有価証券報告書-第45期(2023/04/01-2024/03/31)
(3) 人的資本
当社グループは、経営理念を実現しつつ持続的な成長を達成するに当たっては、世界最高品質のコンテンツを生み出し世界中にユーザーを広げていくための人材への投資が不可欠であると考えております。このため、当社グループでは、人的資本への取組みをサステナビリティに係る最重要課題と位置づけ、以下の体制および戦略により、人材投資戦略の推進に取り組んでおります。
① ガバナンスとリスク管理
ア.人的資本については、代表取締役会長(CEO)が議長を務める人事委員会をおおむね毎月1回開催し、人材投資戦略について集中的に議論し、方針および施策等を決定しております。
イ.同委員会の議論および決定方針を踏まえ、最高人事責任者(CHO)および人事統括のもと、①開発部門の人事案件にあたる「開発人事部」、②東京支店エリアの人事案件にあたる「東京人事室」、③職場環境の向上や従業員とのコミュニケーション強化に専門的に取り組む「健康経営推進部」、④人材戦略の企画・立案を行う「経営企画部人材戦略チーム」および⑤各種人事制度の運用を行う「人事業務部」が横断的に連携し、具体的な取組みを推進しております。
② 戦略および指標と目標
ア.将来を支える人材の確保と育成(開発力・マネジメント力強化)
当社は、開発人員の継続的拡充のため、毎年100名規模の開発新卒採用と、積極的な中途採用を実施しております。新卒採用においては、2026年3月期より初任給を月額30万円に引き上げ、採用競争力の強化を図っております。
また、人材育成のための施策として、開発人員の育成施策の強化(若手育成のためのOJT/Off-JTの充実、人材情報データベース強化等)、管理職候補者に対するマネジメント力向上のための研修、従業員のキャリア意識の調査・分析に基づくキャリア形成支援、その他自己啓発促進のためのOff-JTの充実を行っております。
加えて、優秀層の確保・定着や従業員のモチベートのため、報酬制度の改定による給与水準向上、業績連動性を高めた賞与制度および従業員株式報酬制度の一種である株式付与ESOP信託(以下、「ESOP信託」という)の導入、人事評価の客観性および納得感向上のための評価制度の見直し等を行っております。なお、ESOP信託については、当社の国内すべての正社員(海外出向者等の非居住者を除く)を対象としております。
2025年3月期には将来を支える人材への投資として、当社従業員を対象に特別一時金を支給いたします。
以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。
(参考)業績指標の実績
2024年3月31日現在
(注) 1.本表の集計は、いずれも正社員を対象にしております。
2.年齢分布について具体的な目標値は設定しておりませんが、従業員の高齢化の程度に関する指標として注視してまいります。なお、60代以上については定年再雇用により正社員から嘱託契約の従業員に変更となるため、集計対象外となります。
3.2025年度3月期において当社従業員に対して支給予定の特別一時金につきましては、上記平均年間給与に含まれておりません。
4.従業員1人当たり株式報酬付与数は、ESOP信託に基づく年間の制度対象者1人当たりの平均付与ポイント数であり、1ポイントが1株に対応します。なお当社は、2024年4月1日付で普通株式1株につき2株の割合で株式分割を行っておりますが、「従業員1人当たり株式報酬付与数」については、当該株式分割前の株式数に対応するポイント数を記載しております。また、市場価格換算は、期末時点の当社株価終値に基づき当該ポイント数を金銭換算したものです。当該ポイントは、株式として交付され従業員に支給されるまでは、平均年間給与に含まれておりません。
<当期末の実績について>・当期末の開発人員数は、前期から連結で215名、単体で194名増加しました。このうち80名については、前期まで総合職として扱われていた品質管理部門の人員を、当期より開発職として扱う制度変更を行ったことによるものです。当該制度変更の影響を除いた開発人員の増加数は、連結で135名、単体で114名となり、おおむね計画どおりの推移であります。
・開発職の年齢分布については、50代以上の構成比が増加傾向にあり、1994年3月期から1996年3月期にかけて新卒採用数を増やした影響によるものと考えております。50代以上の中核人材については、積極的な後継者育成に努めてまいります。また、29歳以下の割合が前期から減少しているのは、上記の品質管理部門に係る制度変更等が要因であります。
