有価証券報告書-第47期(2025/04/01-2026/03/31)
(3) 人的資本
当社グループは、「最高のコンテンツで世界中の人々を夢中にさせる企業」というビジョンのもと、中期経営目標として「毎期10%営業利益増益」を掲げており、その達成に向け、「世界最高品質のコンテンツの安定的な創出」と「全世界すみずみまでの当社ブランドの浸透・ユーザー拡大」に取り組んでおります。
これらの取組みの推進と当社グループの持続的な成長のためには、世界トップレベルのクリエイターをはじめ、優秀な人材を世界中から確保、育成し、その能力を最大限に発揮できるよう、環境整備を行うことが不可欠であると考えております。
このため、当社グループでは、人的資本への取組みをサステナビリティに係る最重要課題と位置づけ、以下の体制および戦略により、人材投資戦略の推進に取り組んでおります。
① ガバナンスとリスク管理
ア.人的資本については、代表取締役会長(CEO)が議長を務める人事委員会をおおむね毎月1回開催し、人材投資戦略について集中的に議論し、方針および施策等を決定しております。
イ.同委員会の議論および決定方針を踏まえ、最高人事責任者(CHO)および人事統括のもと、①開発部門の人事案件に当たる「開発人事部」、②東京支店エリアの人事案件に当たる「東京人事室」、③職場環境の向上や従業員とのコミュニケーション強化に専門的に取り組む「健康経営推進部」、④人材戦略の企画・立案を行う「経営企画部人材戦略チーム」および⑤各種人事制度の運用を行う「人事業務部」が横断的に連携し、具体的な取組みを推進しております。
② 戦略および指標と目標
ア.将来を支える人材の確保と育成
当社は、開発人員の継続的拡充のため、毎年100名規模の開発新卒採用と、積極的な中途採用を実施しております。新卒採用においては、採用競争力強化のため2026年3月期から初任給を月額30万円に引き上げたほか、産学連携の一環として自社開発エンジン「RE ENGINE」を活用した学生向けゲーム制作コンペティション「CAPCOM GAMES COMPETITION」を開催し、次世代のゲーム開発を支える人材の発掘と育成を通して、優秀な人材の獲得に向けた機会創出を図っております。
人材育成においては、開発人員の育成施策の強化(若手育成のためのOJT/Off-JTの充実、人材情報データベース強化等)、管理職候補者に対するマネジメント力向上のための研修、従業員のキャリア意識の調査・分析に基づくキャリア形成支援、その他自己啓発促進のためのOff-JTの充実を行っております。またコンテンツ開発の現場では、開発人員の共有すべき価値観と行動基準を明文化した開発人材ポリシー「CAPCOM-SHIP」を制定し、人材育成や組織マネジメント、チームビルディングへの活用を進めているほか、若手社員が、ベテランクリエイターから助言や技術支援を受けつつ、若い感性を活かした企画・開発を推進する体制を構築することにより、コンテンツの品質を担保するとともに、新たな付加価値の創出と貴重な開発ナレッジの継承の両立に努めております。
加えて、優秀層の確保、定着や従業員のモチベートのため、報酬制度の改定による給与水準の向上、業績連動性を高めた賞与制度および従業員株式報酬制度の一種である株式付与ESOP信託(以下、「ESOP信託」という)の導入、人事評価の客観性および納得感向上のための評価制度の見直し等を行っております。なお、ESOP信託については、当社執行役員を除く当社の国内すべての正社員(海外出向者等の非居住者を除く)を対象としております。
以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。
(参考)業績指標の実績
2026年3月31日現在
(注) 1.本表の集計は、いずれも正社員を対象にしております。
2.年齢分布について具体的な目標値は設定しておりませんが、従業員の高齢化の程度に関する指標として注視してまいります。なお、60代以上については定年再雇用により正社員から嘱託契約の従業員に変更となるため、集計対象外となります。
3.2025年3月期において当社従業員に対して支給した特別一時金につきましては、上記平均年間給与に含まれております。
