化が進む4℃シナリオを用いて、分析・評価を行いました。シナリオとしては、IPCC第6次評価報告書のSSP1-1.9(1.5℃シナリオ)、SSP5-8.5(4℃シナリオ)を用いました。
※ SSP1-1.9:温暖化を「わずかなオーバーシュートの後」2100年に1850-1900年比で約1.5℃に抑制し、今世紀半ば頃にCO₂を正味ゼロにすることを想定しています。
※ SSP5-8.5:追加的な気候政策を実施しない場合の高水準の参照シナリオ。
1.5℃シナリオにおいては、炭素税の導入を含む規制強化によるコスト増や、原材料等の価格上昇リスクが想定されます。当社グループは、「シチズングループ環境目標2030」や「シチズングループ環境ビジョン2050」の達成に向け、脱炭素化の取り組みを推進するほか、GHG排出削減投資促進のためのインターナルカーボンプライス制度の導入を検討しています。
4℃シナリオにおいては、原材料の安定的な確保のため、多角的な調達先の確保や適切な部材調達管理を推進していきます。また、気象災害を含むBCP対策や災害対策関連投資の促進などを行っています。
(シナリオ分析結果および戦略)
(人財育成及び社内環境整備に関する方針)
当社グループでは、従業員を人的資本と捉え、その価値を引き出していくことが、企業の持続的な成長につながり、社会への提供価値を最大化すると考えています。「社員一人一人が長期ビジョンの実現に貢献しシチズンで働くことへ誇りを感じていること」をグループ人財ビジョンとして掲げ、「働きがいの向上」、「人財の育成」、「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」を重点施策として、社員一人一人の豊かな未来(とき)の実現を目指します。
①働きがいの向上
-従業員エンゲージメントの向上に向けて
当社グループでは、「働きがいの向上」に取り組む一環としてシチズン時計㈱、シチズンマシナリー㈱、シチズンファインデバイス㈱、シチズン・システムズ㈱の4社においてエンゲージメント調査を実施、調査結果に基づく対応を含めてグループ間で情報共有を図ることで、グループ全体の従業員エンゲージメントの向上を図っています。
当社で3回目となるエンゲージメント調査では、非正規社員を含む全従業員の回答率は99%に達し、調査結果を経営層へ報告し、全社施策として「キャリア機会の提供」や「上司との関係性」「評価への納得感」の向上に向けて、キャリア自律の支援施策や管理職リスキリングメニューの拡充、考課者研修を実施しました。当社は目標管理制度を導入しており、期初に上司と設定した目標に対して、年に2回の業績評価を実施、上司からの業績フィードバックやキャリア面談を含め合計年に3回以上面談を実施してキャリア開発につなげています。2024 年度は管理職に加えて従業員に向けて、エンゲージメント向上に関するセミナーを実施し、エンゲージメント調査結果を活用した組織開発について浸透を図りました。各部門の課題に即した具体的な取組みを支援し、全社と部門の両方から従業員エンゲージメントの向上に向けた施策を展開することで、働きがいの向上を目指しています。
-健康経営の推進
当社グループでは健康経営方針を下記の通り定め、健康経営を推進しています。当社は2024年度から2年連続「健康経営優良法人(大規模法人部門、ホワイト500)」に選定されるとともに、「健康経営銘柄2025」にも選定されました。シチズン・システムズ㈱も「健康経営優良法人2025(中小規模法人部門)ネクストブライト1000」に選定されました。
<健康経営方針>「市民に愛され市民に貢献する」という企業理念に基づき、企業の持続的成長とグループ全社で活躍する従業員のウェルビーイングの実現に向けて健康経営に取り組みます。
②人財の育成
-グループ連携の強化
当社グループでは経営戦略に基づき、グループおよび個社の経営と変革に必要な人財を育成し、個人と会社の両輪での成長の実現を目指しています。各事業会社での育成に加えて、2022年度より人財育成におけるグループ連携を強化しグループ変革推進研修・経営基礎研修をスタート、2024年度までの延べ人数合計で800名以上受講しました。グループの将来を担う次世代リーダーの育成にも力を入れており、グループ会社間で個社の枠を超えた人財ローテーションを行っています。次世代リーダー育成プログラムに選出された社員は出向先の業務やワークショップ型研修を通じて、グループ会社ごとの事業環境への理解を深めネットワークを個社からグループへと広げ将来的にはグループ全体の成長を牽引することを期待されています。