・今後も、昇給および業績連動性を高めた賞与制度によって、営業利益の成長に相応した平均年間給与の向上に努めてまいります。
イ.働く環境の再整備
当社グループは、従業員が働きやすい環境づくりによる従業員の離職防止およびエンゲージメント向上に取り組んでおります。具体的な施策としては、就業環境および設備の継続的な改善・拡充、会社貢献を称えるための社内表彰制度、ハラスメント対策研修の充実および相談窓口の設置、従業員向け保養所の提供、その他福利厚生制度の継続的拡充等を行っております。
また、従業員のニーズを経営層が直接把握するため、当期においては計14回の経営層による従業員向けの説明会等を実施しており、延べ870名超の従業員が参加いたしました。
以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。
2024年3月31日現在
(注) 1.エンゲージメントは、当社従業員(社会保険対象外の短時間労働者を除く)を対象とした外部業者によるアンケート調査(エンゲージメント・サーベイ)の結果における当社の偏差値であります。このうち、ワークエンゲージメントは、仕事に対する自発的行動やポジティブな感情についてのアンケート結果に基づく数値であり、エンプロイーエンゲージメントは、会社への愛着等についてのアンケート結果に基づく数値です。当期の具体的な調査方法としては、複数の質問について従業員が「全く当てはまらない」「あまり当てはまらない」「まあまあ当てはまる」または「とても当てはまる」のいずれかで回答した結果を、外部業者において他社と比較し、偏差値を算出しております。
2.離職率は、各期首の従業員総数に対する期中に退職した従業員数(期中に入社および退職した従業員を除く)の割合であり、集計対象は正社員のみであります。
3.従業員1人当たり営業利益は、当社グループの連結営業利益を連結正社員数で割ったものであります。
4.年次有給休暇取得率は、各期の年次有給休暇の取得日数の合計を付与日数の合計で割ったものであり、集計対象は全従業員(臨時従業員を含む)であります。
5.平均残業時間(法定外)は、残業時間の集計対象である従業員(正社員のみ)の月平均法定時間外労働時間であります。なお、開発職のうち裁量労働制の対象者(変動賞与を除く基準年俸で7,400千円以上)および総合職のうち労働基準法上の管理監督者となる部長職以上は残業時間の集計対象外となります。
<当期末の実績について>・仕事に対する自発的行動やポジティブな感情についての指標であるワークエンゲージメントは前期同等の水準となっております。具体的なアンケート結果の例としては、次の質問に「まあまあ当てはまる」以上の回答をした従業員が、それぞれ以下の割合となりました。
・仕事では、自分なりの創意工夫を行っている。 88.3%(前期との差:△0.4pt)
・仕事で必要なことであれば、自分の役割を超えて仕事をしている。 76.4%(前期との差:+0.4pt)
・今の仕事をしているときは、楽しいと感じる。 69.6%(前期との差:△1.3pt)
・会社への愛着等に対する指標であるエンプロイーエンゲージメントに関する具体的なアンケート結果の例としては、次の質問に「まあまあ当てはまる」以上の回答をした従業員が、それぞれ以下の割合となりました。
・今の会社には、親しみや愛着を感じる。 78.1%(前期との差:+0.6pt)
・今の会社で働くことができて本当に良かったと思う。 86.2%(前期との差:+0.6pt)
・今の会社で働くことは、自分の人生にとってプラスになっている。 85.4%(前期との差:△0.8pt)
・離職率は前期より低下しており、自己都合退職者は2.5%と目標の3.0%程度を達成しております。報酬制度改定および働きやすい環境づくりへの取組みが貢献したものと考えております。今後も優秀な人材の定着に向けて働く環境の整備を進めてまいります。
・従業員1人当たりの営業利益は増加傾向にあり、今後もさらなる向上を目指してまいります。
・年次有給休暇取得率は前期よりやや減少しておりますが、入社時の有給休暇付与日数の増加、外国籍従業員への一時帰国休暇制度導入および生理休暇の一部有給化による影響と考えております。
・平均法定外労働時間はほぼ例年並みであり、適正な範囲内と考えております。
ウ.人材の多様性の確保
