有価証券報告書-第91期(2025/04/01-2026/03/31)

① 当社
人財育成
教育制度
仕事をするうえで必要な知識やスキルは、OJT(On the Job Training)をベースとし、よりスピーディーに、体系的に習得するための教育の機会をOFF-JTとして設けています。OFF-JTの一例として、新入社員研修から管理職研修までの階層別研修、次世代リーダー育成のための選抜型の研修、海外ナショナルスタッフを対象にしたグローバル選抜研修、コーチングやファシリテーション等ビジネスに必要なスキルを学ぶ選択型の研修、目的別に知識を身につけるe-ラーニング等のほか、職掌別に求められる知識やスキルを体系的に学ぶ研修の開催や、大学等の研究機関への派遣等を行っています。また、自己啓発として、公的資格取得や通信教育の奨励等の制度も整備されています。
知識やスキルを学ぶ研修だけでなく、社員が自ら考えキャリアを歩んでいくための支援として、入社3年目・30歳・40歳等の節目ごとに社員全員が受講する「キャリア研修」を開催しています。これまでの自分のキャリアを振り返るとともに、社内外の環境変化を認識し、今後自分の強みや価値観を大切にしながらどのように働いていきたいかを考える内容です。社員一人ひとりが将来に向けたキャリア形成の基盤を構築し、自己実現を図ることで、社員と会社がともに成長することを目指しています。
ダイバーシティ&インクルージョン
多様人財活躍に向けた就業環境の整備
2021年度に社長を委員長とした多様人財活躍推進委員会が始動し、多様な経験や価値観を持った人財の活躍推進のため、委員会の中に会社が注力すべき分野を分科会として設置しました。その中で、退職者が再度YKKでの勤務を希望する場合に利用できる「ジョブリターン採用」、配偶者の転勤同行による退職を回避するために一定期間の休職ができる「ライフデザイン支援休職制度」等を導入しました。2025年度は仕事と育児の両立支援制度として、既存の「子育て看護休暇」制度を見直し、対象者を孫まで拡大しました。また、仕事と介護の両立支援については、リーダー層へのeラーニング実施、管理職向け、全社員向けといった対象者ごとのセミナー実施、メールマガジン配信等により、周知浸透に取り組んでいます。多様な人財が能力を十分に発揮し、長期的なキャリア形成ができるよう、多様な働き方を受け入れるための環境づくりを進めています。
女性活躍推進
各職場でリーダーとして活躍する女性を増やすための「女性社員のキャリア開発支援」に加えて、全社員が仕事と育児を両立できるような環境をつくるため、「男性の育児参画」も推進しています。育児休業中の希望者に向けて、復職に備えた知識取得やスキルの維持・向上を目的とした外部研修の機会の提供も行っています。
エンゲージメント
エンゲージメント向上に向けた取組
事業活動によって生み出された利益・成果に基づき、適切な方法で継続的に給料改定しながら、賞与や各種手当についても制度変更を実施するなど、処遇全体の引上げを実施しています。人的資本の充実に向けては、研修の更なる拡充のほか、社内公募制度の実施や定年制度の廃止等も行いながら、社員が働くことを楽しみ、働きがいの持てる環境づくりに取り組んでいます。
具体的には、社内公募制度は2021年度から社員主導型の人事異動として開始し、異動者は184名(2026年3月31日時点)となりました。また、2025年度は上司と部下がキャリアに関して対話するツールであるキャリアプランシートの内容や運用を見直しました。今後も社員がより自律的なキャリア形成ができる施策を推進していきます。
エンゲージメント調査結果を受けた対応として、本部長向けのワークショップに加え、各職場の組織長を対象に、調査結果の見方や職場改善に向けたアクションプランの策定等に関するワークショップを開催し、会社全体での活動と並行して職場主体でエンゲージメントを高める活動も行っています。2025年度は、好事例の職場へヒアリングを実施し、その内容を組織長に公開することで、自職場の改善アクションにも活かしています。
働きがいのある環境の整備
ライフとワークの両立は、ライフの充実が仕事へのモチベーションや活力につながり、ワークへ良い影響をもたらすという好循環が期待されます。当社では、特に2017年度以降、定期的に総実労働時間と年次有給休暇取得率を確認し、仕事の生産性を向上させ、適正な労働時間の中でメリハリのある働き方ができているかを検証しています。年次有給休暇の付与ルールの見直しやリフレッシュ休暇の導入等の結果、2025年度は2017年度比で総実労働時間実績は111時間減少、年次有給休暇取得率は3.5ポイントの増加となっています。豊かなライフスタイルやキャリアを磨くための時間が確保されるなど、ワークライフマネジメントに向けた環境改善が進んでいます。
経営層と従業員との対話
経営理念はエンゲージメントを高めていく上で重要な要素となります。経営理念の浸透活動として、当社の会長・社長・副社長と国内外の社員が語り合う「車座集会」を実施しており、2025年度は621名が参加しました。社員が経営層と向かい合い、両者の活発な対話を通じて経営理念の原点を知るとともに、日々の業務で実践していくための課題や考えを共有し、社員の活力につなげる機会としています。
当社 女性活躍推進法 行動計画(2025年4月1日～2029年3月31日)