-自律的なキャリア開発と多様なキャリアパス
当社では、一人一人のキャリアの自律を基に、会社主導と両軸で育成し、社員の成長と共に企業の成長を図ることを目指しています。2021年度より若手中堅の希望者に向けたキャリアデザインセミナーを開催し合計100名以上の希望者が参加、外部のキャリア・コンサルティングサービスも導入し、自律的なキャリア開発を推奨しています。「社内副業」として、全就業時間の2割程度を社内の他部門の業務に就くことができる制度を設け、先に導入されている社外副業と合わせて、社員が多様な経験を自発的に選択しうる機会として活用されています。2023年度に導入した「社内公募制異動」も定着し、社員の要望により即した異動が実現しています。保有資格や異動希望等の定期的な自己申告を受けるほか、研修についても、各自の学びや目標に合わせた研修メニューを設けるなど、個人のキャリア形成を支援し、人財力を全社で向上・最適化する仕組みを構築しています。
さらに、部門における人財育成に関して、当社では2019年度から運用している「360度フィードバック」とそのフォローアップ研修を人財育成やマネジメント力の向上に活かしています。
③ダイバーシティ&インクルージョン
当社グループは社員一人一人の多様性を尊重し、個性や能力を活かせる環境をつくることが経営の責務と考えています。「ダイバーシティ経営」の実践に力を入れており、ジェンダーダイバーシティをはじめとして、競争力の源泉である多様な従業員一人ひとりが能力を発揮して長く働ける組織をつくり、企業価値の向上を目指しています。
-女性活躍の推進
多様な人財の活躍を目指す中でも女性活躍を重点テーマと捉え、当社が主体となって2030年には女性管理職比率20%以上を目標に掲げ、グループ全体で多様な人財の活躍や女性管理職の育成・登用を推進しています。
当社では、2024年度には、女性管理職の上長に改めてDEIを推進する背景を説明し、女性管理職を育成するための意識付けや具体的なキャリア支援の手法を学ぶ機会を提供し、対象者との面談を必須としました。
当社は、多様な人財の活躍を支援するため、育児、介護、特定疾病、不妊治療と仕事の両立を支援する制度を整備し、男性の育児休業取得率も100%を継続しています。今後も当事者の声を聞きながら制度の充実を図ります。
-キャリア入社者の活躍支援
当社グループでは、中長期的視野に立った新卒採用や即戦力としてのキャリア採用を実施しています。当社では近年新卒採用とキャリア採用の比率を同程度としていますが、2024年度はキャリア採用者同士のコミュニケーション活性化と即戦力として更に力を発揮いただくためオンボーディングプログラムを拡充しました。前年度に引き続き、キャリア入社者と社長の座談会も実施し、企業理念の浸透や従業員エンゲージメントの向上に役立てています。
-障がい者雇用
当社グループでは、「ともに働く」を基本方針として障がい者雇用に積極的に取り組んでいます。一例として、当社では2018年度より特別支援学校からの実習生を毎年継続して受入れ、実習生の就業体験の場を提供するとともに、採用および入社後の安定した就業に繋げております。
当社グループでは「市民に愛され市民に貢献する」という企業理念を原点に100年以上にわたり事業を展開してきました。創業101年目の2019年度からは「サステナブル経営」を掲げ、事業を通じた社会課題の解決を推進しています。「サステナブル経営」とは、単に良い製品・サービスを提供するだけでなく、バリューチェーン全体で人権や地球環境などの社会課題への配慮を含めた経営を通じ、ステークホルダーからの信頼を獲得しながら事業を拡大し、持続的な企業価値の向上を目指すものです。
2022年4月に、シチズングループとして捉えるべき2030年近傍の社会課題をサステナブル社会、デジタル社会の視点で整理し、そこからバックキャストして「シチズングループビジョン2030」を策定しました。
「シチズングループビジョン2030」の実現に向け、中長期の環境変化とメガトレンドの考察を踏まえ、社内外の視点からシチズングループのマテリアリティ(持続的な企業価値向上のための重要課題)を事業活動および事業基盤の両面で整理し、5つのマテリアリティを特定しました。
(シチズングループビジョン2030とマテリアリティの位置付け)
(マテリアリティ特定プロセス)
・ステップ1:社会課題の抽出
中長期的な社会動向、自社の方向性、ESG外部評価、レビュー等をふまえて社会課題を抽出
※参照:SDGs、環境・社会・経済分野のマクロトレンド、FTSE、MSCI、GRIスタンダード、ISO 26000等