当社グループでは、人材の多様性の確保が事業環境変化への対応と国際的な競争力の強化にもつながるとの考えに基づき、以下のとおり、女性、外国人および中途採用者の確保・活用を推進しております。
(ア)性別・性的指向・性自認の多様性
当社は、採用段階での女性の積極的採用、管理職候補者に対するキャリア形成研修および女性管理職の積極登用を行っております。また、女性が働きやすい環境づくりのための産前産後休暇・育児休業や時短勤務制度の推進、有給での生理休暇制度およびハラスメント防止のための社内研修等を行っております。なお、育児休業の取得状況等については、後述の「エ.育児介護支援」に詳細を記載しております。
加えて、性的指向や性自認にかかわらず福利厚生制度において平等の取り扱いをするため、パートナーシップ制度を導入しております。
(イ)外国人の確保・活用
当社は、外国人の積極的採用、外国籍従業員のキャリアアップ支援と管理職への積極登用および日本語教育プログラム等を行っております。また、外国人が働きやすい環境づくりのため、海外から日本への引っ越しを伴う場合の住居確保の支援、一時帰国のための特別休暇制度の導入、外国籍従業員のニーズを把握するための経営層との意見交換会等を行っております。
(ウ)中途採用者の確保・活用
当社は、中途採用による高度な専門スキルを有する人材の確保の推進と管理職への積極登用を行っております。当期より中途採用のチャネル拡充等により採用競争力を強化し、即戦力人材の確保を推進しております。
以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。
2024年3月31日現在
(注) 1.本表の集計は、いずれも正社員を対象としております。ただし、管理職に関する指標は、管理職である嘱託契約の従業員も集計対象に含んでおります。
2.管理職および専門的な知識や能力を発揮し開発現場等で中心的な役割を担う人材を、当社における中核人材と位置付けて集計しております。
3.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しております。
<当期末の実績について>・女性管理職比率については上昇傾向にあり、男女間賃金格差は平年並みの水準となっております。当社は2029年3月期までに男女間賃金格差を88%以上とする目標を設定いたしました。今後も引き続き、女性管理職比率の向上を含む女性従業員の育成・積極的登用に尽力し、男女間賃金格差の縮小に努めてまいります。
・外国籍従業員の比率および出身国数はいずれも上昇傾向にあります。今後も、従業員の国際的な多様性のための外国人の積極採用、登用および定着に尽力してまいります。
・管理職に占める中途採用者比率は、既に高い水準にあると考えております。
エ.育児介護支援
当社は、従業員のワークライフバランスの実現のため、育児介護休業の取得推進、事業所内保育所「カプコン塾」の設置、テレワーク等による育児介護支援制度の充実等を図っております。
以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。
2024年3月31日現在
(注) 1.育児休業の取得率は、各期に本人または配偶者が出産した従業員数(単体、臨時社員を含む全従業員)に対する、当該期に育児休業を取得した従業員数の割合であります。なお、過年度に本人または配偶者が出産した従業員が、翌期に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがあります。
2.男性育児休業平均取得日数は、各期中に育児休業から復職した男性従業員(単体、臨時従業員を含む全従業員)の育児休業日数の平均値であります。
<当期末の実績について>・男性の育児休業取得率は、上昇傾向となっており、男性の育児休業取得率については2029年3月期までに85%以上とする目標を設定しております。
・男性育児休業平均取得日数が前期を下回っている点は、改正育児・介護休業法に基づく出生時育児休業(産後パパ育休)の導入に伴い、短期間の育児休業取得者が増えた影響であります。今後も出生時育児休業を含む男性育児休業の取得推進や、関連制度の周知に向けた取組みの強化により、長期取得しやすい社内環境の整備に努めてまいります。
当社グループは、経営理念を実現しつつ持続的な成長を達成するに当たっては、世界最高品質のコンテンツを生み出し世界中にユーザーを広げていくための人材への投資が不可欠であると考えております。このため、当社グループでは、人的資本への取組みをサステナビリティに係る最重要課題と位置づけ、以下の体制および戦略により、人材投資戦略の推進に取り組んでおります。