4.従業員1人当たり株式報酬付与数は、ESOP信託に基づく年間の制度対象者1人当たりの平均付与ポイント数であり、1ポイントが1株に対応します。なお当社は、2024年4月1日付で普通株式1株につき2株の割合で株式分割を行っております。このため、「従業員1人当たり株式報酬付与数」については、導入年度である2023年3月期の期首に当該株式分割が行われたと仮定し、分割後の株式数に対応するポイント数に読み替えて記載しております。また、市場価格換算は、期末時点の当社の普通株式の終値に基づき当該ポイント数を金銭換算したものです。当該ポイントは、株式として交付され従業員に支給されるまでは、平均年間給与に含まれておりません。
なお、当社執行役員(取締役を兼務するものを除く)については、2024年3月期までESOP信託の対象者でありましたが、2025年3月期に当社取締役(社外取締役および監査等委員である取締役を除く)に導入した評価対象期間を3年とする業績連動型株式報酬制度に準じた制度に移行したため、ESOP信託の対象外となりました。
<当期末の実績について>・当期末の開発人員数は、連結で165名、単体で184名の増加となり、おおむね目標どおりの推移であります。
・開発職の年齢分布については、50代以上の構成比が増加傾向にあり、1994年3月期から1996年3月期にかけて新卒採用数を増やした影響によるものと考えております。50代以上の中核人材については、積極的な後継者育成に努めてまいります。
・今後も、昇給および業績連動性を高めた賞与制度によって、連結営業利益の成長に相応した平均年間給与の向上に努めてまいります。
イ.従業員が能力を最大限に発揮できる職場環境の再整備
(ア)離職防止とエンゲージメント向上のための環境整備
当社グループは、働きやすい環境づくりによる従業員の離職防止およびエンゲージメント向上に取り組んでおります。具体的な施策としては、就業環境および設備の継続的な改善・拡充、会社貢献を称えるための社内表彰制度、ハラスメント対策研修の充実および多言語で利用可能なカウンセリングサービスの導入、「カスタマーハラスメント対応指針」の策定、従業員向け保養所の提供、その他福利厚生制度の継続的拡充等を行っております。
また、経営層と従業員が直接対話をする説明会を定期的に開催し、質疑応答や意見交換を行うなど、従業員とのコミュニケーションを通じた相互理解を図っております。
以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。
2026年3月31日現在
(注) 1.エンゲージメント(単体)は、当社従業員(社会保険対象外の短時間労働者を除く)を対象とした外部業者によるアンケート調査(エンゲージメント・サーベイ)の結果における当社の偏差値であります。このうち、ワークエンゲージメントは、仕事に対する自発的行動やポジティブな感情についてのアンケート結果に基づく数値であり、エンプロイーエンゲージメントは、会社への愛着等についてのアンケート結果に基づく数値です。当期の具体的な調査方法としては、複数の質問について従業員が「全く当てはまらない」「あまり当てはまらない」「まあまあ当てはまる」または「とても当てはまる」のいずれかで回答した結果を、外部業者において他社と比較し、偏差値を算出しております。
2.離職率(単体)は、各期首の従業員総数に対する期中に退職した従業員数(期中に入社および退職した従業員を除く)の割合であり、集計対象は正社員のみであります。
3.従業員1人当たり営業利益(連結)は、当社グループの連結営業利益を連結正社員数で割ったものであります。
4.年次有給休暇取得率(単体)は、各期の年次有給休暇の取得日数の合計を付与日数の合計で割ったものであり、集計対象は全従業員(臨時従業員を含む)であります。
5.平均残業時間(法定外)(単体)は、残業時間の集計対象である従業員(正社員のみ)の月平均法定時間外労働時間であります。なお、労働基準法上の管理監督者となる部長職以上は残業時間の集計対象外となります。また2024年3月期までは、開発職のうち変動賞与を除く基準報酬が7,400千円以上の社員は、裁量労働制の対象のため、残業時間の集計対象外となります。
<当期末の実績について>・仕事に対する自発的行動やポジティブな感情についての指標であるワークエンゲージメントは前期同等の水準となり、報酬制度改定および働きやすい環境づくりへの取組みが貢献したものと考えております。具体的なアンケート結果の例としては、次の質問に「まあまあ当てはまる」以上の回答をした従業員が、それぞれ以下の割合となりました。
・仕事では、自分なりの創意工夫を行っている。 89.6%(前期との差:+0.3%)