・ステップ2:社会課題の重要性評価
社会にとっての影響度と自社にとっての重要度を評価しマテリアリティ案を仮定
・ステップ3:マテリアリティ案の妥当性評価
外部有識者への確認、サステナビリティ委員会での議論を経て、各事業の該当施策と照らし再考
・ステップ4:マテリアリティの特定
サステナビリティ委員会で再確認の上、経営会議・取締役会においてマテリアリティを特定
(特定したマテリアリティおよび戦略)
・気候変動への対応と循環型社会への貢献
機会:省エネ/省資源や生産性向上に資する製品/サービスの需要拡大
リスク:事業所の風水害被害、エネルギーコストの増大、特定業界・顧客への依存、製品含有化学物質規制違反
対応:エコカーへの部品提供、照明用LEDの提供、光発電時計/機械式時計の提供等
・質の高い生活への貢献
機会:機能的価値から情緒的価値へのシフト、治療から予防医療へのシフト
リスク:ヘルスケア市場の競争激化、医療機器の規制改変、個人情報の漏洩
対応:視覚障がい者対応腕時計の販売、誰もが使いやすい血圧計・体温計の販売等
・産業分野におけるソリューションの提供
機会:FA化/省力化/自動化/デジタル化、製造管理効率化に資する製品サービスの需要拡大
リスク:事業機会の損失、競争力の低下、デジタルを武器とする他業界からの競合参入
対応:LFV(低周波振動切削)技術搭載工作機械販売、センシングデバイス開発・販売等
・働きがいの向上と人財の育成
機会:従業員エンゲージメントの向上、DX/イノベーションの促進
リスク:人財の流出、業績悪化
対応:従業員エンゲージメント向上施策の実施、教育機会の提供、女性管理職候補の計画的育成と登用等
・社会的責任の遂行
機会:サステナブルファクトリーの実現、大手顧客の取引条件への適合
リスク:企業価値毀損、レピュテーション、経営基盤の弱体化
対応:重要リスクの更新と運用、品質行動憲章の浸透、人権デューデリジェンス実施、持続可能な調達実施等
(気候変動に関するシナリオ分析)
当社グループでは、気候変動に伴うリスクと機会は自社の事業戦略に大きな影響を及ぼすとの認識のもと、以下のプロセスを通じて気候変動に伴うリスクと機会を特定し、サステナビリティ委員会事務局が中心となり、1.5℃シナリオおよび4℃シナリオを用いて分析し、重要性を評価しました。
①気候変動に伴うリスクと機会の特定プロセス
プロセス1
気候変動に伴うリスクと機会を網羅的に抽出しました。
プロセス2
抽出したリスクと機会について、「時計事業」「工作機械事業」「デバイス事業」「電子機器他事業」の4つの事業との関連性および短・中・長期の3つの時間軸で整理しました。
プロセス3
整理したリスクと機会について、「自社にとっての影響度」および「発生可能性」について、5段階評価を行いました。総合評価として、「自社にとっての影響度」と「発生可能性」が共に高い項目を抽出し、重要なリスクと機会を特定しました。
②気候関連リスクおよび機会
脱炭素社会に向かう1.5℃シナリオと温暖化が進む4℃シナリオを用いて、分析・評価を行いました。シナリオとしては、IPCC第6次評価報告書のSSP1-1.9(1.5℃シナリオ)、SSP5-8.5(4℃シナリオ)を用いました。
※ SSP1-1.9:温暖化を「わずかなオーバーシュートの後」2100年に1850-1900年比で約1.5℃に抑制し、今世紀半ば頃にCO₂を正味ゼロにすることを想定しています。
※ SSP5-8.5:追加的な気候政策を実施しない場合の高水準の参照シナリオ。
1.5℃シナリオにおいては、炭素税の導入を含む規制強化によるコスト増や、原材料等の価格上昇リスクが想定されます。当社グループは、「シチズングループ環境目標2030」や「シチズングループ環境ビジョン2050」の達成に向け、脱炭素化の取り組みを推進するほか、GHG排出削減投資促進のためのインターナルカーボンプライス制度の導入を検討しています。
4℃シナリオにおいては、原材料の安定的な確保のため、多角的な調達先の確保や適切な部材調達管理を推進していきます。また、気象災害を含むBCP対策や災害対策関連投資の促進などを行っています。
(シナリオ分析結果および戦略)
| 区分 | 重要リスク /機会 | 自社への影響 | 対策 | ||
| 1.5℃ | 4℃ | ||||
| 移行リスク | 政策・法規制 | 大 | 小 | ✓新たな法規制(カーボンプライス制度)の導入・強化によるコスト増加 | ✓脱炭素化取り組みの推進(シチズングループ環境目標2030の達成) ✓GHG排出削減投資促進のためのインターナルカーボンプライス制度の導入 |