① ガバナンスとリスク管理
ア.人的資本については、代表取締役会長(CEO)が議長を務める人事委員会をおおむね毎月1回開催し、人材投資戦略について集中的に議論し、方針および施策等を決定しております。
イ.同委員会の議論および決定方針を踏まえ、最高人事責任者(CHO)および人事統括のもと、①開発部門の人事案件にあたる「開発人事部」、②東京支店エリアの人事案件にあたる「東京人事室」、③職場環境の向上や従業員とのコミュニケーション強化に専門的に取り組む「健康経営推進部」、④人材戦略の企画・立案を行う「経営企画部人材戦略チーム」および⑤各種人事制度の運用を行う「人事業務部」が横断的に連携し、具体的な取組みを推進しております。
② 戦略および指標と目標
ア.将来を支える人材の確保と育成(開発力・マネジメント力強化)
当社は、開発人員の継続的拡充のため、毎年100名規模の開発新卒採用と、積極的な中途採用を実施しております。新卒採用においては、2026年3月期より初任給を月額30万円に引き上げ、採用競争力の強化を図っております。
また、人材育成のための施策として、開発人員の育成施策の強化(若手育成のためのOJT/Off-JTの充実、人材情報データベース強化等)、管理職候補者に対するマネジメント力向上のための研修、従業員のキャリア意識の調査・分析に基づくキャリア形成支援、その他自己啓発促進のためのOff-JTの充実を行っております。
加えて、優秀層の確保・定着や従業員のモチベートのため、報酬制度の改定による給与水準向上、業績連動性を高めた賞与制度および従業員株式報酬制度の一種である株式付与ESOP信託(以下、「ESOP信託」という)の導入、人事評価の客観性および納得感向上のための評価制度の見直し等を行っております。なお、ESOP信託については、当社の国内すべての正社員(海外出向者等の非居住者を除く)を対象としております。
2025年3月期には将来を支える人材への投資として、当社従業員を対象に特別一時金を支給いたします。
以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。
(参考)業績指標の実績
| 決算年月 | 2020年3月 | 2021年3月 | 2022年3月 | 2023年3月 | 2024年3月 | ||
| 2023年 3月比 | 2020年 3月比 | ||||||
| 売上高(連結)(百万円) | 81,591 | 95,308 | 110,054 | 125,930 | 152,410 | 121.0% | 186.8% |
| 営業利益(連結)(百万円) | 22,827 | 34,596 | 42,909 | 50,812 | 57,081 | 112.3% | 250.1% |
| 営業利益率(連結)(%) | 28.0 | 36.3 | 39.0 | 40.3 | 37.5 | △2.8pt | +9.5pt |
2024年3月31日現在
| 決算年月 | 2020年3月 | 2021年3月 | 2022年3月 | 2023年3月 | 2024年3月 | 目標 | ||
| 2023年 3月比 | 2020年 3月比 | |||||||
| 従業員数(連結)(名) | 2,988 | 3,152 | 3,206 | 3,332 | 3,531 | 106.0% | 118.2% | - |
| うち開発職 | 2,142 | 2,285 | 2,369 | 2,460 | 2,675 | 108.7% | 124.9% | 毎期100名増 |
| 従業員数(単体)(名) | 2,688 | 2,841 | 2,904 | 3,027 | 3,186 | 105.3% | 118.5% | - |
| うち開発職 | 2,024 | 2,150 | 2,224 | 2,321 | 2,515 | 108.4% | 124.3% | 毎期100名増 |
| 平均年齢(単体)(歳) | 37.1 | 37.1 | 37.3 | 37.6 | 37.8 | +0.2 | +0.7 | - |
| うち開発職 | 36.0 | 36.0 | 36.3 | 36.6 | 37.1 | +0.5 | +1.1 | - |
| 開発職年齢分布(単体) (%)(注2) | ||||||||
