① 当社
人財育成
教育制度
仕事をするうえで必要な知識やスキルは、OJT(On the Job Training)をベースとし、よりスピーディーに、体系的に習得するための教育の機会をOFF-JTとして設けています。OFF-JTとしては、新入社員研修から管理職研修までの階層別研修、次世代リーダー育成のための選抜型の研修、コーチングやファシリテーションなどビジネスに必要なスキルを学ぶ選択型の研修、目的別に知識を身につけるe-ラーニング等のほか、職掌別に求められる知識やスキルを体系的に学ぶ研修や、大学等の研究機関への派遣等があります。また、自己啓発として、公的資格取得や通信教育の奨励等の制度もあります。
知識やスキルを学ぶ研修だけでなく、社員が自ら考えキャリアを歩んでいくための支援として、入社3年目・30歳・40歳等の節目ごとに社員全員が受講する「キャリア研修」を開催しています。これまでの自分のキャリアを振り返るとともに、社内外の環境変化を認識し、今後自分の強みや価値観を大切にしながらどのように働いていきたいかを考える内容です。社員一人ひとりが将来に向けたキャリア形成の基盤を構築し、自己実現を図ることで、社員と会社が共に成長することを目指しています。
ダイバーシティ&インクルージョン
多様人財活躍に向けた就業環境の整備
2021年度に社長を委員長とした多様人財活躍推進委員会が始動し、多様な経験や価値観を持った人財の活躍推進のため、委員会の中に会社が注力すべき分野を分科会として設置しました。また、新型コロナウイルス感染防止を機に、在宅勤務、時差勤務やフレックスタイム勤務など、働き方が多様化したことも踏まえ、仕事と育児・介護を両立しやすくするよう就業環境の整備を更に進めています。2023年度は配偶者の転勤同行による退職を回避するために、一定期間の休職ができる「ライフデザイン支援休職制度」の導入をしました。多様な人財が能力を十分に発揮し、長期的なキャリア形成ができるよう、多様な働き方を受け入れるための公正な制度改革を進めています。
女性活躍推進
各職場でリーダーとして活躍する女性を増やすための「女性社員のキャリア開発支援」に加えて、男性も育児をすることで全社員が仕事と育児を両立できるような環境をつくるため、社長によるイクボス宣言を行うなど、「男性の育児参画推進」を中心に活動を推進してまいります。
エンゲージメント
エンゲージメント向上に向けた取組
事業活動によって生み出された利益・成果に基づき、適切な方法で継続的に給料改定しながら、賞与や各種手当についても制度変更を実施する等、処遇全体の引上げを実施しています。人的資本の充実に向けては、研修の更なる拡充はもちろん、社内公募制度の実施や定年制度の廃止等も行いながら、社員が働くことを楽しみ、働きがいの持てる環境づくりに取り組んでいます。
具体的には、社内公募制度は2021年度から社員主導型の人事異動として開始し、異動者は107名(2024年3月31日時点)となりました。今後も社員がより自律的なキャリア形成ができる施策を推進していきます。
また、2023年度はエンゲージメント調査の実施に加え、各職場の組織長を対象に調査結果の見方や職場改善へのアクションプランの策定等に関するワークショップを開催し、会社全体での活動と並行して職場主体でのエンゲージメントを高める活動も行っています。
働き方の環境改善
ライフとワークの両立は、ライフの充実が仕事へのモチベーションや活力につながり、ワークへ良い影響をもたらすという好循環が期待されます。当社では、特に2017年度以降、定期的に総実労働時間と年次有給休暇取得率を確認し、仕事の生産性を向上させ、適正な労働時間の中でメリハリのある働き方が出来ているかを検証しています。年次有給休暇の取得環境が整ってきている中、2023年度には年次有給休暇の付与ルールを見直し、初回付与日数を10日から14日へ引き上げ、上限日数20日に達する時期を7年目から4年目に短縮しました。その結果、2023年度は2017年度比で総実労働時間実績は116時間減少、年次有給休暇取得率は5ポイントの増加となっており、豊かなライフスタイルやキャリアを磨くための時間の確保がされるなど、ワークライフマネジメントに向けた環境改善が進んでいます。
経営層と従業員との対話
経営理念はエンゲージメントを高めていく上で重要な要素となります。経営理念の浸透活動として、当社の会長・社長・副社長と国内外の社員が語り合う「車座集会」を実施しており、2023年度は646名が参加しました。社員が経営層と向かい合い、両者の活発な対話を通じて経営理念の原点を知るとともに、日々の業務で実践していくための課題や考えを共有し、社員の活力につなげる機会としています。
当社 女性活躍推進法 行動計画(2021年4月1日～2025年3月31日)