| 技術及び市場 | 小 | 大 | ✓原材料等のコスト増加、供給不足・供給停止 | ✓多角的な調達先の確保✓備蓄機能の強化 | |
| レピュテーション | 中 | 小 | ✓気候変動への対応遅れなどによる評価・評判の下落、それによる株価・売上の低下 | ✓ESGの推進による企業価値の向上 | |
| 物理的リスク | 急性リスク | 小 | 大 | ✓自然災害による被災の激甚化・頻度の増加 | ✓災害時の具体的な行動指針の策定 |
| 慢性リスク | 中 | 大 | ✓異常気象の影響や対策に事業支出が増加 | ✓サプライチェーン全体のリスク評価✓気象災害を含むBCP対策(生産拠点での災害対策、 調達/物流系統のBCPプランの策定等) ✓災害対策関連投資の促進 | |
| 小 | 中 | ✓サプライチェーン寸断による生産活動の停滞 | ✓サプライチェーン全体のリスク評価✓気象災害を含むBCP対策(生産拠点での災害対策、調達/物流系統のBCPプランの策定等) ✓備蓄機能の強化 | ||
| 機会 | エネルギー・資源効率 | 大 | 小 | ✓省エネルギー化の推進によるコスト削減 | ✓省エネルギー設備への転換、AI、IoT活用による電力使用の効率化 |
| 中 | 中 | ✓省資源化、3R、廃棄物ゼロエミッション、水資源の保全によるコスト削減 | ✓循環型経済ビジネス拡大による事業機会獲得✓リサイクル資源の活用 | ||
| 中 | 小 | ✓代替素材での製品開発による差別化・競争力の向上 ✓物資代替・軽量化によるライフサイクルでの脱炭素の実現 | ✓代替素材による製品開発✓原材料の軽量化・多様化 | ||
| 製品、サービス・市場 | 中 | 小 | ✓環境配慮型製品/サービスの需要増による収益増 | ✓気候変動に適応した製品・サービスを提供(エコドライブ、照明用LED) | |
| レジリエンス | 中 | 中 | ✓自然災害対策を進めることで顧客からの信頼向上 | ✓サプライチェーン全体のリスク評価✓気象災害を含むBCP対策(生産拠点での災害対策、 調達/物流系統のBCPプランの策定等) ✓備蓄機能の強化 | |
| 中 | 大 | ✓計画的な対策の実施により物理リスク被害を最小限化 | ✓サプライチェーン全体のリスク評価✓気象災害を含むBCP対策(生産拠点での災害対策、調達/物流系統のBCPプランの策定等) ✓備蓄機能の強化 | ||
(人財育成及び社内環境整備に関する方針)
当社グループでは、従業員を人的資本と捉え、その価値を引き出していくことが、企業の持続的な成長につながり、社会への提供価値を最大化すると考えています。「社員一人一人が長期ビジョンの実現に貢献しシチズンで働くことへ誇りを感じていること」をグループ人財ビジョンとして掲げ、「働きがいの向上」、「人財の育成」、「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」を重点施策として、社員一人一人の豊かな未来(とき)の実現を目指します。
①働きがいの向上
-従業員エンゲージメントの向上に向けて
当社グループでは、「働きがいの向上」に取り組む一環としてシチズン時計㈱、シチズンマシナリー㈱、シチズンファインデバイス㈱、シチズン・システムズ㈱の4社においてエンゲージメント調査を実施、調査結果に基づく対応を含めてグループ間で情報共有を図ることで、グループ全体の従業員エンゲージメントの向上を図っています。
当社で3回目となるエンゲージメント調査では、非正規社員を含む全従業員の回答率は99%に達し、調査結果を経営層へ報告し、全社施策として「キャリア機会の提供」や「上司との関係性」「評価への納得感」の向上に向けて、キャリア自律の支援施策や管理職リスキリングメニューの拡充、考課者研修を実施しました。当社は目標管理制度を導入しており、期初に上司と設定した目標に対して、年に2回の業績評価を実施、上司からの業績フィードバックやキャリア面談を含め合計年に3回以上面談を実施してキャリア開発につなげています。2024 年度は管理職に加えて従業員に向けて、エンゲージメント向上に関するセミナーを実施し、エンゲージメント調査結果を活用した組織開発について浸透を図りました。各部門の課題に即した具体的な取組みを支援し、全社と部門の両方から従業員エンゲージメントの向上に向けた施策を展開することで、働きがいの向上を目指しています。
-健康経営の推進