| 29歳以下 | 30.5 | 31.2 | 31.9 | 31.8 | 28.8 | △3.0pt | △1.7pt | - |
| 30代 | 35.4 | 35.0 | 33.2 | 32.6 | 33.8 | +1.2pt | △1.6pt | - |
| 40代 | 30.2 | 27.8 | 26.2 | 25.2 | 25.6 | +0.4pt | △4.6pt | - |
| 50代 | 4.0 | 6.0 | 8.7 | 10.4 | 11.8 | +1.4pt | +7.8pt | - |
| 新卒採用数(単体)(名) | 138 | 198 | 163 | 163 | 154 | 94.5% | 111.6% | - |
| うち開発職 | 109 | 160 | 139 | 133 | 107 | 80.5% | 98.2% | 毎期100名以上 |
| 平均年間給与(単体)(千円)(注3) | 5,998 | 6,034 | 7,127 | 7,660 | 8,328 | 108.7% | 138.8% | 継続向上 |
| うち開発職 | 5,948 | 5,991 | 7,137 | 7,657 | 8,403 | 109.7% | 141.3% | 継続向上 |
| 従業員1人当たり株式報酬付与数(ポイント)(注4) | - | - | - | 97 | 98 | 101.0% | - | 100ポイント程度 |
| 市場価格換算(千円) | - | - | - | 457 | 548 | 119.9% | - | - |
| 平均年間給与分布(単体)(%) | ||||||||
| 400万円以下 | 17.4 | 17.6 | 6.5 | 6.5 | 5.5 | △1.0pt | △11.9pt | - |
| 400～600万円 | 41.9 | 41.7 | 31.8 | 18.7 | 11.7 | △7.0pt | △30.2pt | - |
| 600～800万円 | 26.7 | 24.7 | 33.7 | 41.4 | 39.5 | △1.9pt | +12.8pt | - |
| 800～1,000万円 | 8.5 | 10.0 | 16.3 | 19.2 | 22.3 | +3.1pt | +13.8pt | - |
| 1,000～1,500万円 | 4.0 | 4.8 | 9.7 | 12.0 | 17.6 | +5.6pt | +13.6pt | - |
| 1,500～3,000万円 | 1.3 | 1.1 | 1.8 | 2.1 | 3.1 | +1.0pt | +1.8pt | - |
| 3,000万円以上 | 0.2 | 0.1 | 0.2 | 0.1 | 0.3 | +0.2pt | +0.1pt | - |
| 年代別平均給与(千円) | ||||||||
| 20代 | 4,132 | 4,079 | 5,015 | 5,624 | 5,873 | 104.4% | 142.1% | - |
| 30代 | 5,763 | 5,903 | 7,011 | 7,604 | 8,142 | 107.1% | 141.3% | - |
| 40代 | 7,442 | 7,540 | 8,740 | 9,054 | 9,918 | 109.5% | 133.3% | - |
| 50代 | 8,031 | 8,213 | 9,606 | 9,705 | 10,583 | 109.0% | 131.8% | - |
(注) 1.本表の集計は、いずれも正社員を対象にしております。
2.年齢分布について具体的な目標値は設定しておりませんが、従業員の高齢化の程度に関する指標として注視してまいります。なお、60代以上については定年再雇用により正社員から嘱託契約の従業員に変更となるため、集計対象外となります。
3.2025年度3月期において当社従業員に対して支給予定の特別一時金につきましては、上記平均年間給与に含まれておりません。
4.従業員1人当たり株式報酬付与数は、ESOP信託に基づく年間の制度対象者1人当たりの平均付与ポイント数であり、1ポイントが1株に対応します。なお当社は、2024年4月1日付で普通株式1株につき2株の割合で株式分割を行っておりますが、「従業員1人当たり株式報酬付与数」については、当該株式分割前の株式数に対応するポイント数を記載しております。また、市場価格換算は、期末時点の当社株価終値に基づき当該ポイント数を金銭換算したものです。当該ポイントは、株式として交付され従業員に支給されるまでは、平均年間給与に含まれておりません。