	課題	目標	実績
1	女性管理職、指導的地位に占める割合が限定的である	2024年度までに、課長相当職以上84名以上、係長相当職以上345名以上を目指す(海外出向員含む)	2024年3月31日時点 課長相当職以上 73名 係長相当職以上 300名
2	男性の育児休業取得率は向上してきているが、短期間の取得が多く、より取得しやすい環境整備が必要である	2024年度までに、男性育児休業対象者(未取得含む)のうち、育児休業2週間以上の取得者を30%以上とする	2021年度:26% 2022年度:35% 2023年度:83%

② YKK AP㈱
人財育成
専門人財の育成
AP事業をリードする次世代の人財を育成することを目的に、国内外の大学院(博士号・修士号)、社外研究機関への派遣やMOT・MBA留学支援を行っており、研究テーマは現事業の範囲にとどまらず、「ロボット」「AI・機械学習」「DX」「次世代の環境対応」等、今後、ますます欠かせなくなるテーマも積極的に推奨しています。社員が会社の枠組みを越えて専門知識や多角的な視点を身につけることで、組織としての発想の多様化を目指しています。また、更なる技術力向上を目的として、博士号等の取得を推奨するとともに、取得者同士や社内組織、大学や研究機関と連携を図り、「AP博士号の会」を運営しています。更に、2022年度からYKK㈱とYKK AP㈱の博士号取得者による技術交流会を開催し、専門分野における技術情報や技術課題を共有することで、個人が持つ技術資産を共有し、人的ネットワークの積極的な活用により、事業力強化を促進する環境整備や人財育成を推進しています。
ダイバーシティ&インクルージョン
YKK AP㈱では、人財の多様性を活かすことで新たな価値を創造し、国際社会における将来の競争力向上を図るため、「ダイバーシティ&インクルージョン宣言」を発信しています。特に、誰もが「働きがい」をもって活き活きと働ける職場づくり、女性社員の採用強化・キャリア開発支援、障がい者雇用の拡大・定着を重要課題として位置付けています。
多様人財活躍のための就業環境整備
2023年度は「健康と働きやすさの両立に関するアンケート」を実施し、健康と働きやすさに関するニーズを確認しました。今後は女性特有の健康課題への対応や誰かが休んでも業務が停滞しないような組織づくりに取り組むことで、働きやすさを向上させていきます。また、兼業・副業制限の緩和や短時間勤務制度の拡大など、多様な人財が活躍できる環境整備や制度設計に取り組んでいます。
女性活躍推進
第6次中期経営計画における女性社員のキャリア開発支援プログラムとして実施する「AP Womanキャリアアッププログラム」では、キャリア研修などをはじめとした各種研修や社内交流会の実施、メンター制度の運用など、参加者の長期的なキャリア形成に向けた支援を行っています。2021年度以降、各職場から将来のリーダー候補として推薦を受けた延べ717名が参加しています。
エンゲージメント
働きがいのある職場環境の整備
人財活性化と生産性向上に向けて、2018年度に管理担当副社長を委員長とする「働き方改革委員会」を設置し、多様な働き方の実現に取り組んでおり、各課題の把握から改善に向けて迅速な対応を行っています。これまで、年次有給休暇取得奨励日の設定によるワークライフバランス向上、在宅勤務を中心としたテレワーク、オフィスのフリーアドレス化、サテライトオフィスの設置、コミュニケーションツールの刷新、全社員への会社用スマートフォンの貸与など、新しい働き方による生産性向上を進めてきました。また、「働きがいのある職場環境」を目指して、従業員エンゲージメント向上に向けた調査の実施や、各部門における職場満足度向上に向けた取組に加えて、空調・食堂・トイレ・休憩室などの環境整備への投資を積極的に行っています。
YKK AP㈱ 指標及び目標

指標	2021年度 実績	2022年度 実績	2023年度 実績	2024年度 目標
会社派遣での学位(博士号・MOT・MBA)取得者数 (2016年度からの累計)	13名	17名	21名	27名
公的資格奨励金対象資格取得者数 (延べ人数の2010年度からの累計)	15,022名	17,186名	18,284名	20,000名
女性管理職人数(海外出向員含む)	114名	123名	134名	140名
従業員エンゲージメントスコア (エンゲージメントサーベイにおける肯定的回答)	51%	49%	50%	70%