	課題	目標	実績
1	女性管理職、指導的地位に占める割合が限定的である。	2028年度までに、課長相当職以上110名以上、係長相当職以上400名以上とする。(海外出向員を含む)	2026年3月31日時点 課長相当職以上 90名 係長相当職以上 347名
2	男性の育児休業取得率は向上してきているが、長期間取得する方は限定的であり、より取得しやすい環境整備が必要である。	毎年度、男性育児休業取得率85%以上とする。 毎年度、育児休業を取得した男性のうち、1か月以上取得者を50%以上とする。	男性育児休業取得率 2025年度:94% 1か月以上取得者 2025年度:72%

② YKK AP㈱
人財育成
社員一人ひとりの主体的なキャリア形成と成長を支援することを人財開発の基本とし、多様な制度とプログラムを提供しています。全社員を対象としたキャリア支援として、2025年10月にキャリア共創プラットフォーム「AP Career NAVI」を始動しました。社員がキャリア目標や自身の強み・価値観、希望する役割等を「キャリア情報」及び「キャリアプラン自己申告」として登録し、上司との対話を通じて目標実現に向けた行動や学びをスタートさせる仕組みです。会社はこれらの情報を一元管理し、個人の思いをプロジェクトへの登用や異動、育成機会とマッチングさせることで、キャリア目標の実現を支援します。また、キャリアに関する伴走支援として、年代別キャリア研修(20代・30・40・53・60歳)や、「共通メンター制度」として、相談窓口を設置しています。
スキルアップの機会としては階層別の教育のほか、自己啓発を支援する「APアカデメイア」を展開し、有識者によるセミナー「マナビバ!」や各種通信教育等、幅広い学習機会を提供しています。加えて、製造職から生産技術・生産管理等のスタッフ職への職務転換や、製造に関する体系的な知識習得を目的とした企業内大学「YKK AP工科大学(APテック)」、次世代の経営人財を育成する「次世代経営者開発プログラム(PRIME)」、グローバル研修や海外トレーニー制度等、多様な育成プログラムを展開しています。
さらに、社員の成長を組織の成長に繋げるため、個々人のスキルを可視化するスキルマップの策定に取り組んでいます。スキルをベースにした人財マネジメントの構築により、イノベーションとグローバル化を牽引する人財の発掘、育成、役割とのマッチングの実現を目指してまいります。
ダイバーシティ&インクルージョン
YKK AP㈱では、人財の多様性を活かすことで新たな価値を創造し、国際社会における将来の競争力向上を図るため、「ダイバーシティ&インクルージョン宣言」を発信しています。女性社員のキャリア開発支援、障がい者雇用の拡大・定着のほか、誰もが「働きがい・働きやすさ」をもって活き活きと働ける職場環境づくりを重要課題として位置付けています。
多様人財活躍のための就業環境整備
2025年度は仕事と家庭の両立支援の一つとして「男性の育児休業取得」を促進し、「妊婦体験」の実施や男性育休を考えるプロジェクト「IKUKYU.PJT」に賛同するなど、育休を希望する社員全員が取得することを目指し積極的に活動を進めてきました。また、仕事と介護の両立支援制度の周知やセミナーの実施、育児のための短時間勤務制度の対象拡大等、多様な人財が活躍できる環境整備や制度導入に取り組んでいます。
女性活躍推進
第6次中期経営計画において女性社員のキャリア開発支援プログラムとして実施してきた「AP Womanキャリアアッププログラム」では、参加者の長期的なキャリア形成に向けた支援のため、メンター制度の運用や、キャリア研修等をはじめとした各種研修や社内交流会を実施しています。2021年度から2025年度までの間に、各職場から将来のリーダー候補として延べ1,104名が参加しています。
エンゲージメント
働きがいのある職場環境の整備
組織を横断する「働き方改革委員会」が中心となり、社員の声を定期的に聞く「エンゲージメント調査」を通じて課題をいち早く把握し、迅速な改善を続けています。製造拠点を中心に、社員食堂や休憩室、執務エリアを働きやすい空間にリニューアルするなど環境整備への投資を継続しています。また、フレックスタイム勤務の対象職場を拡大しました。在宅勤務と出社を柔軟に組み合わせた「ハイブリッドワーク」の推進とあわせ、社員一人ひとりのワークライフマネジメントの向上を目指しています。
当社では、各種の情報共有や教育研修、社員アンケートなどをスムーズに実施できるよう、全従業員にスマートフォンを貸与しています。今年度は、スマートフォンでの勤怠登録・申請やキャリア申告、評価シートの登録ができる仕組みも導入しました。より正確に労働時間の記録・管理ができる体制を整えるとともに、社員自らがキャリアを描き、専門性を高めていけるような支援の充実を図っています。さらに、経営層と直接対話できる機会を増やし、社内コミュニケーションを活発にすることで、お互いに意見を言いやすい「風通しの良い組織風土」づくりを進めています。
YKK AP㈱ 指標及び目標