<当期末の実績について>・当期末の開発人員数は、前期から連結で215名、単体で194名増加しました。このうち80名については、前期まで総合職として扱われていた品質管理部門の人員を、当期より開発職として扱う制度変更を行ったことによるものです。当該制度変更の影響を除いた開発人員の増加数は、連結で135名、単体で114名となり、おおむね計画どおりの推移であります。
・開発職の年齢分布については、50代以上の構成比が増加傾向にあり、1994年3月期から1996年3月期にかけて新卒採用数を増やした影響によるものと考えております。50代以上の中核人材については、積極的な後継者育成に努めてまいります。また、29歳以下の割合が前期から減少しているのは、上記の品質管理部門に係る制度変更等が要因であります。
・今後も、昇給および業績連動性を高めた賞与制度によって、営業利益の成長に相応した平均年間給与の向上に努めてまいります。
イ.働く環境の再整備
当社グループは、従業員が働きやすい環境づくりによる従業員の離職防止およびエンゲージメント向上に取り組んでおります。具体的な施策としては、就業環境および設備の継続的な改善・拡充、会社貢献を称えるための社内表彰制度、ハラスメント対策研修の充実および相談窓口の設置、従業員向け保養所の提供、その他福利厚生制度の継続的拡充等を行っております。
また、従業員のニーズを経営層が直接把握するため、当期においては計14回の経営層による従業員向けの説明会等を実施しており、延べ870名超の従業員が参加いたしました。
以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。
2024年3月31日現在
| 決算年月 | 2020年3月 | 2021年3月 | 2022年3月 | 2023年3月 | 2024年3月 | 目標 |
| エンゲージメント(単体) (偏差値)(注1) | ||||||
| ワークエンゲージメント | 51.5 | 52.6 | 51.8 | 54.4 | 54.1 | 55.0 |
| エンプロイーエンゲージメント | - | - | - | 51.8 | 52.1 | 55.0 |
| 離職率(単体)(%)(注2) | 4.3 | 3.9 | 5.4 | 3.5 | 2.9 | - |
| うち自己都合(%) | 4.0 | 3.6 | 4.7 | 3.2 | 2.5 | 3.0程度 |
| 従業員1人当たり営業利益(連結) (千円)(注3) | 7,639 | 10,975 | 13,384 | 15,249 | 16,165 | 継続向上 |
| 年次有給休暇取得率(単体)(%) (注4) | 78.1 | 74.4 | 87.0 | 88.2 | 84.6 | 継続向上 |
| 平均残業時間(法定外)(単体) (時間/月)(注5) | 11.3 | 8.2 | 9.5 | 10.1 | 10.1 | - |
(注) 1.エンゲージメントは、当社従業員(社会保険対象外の短時間労働者を除く)を対象とした外部業者によるアンケート調査(エンゲージメント・サーベイ)の結果における当社の偏差値であります。このうち、ワークエンゲージメントは、仕事に対する自発的行動やポジティブな感情についてのアンケート結果に基づく数値であり、エンプロイーエンゲージメントは、会社への愛着等についてのアンケート結果に基づく数値です。当期の具体的な調査方法としては、複数の質問について従業員が「全く当てはまらない」「あまり当てはまらない」「まあまあ当てはまる」または「とても当てはまる」のいずれかで回答した結果を、外部業者において他社と比較し、偏差値を算出しております。
2.離職率は、各期首の従業員総数に対する期中に退職した従業員数(期中に入社および退職した従業員を除く)の割合であり、集計対象は正社員のみであります。
3.従業員1人当たり営業利益は、当社グループの連結営業利益を連結正社員数で割ったものであります。
4.年次有給休暇取得率は、各期の年次有給休暇の取得日数の合計を付与日数の合計で割ったものであり、集計対象は全従業員(臨時従業員を含む)であります。
5.平均残業時間(法定外)は、残業時間の集計対象である従業員(正社員のみ)の月平均法定時間外労働時間であります。なお、開発職のうち裁量労働制の対象者(変動賞与を除く基準年俸で7,400千円以上)および総合職のうち労働基準法上の管理監督者となる部長職以上は残業時間の集計対象外となります。