当社グループでは健康経営方針を下記の通り定め、健康経営を推進しています。当社は2024年度から2年連続「健康経営優良法人(大規模法人部門、ホワイト500)」に選定されるとともに、「健康経営銘柄2025」にも選定されました。シチズン・システムズ㈱も「健康経営優良法人2025(中小規模法人部門)ネクストブライト1000」に選定されました。
<健康経営方針>「市民に愛され市民に貢献する」という企業理念に基づき、企業の持続的成長とグループ全社で活躍する従業員のウェルビーイングの実現に向けて健康経営に取り組みます。
②人財の育成
-グループ連携の強化
当社グループでは経営戦略に基づき、グループおよび個社の経営と変革に必要な人財を育成し、個人と会社の両輪での成長の実現を目指しています。各事業会社での育成に加えて、2022年度より人財育成におけるグループ連携を強化しグループ変革推進研修・経営基礎研修をスタート、2024年度までの延べ人数合計で800名以上受講しました。グループの将来を担う次世代リーダーの育成にも力を入れており、グループ会社間で個社の枠を超えた人財ローテーションを行っています。次世代リーダー育成プログラムに選出された社員は出向先の業務やワークショップ型研修を通じて、グループ会社ごとの事業環境への理解を深めネットワークを個社からグループへと広げ将来的にはグループ全体の成長を牽引することを期待されています。
-自律的なキャリア開発と多様なキャリアパス
当社では、一人一人のキャリアの自律を基に、会社主導と両軸で育成し、社員の成長と共に企業の成長を図ることを目指しています。2021年度より若手中堅の希望者に向けたキャリアデザインセミナーを開催し合計100名以上の希望者が参加、外部のキャリア・コンサルティングサービスも導入し、自律的なキャリア開発を推奨しています。「社内副業」として、全就業時間の2割程度を社内の他部門の業務に就くことができる制度を設け、先に導入されている社外副業と合わせて、社員が多様な経験を自発的に選択しうる機会として活用されています。2023年度に導入した「社内公募制異動」も定着し、社員の要望により即した異動が実現しています。保有資格や異動希望等の定期的な自己申告を受けるほか、研修についても、各自の学びや目標に合わせた研修メニューを設けるなど、個人のキャリア形成を支援し、人財力を全社で向上・最適化する仕組みを構築しています。
さらに、部門における人財育成に関して、当社では2019年度から運用している「360度フィードバック」とそのフォローアップ研修を人財育成やマネジメント力の向上に活かしています。
③ダイバーシティ&インクルージョン
当社グループは社員一人一人の多様性を尊重し、個性や能力を活かせる環境をつくることが経営の責務と考えています。「ダイバーシティ経営」の実践に力を入れており、ジェンダーダイバーシティをはじめとして、競争力の源泉である多様な従業員一人ひとりが能力を発揮して長く働ける組織をつくり、企業価値の向上を目指しています。
-女性活躍の推進
多様な人財の活躍を目指す中でも女性活躍を重点テーマと捉え、当社が主体となって2030年には女性管理職比率20%以上を目標に掲げ、グループ全体で多様な人財の活躍や女性管理職の育成・登用を推進しています。
当社では、2024年度には、女性管理職の上長に改めてDEIを推進する背景を説明し、女性管理職を育成するための意識付けや具体的なキャリア支援の手法を学ぶ機会を提供し、対象者との面談を必須としました。
当社は、多様な人財の活躍を支援するため、育児、介護、特定疾病、不妊治療と仕事の両立を支援する制度を整備し、男性の育児休業取得率も100%を継続しています。今後も当事者の声を聞きながら制度の充実を図ります。
-キャリア入社者の活躍支援
当社グループでは、中長期的視野に立った新卒採用や即戦力としてのキャリア採用を実施しています。当社では近年新卒採用とキャリア採用の比率を同程度としていますが、2024年度はキャリア採用者同士のコミュニケーション活性化と即戦力として更に力を発揮いただくためオンボーディングプログラムを拡充しました。前年度に引き続き、キャリア入社者と社長の座談会も実施し、企業理念の浸透や従業員エンゲージメントの向上に役立てています。
-障がい者雇用
当社グループでは、「ともに働く」を基本方針として障がい者雇用に積極的に取り組んでいます。一例として、当社では2018年度より特別支援学校からの実習生を毎年継続して受入れ、実習生の就業体験の場を提供するとともに、採用および入社後の安定した就業に繋げております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