・仕事で必要なことであれば、自分の役割を超えて仕事をしている。 76.7%(前期との差:△0.3%)
・今の仕事をしているときは、楽しいと感じる。 72.0%(前期との差:+1.3%)
・会社への愛着等に対する指標であるエンプロイーエンゲージメントに関する具体的なアンケート結果の例としては、次の質問に「まあまあ当てはまる」以上の回答をした従業員が、それぞれ以下の割合となりました。
・今の会社には、親しみや愛着を感じる。 79.2%(前期との差:△0.7%)
・今の会社で働くことができて本当に良かったと思う。 88.0%(前期との差:+0.4%)
・今の会社で働くことは、自分の人生にとってプラスになっている。 86.3%(前期との差:△1.2%)
・離職率は前期より低下しており、自己都合退職者は1.9%と目標の3.0%程度を達成しております。報酬制度改定および働きやすい環境づくりへの取組みが貢献したものと考えております。今後も優秀な人材の定着に向けて働く環境の整備を進めてまいります。
・従業員1人当たり営業利益は増加傾向にあり、今後もさらなる向上を目指してまいります。
(イ)多様な人材が活躍できる環境整備
当社グループが、今後より一層の開発人員の拡充を図っていくためには、多様な背景を持つ人材が最大限に能力を発揮できる環境づくりが必要であると考えております。その考えに基づき、次のとおり、女性、外国人および中途採用者の確保、活用を推進するとともに、育児・介護に伴う働き方の支援を行っております。
㋐ 性別・性的指向・性自認の多様性
当社は、採用段階での女性の積極的採用、管理職候補者に対するキャリア形成研修および女性管理職の積極登用を行っております。また、女性が働きやすい環境づくりのための産前産後休暇・育児休業や時短勤務制度の推進、有給での生理休暇制度およびハラスメント防止のための社内研修等を行っております。
加えて、性的指向や性自認にかかわらず福利厚生制度において平等の取扱いをするため、パートナーシップ制度を導入しております。
㋑ 外国人の確保・活用
当社は、外国人の積極的採用、外国籍従業員のキャリアアップ支援と管理職への積極登用および日本語教育プログラム等を行っております。また、外国人が働きやすい環境づくりのため、海外から日本への引っ越しを伴う場合の住居確保の支援、一時帰国のための特別休暇制度の導入、外国籍従業員のニーズを把握するための経営層との意見交換会等を行っております。
㋒ 中途採用者の確保・活用
当社は、中途採用による高度な専門スキルを有する人材の確保の推進と管理職への積極登用を行っております。加えて、中途採用のチャネル拡充等により採用競争力を強化し、即戦力人材の確保を推進しております。
㋓ 育児介護支援
当社は、従業員のワークライフバランスの実現のため、育児介護休業の取得推進、事業所内保育所「カプコン塾」の設置、介護セミナーの実施、テレワーク等による育児介護支援制度の充実等を図っております。
以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。
2026年3月31日現在
(注) 1.本表の集計は、いずれも正社員を対象としております。ただし、管理職に関する指標は、管理職である嘱託契約の従業員も集計対象に含んでおります。
2.管理職および専門的な知識や能力を発揮し開発現場等で中心的な役割を担う人材を、当社における中核人材と位置付け集計しております。
3.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
4.育児休業取得率(単体)は、各期に本人または配偶者が出産した従業員数(臨時社員を含む全従業員)に対する、当該期に育児休業を取得した従業員数の割合であります。なお、過年度に本人または配偶者が出産した従業員が、翌期に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがあります。
5.男性育児休業平均取得日数(単体)は、各期に育児休業から復職した男性従業員(臨時従業員を含む全従業員)の育児休業日数の平均値であります。
<当期末の当社実績について>・中核人材に占める女性比率については上昇傾向にある一方で、男女間賃金格差は前期よりやや低下しております。主に開発職において、2025年4月より固定残業代制を廃止したことに伴う残業代算定方法の変更等が影響しました。当社は2029年3月期までに男女間賃金格差を88%以上とする目標を設定しており、今後も引き続き、女性従業員の育成・積極的登用に尽力し、中核人材に占める女性比率の継続向上、男女間賃金格差の縮小に努めてまいります。