<当期末の実績について>・仕事に対する自発的行動やポジティブな感情についての指標であるワークエンゲージメントは前期同等の水準となっております。具体的なアンケート結果の例としては、次の質問に「まあまあ当てはまる」以上の回答をした従業員が、それぞれ以下の割合となりました。
・仕事では、自分なりの創意工夫を行っている。 88.3%(前期との差:△0.4pt)
・仕事で必要なことであれば、自分の役割を超えて仕事をしている。 76.4%(前期との差:+0.4pt)
・今の仕事をしているときは、楽しいと感じる。 69.6%(前期との差:△1.3pt)
・会社への愛着等に対する指標であるエンプロイーエンゲージメントに関する具体的なアンケート結果の例としては、次の質問に「まあまあ当てはまる」以上の回答をした従業員が、それぞれ以下の割合となりました。
・今の会社には、親しみや愛着を感じる。 78.1%(前期との差:+0.6pt)
・今の会社で働くことができて本当に良かったと思う。 86.2%(前期との差:+0.6pt)
・今の会社で働くことは、自分の人生にとってプラスになっている。 85.4%(前期との差:△0.8pt)
・離職率は前期より低下しており、自己都合退職者は2.5%と目標の3.0%程度を達成しております。報酬制度改定および働きやすい環境づくりへの取組みが貢献したものと考えております。今後も優秀な人材の定着に向けて働く環境の整備を進めてまいります。
・従業員1人当たりの営業利益は増加傾向にあり、今後もさらなる向上を目指してまいります。
・年次有給休暇取得率は前期よりやや減少しておりますが、入社時の有給休暇付与日数の増加、外国籍従業員への一時帰国休暇制度導入および生理休暇の一部有給化による影響と考えております。
・平均法定外労働時間はほぼ例年並みであり、適正な範囲内と考えております。
ウ.人材の多様性の確保
当社グループでは、人材の多様性の確保が事業環境変化への対応と国際的な競争力の強化にもつながるとの考えに基づき、以下のとおり、女性、外国人および中途採用者の確保・活用を推進しております。
(ア)性別・性的指向・性自認の多様性
当社は、採用段階での女性の積極的採用、管理職候補者に対するキャリア形成研修および女性管理職の積極登用を行っております。また、女性が働きやすい環境づくりのための産前産後休暇・育児休業や時短勤務制度の推進、有給での生理休暇制度およびハラスメント防止のための社内研修等を行っております。なお、育児休業の取得状況等については、後述の「エ.育児介護支援」に詳細を記載しております。
加えて、性的指向や性自認にかかわらず福利厚生制度において平等の取り扱いをするため、パートナーシップ制度を導入しております。
(イ)外国人の確保・活用
当社は、外国人の積極的採用、外国籍従業員のキャリアアップ支援と管理職への積極登用および日本語教育プログラム等を行っております。また、外国人が働きやすい環境づくりのため、海外から日本への引っ越しを伴う場合の住居確保の支援、一時帰国のための特別休暇制度の導入、外国籍従業員のニーズを把握するための経営層との意見交換会等を行っております。
(ウ)中途採用者の確保・活用
当社は、中途採用による高度な専門スキルを有する人材の確保の推進と管理職への積極登用を行っております。当期より中途採用のチャネル拡充等により採用競争力を強化し、即戦力人材の確保を推進しております。
以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。
2024年3月31日現在
| 決算年月 | 2020年3月 | 2021年3月 | 2022年3月 | 2023年3月 | 2024年3月 | 目標 |
| 従業員に占める女性比率(単体) (%) | 21.6 | 21.5 | 21.0 | 21.3 | 21.2 | 継続向上 |
| 管理職に占める女性比率(単体) (%) | 9.2 | 10.6 | 10.7 | 11.6 | 12.0 | 15.0 |
| 中核人材に占める女性比率 (単体)(%)(注2) | 7.0 | 8.2 | 7.9 | 11.9 | 13.6 | 15.0 |
| 平均年間給与(単体)(千円) | ||||||
| 男性 | 6,316 | 6,329 | 7,393 | 7,904 | 8,626 | 継続向上 |