	2021年度 実績	2022年度 実績	2023年度 実績	2024年度 実績	2025年度 実績	2026年度 目標
会社派遣での学位(博士号・MOT・MBA)取得者数(2016年度からの累計)	13名	17名	21名	24名	26名	27名
公的資格奨励金対象資格取得件数	2,548件	1,748件	1,313件	1,509件	1,558件	1,560件
女性管理職人数(海外出向員含む)	114名	123名	134名	148名	158名	170名
従業員エンゲージメントスコア (エンゲージメントサーベイにおける肯定的回答)	50%	48%	48%	49%	57%	-

※従業員エンゲージメントスコア:2026年1月の調査設問変更に伴い、過去の数値についても現行基準に合わせて再集計を行っております。
YKK AP㈱ 女性活躍推進法 行動計画(2025年4月1日～2029年3月31日)

	課題	目標	実績
1	女性管理職、指導的地位に占める割合が限定的である。	2028年度までに、課長相当職以上200名以上、係長相当職以上780名以上とする(海外出向員含む)。	2026年3月31日時点 課長相当職以上:158名 係長相当職以上:679名
2	仕事と育児の両立のための育児休業の取得推進や休暇中の業務体制等の環境整備を通常化していく必要がある。	2028年度末までに年次有給休暇取得率を80%以上とする。	2025年度:79%

③ パナソニック ハウジングソリューションズ㈱
当社は、当連結会計年度末日にパナソニック ハウジングソリューションズ㈱の発行済株式の80%を取得し、“HS事業”として当社グループの事業ポートフォリオに組み込みました。当該事業は組込後間もないことから、パナソニック ハウジングソリューションズ㈱における人的資本・多様性に関する取組の内容として、女性活躍推進法に基づく行動計画を記載しております。
パナソニック ハウジングソリューションズ㈱ 女性活躍推進法 行動計画(2025年4月1日～2028年3月31日)

	課題	目標	実績
1	全社員がマイクロアグレッションの理解を深め、ハラスメントを未然に防止する必要がある。	全社員が自身の意識・行動を変えるため、マイクロアグレッションの理解を深める。	2025年度:マイクロアグレッション勉強会を推奨し、動画をイントラサイトに掲載
2	多様な働き方を実現するために、仕事と子育て・介護との両立支援等を加速させる必要がある。	仕事と子育て・介護との両立支援・働き方・休み方の見直しに向けたファミリーサポート休暇(※)を含む有給休暇取得推進:正社員一人あたり平均18日以上の達成。	年次有給休暇取得日数 2024年度:16.5日/年 2025年度:18.1日/年 労働組合と連携して年休取得を推奨
3	女性の経営参画が限定的である。	女性の経営参画推進の実現のため、部課長級管理職の女性比率を15%以上とする。	2025年3月31日時点:7.9 % 2026年3月31日時点:9.3 %

(※)家族の看護や介護、子どもの学校行事等のために幅広く利用できる休暇制度