| 女性 | 4,848 | 5,028 | 6,130 | 6,751 | 7,226 | 継続向上 |
| 男女間賃金格差(%)(注3) | 76.8 | 79.4 | 82.9 | 85.4 | 83.8 | 88.0 |
| 平均年齢(単体)(歳) | ||||||
| 男性 | 37.7 | 37.7 | 37.9 | 38.1 | 38.2 | - |
| 女性 | 34.7 | 34.9 | 35.4 | 35.8 | 36.0 | - |
| 従業員に占める外国人比率 (単体)(%) | 6.0 | 6.8 | 6.6 | 6.7 | 6.8 | 継続向上 |
| 出身国数 | 28 | 31 | 33 | 34 | 35 | 継続向上 |
| 管理職に占める外国人比率 (単体)(%) | 1.6 | 1.3 | 1.7 | 1.2 | 1.4 | 継続向上 |
| 管理職に占める中途採用者比率(単体)(%) | 56.6 | 53.3 | 53.3 | 56.0 | 54.3 | - |
(注) 1.本表の集計は、いずれも正社員を対象としております。ただし、管理職に関する指標は、管理職である嘱託契約の従業員も集計対象に含んでおります。
2.管理職および専門的な知識や能力を発揮し開発現場等で中心的な役割を担う人材を、当社における中核人材と位置付けて集計しております。
3.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しております。
<当期末の実績について>・女性管理職比率については上昇傾向にあり、男女間賃金格差は平年並みの水準となっております。当社は2029年3月期までに男女間賃金格差を88%以上とする目標を設定いたしました。今後も引き続き、女性管理職比率の向上を含む女性従業員の育成・積極的登用に尽力し、男女間賃金格差の縮小に努めてまいります。
・外国籍従業員の比率および出身国数はいずれも上昇傾向にあります。今後も、従業員の国際的な多様性のための外国人の積極採用、登用および定着に尽力してまいります。
・管理職に占める中途採用者比率は、既に高い水準にあると考えております。
エ.育児介護支援
当社は、従業員のワークライフバランスの実現のため、育児介護休業の取得推進、事業所内保育所「カプコン塾」の設置、テレワーク等による育児介護支援制度の充実等を図っております。
以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。
2024年3月31日現在
| 決算年月 | 2020年3月 | 2021年3月 | 2022年3月 | 2023年3月 | 2024年3月 | 目標 |
| 育児休業取得率(%)(注1) | 24.7 | 35.1 | 48.7 | 52.5 | 76.9 | - |
| うち男性 | 12.5 | 21.5 | 34.5 | 45.5 | 66.7 | 85.0 |
| うち女性 | 100.0 | 94.4 | 90.0 | 85.7 | 114.3 | 100.0 |
| 男性育児休業平均取得日数(日) (注2) | 65.7 | 61.0 | 87.6 | 74.5 | 63.2 | 継続向上 |
(注) 1.育児休業の取得率は、各期に本人または配偶者が出産した従業員数(単体、臨時社員を含む全従業員)に対する、当該期に育児休業を取得した従業員数の割合であります。なお、過年度に本人または配偶者が出産した従業員が、翌期に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがあります。
2.男性育児休業平均取得日数は、各期中に育児休業から復職した男性従業員(単体、臨時従業員を含む全従業員)の育児休業日数の平均値であります。
<当期末の実績について>・男性の育児休業取得率は、上昇傾向となっており、男性の育児休業取得率については2029年3月期までに85%以上とする目標を設定しております。
・男性育児休業平均取得日数が前期を下回っている点は、改正育児・介護休業法に基づく出生時育児休業(産後パパ育休)の導入に伴い、短期間の育児休業取得者が増えた影響であります。今後も出生時育児休業を含む男性育児休業の取得推進や、関連制度の周知に向けた取組みの強化により、長期取得しやすい社内環境の整備に努めてまいります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