・従業員に占める外国人比率および出身国・地域数はいずれも上昇傾向にあります。今後も、従業員の国際的な多様性のための外国人の積極採用、登用および定着に尽力してまいります。
・管理職に占める中途採用者比率は、既に高い水準にあると考えております。
・男性育児休業取得率は、上昇傾向となっており、男性の育児休業取得率については2029年3月期までに85%までの引き上げを目標に掲げております。
当社グループは、「最高のコンテンツで世界中の人々を夢中にさせる企業」というビジョンのもと、中期経営目標として「毎期10%営業利益増益」を掲げており、その達成に向け、「世界最高品質のコンテンツの安定的な創出」と「全世界すみずみまでの当社ブランドの浸透・ユーザー拡大」に取り組んでおります。
これらの取組みの推進と当社グループの持続的な成長のためには、世界トップレベルのクリエイターをはじめ、優秀な人材を世界中から確保、育成し、その能力を最大限に発揮できるよう、環境整備を行うことが不可欠であると考えております。
このため、当社グループでは、人的資本への取組みをサステナビリティに係る最重要課題と位置づけ、以下の体制および戦略により、人材投資戦略の推進に取り組んでおります。
① ガバナンスとリスク管理
ア.人的資本については、代表取締役会長(CEO)が議長を務める人事委員会をおおむね毎月1回開催し、人材投資戦略について集中的に議論し、方針および施策等を決定しております。
イ.同委員会の議論および決定方針を踏まえ、最高人事責任者(CHO)および人事統括のもと、①開発部門の人事案件に当たる「開発人事部」、②東京支店エリアの人事案件に当たる「東京人事室」、③職場環境の向上や従業員とのコミュニケーション強化に専門的に取り組む「健康経営推進部」、④人材戦略の企画・立案を行う「経営企画部人材戦略チーム」および⑤各種人事制度の運用を行う「人事業務部」が横断的に連携し、具体的な取組みを推進しております。
② 戦略および指標と目標
ア.将来を支える人材の確保と育成
当社は、開発人員の継続的拡充のため、毎年100名規模の開発新卒採用と、積極的な中途採用を実施しております。新卒採用においては、採用競争力強化のため2026年3月期から初任給を月額30万円に引き上げたほか、産学連携の一環として自社開発エンジン「RE ENGINE」を活用した学生向けゲーム制作コンペティション「CAPCOM GAMES COMPETITION」を開催し、次世代のゲーム開発を支える人材の発掘と育成を通して、優秀な人材の獲得に向けた機会創出を図っております。
人材育成においては、開発人員の育成施策の強化(若手育成のためのOJT/Off-JTの充実、人材情報データベース強化等)、管理職候補者に対するマネジメント力向上のための研修、従業員のキャリア意識の調査・分析に基づくキャリア形成支援、その他自己啓発促進のためのOff-JTの充実を行っております。またコンテンツ開発の現場では、開発人員の共有すべき価値観と行動基準を明文化した開発人材ポリシー「CAPCOM-SHIP」を制定し、人材育成や組織マネジメント、チームビルディングへの活用を進めているほか、若手社員が、ベテランクリエイターから助言や技術支援を受けつつ、若い感性を活かした企画・開発を推進する体制を構築することにより、コンテンツの品質を担保するとともに、新たな付加価値の創出と貴重な開発ナレッジの継承の両立に努めております。
加えて、優秀層の確保、定着や従業員のモチベートのため、報酬制度の改定による給与水準の向上、業績連動性を高めた賞与制度および従業員株式報酬制度の一種である株式付与ESOP信託(以下、「ESOP信託」という)の導入、人事評価の客観性および納得感向上のための評価制度の見直し等を行っております。なお、ESOP信託については、当社執行役員を除く当社の国内すべての正社員(海外出向者等の非居住者を除く)を対象としております。
以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。
(参考)業績指標の実績
| 決算年月 | 2022年3月 | 2023年3月 | 2024年3月 | 2025年3月 | 2026年3月 | ||
| 2025年 3月比 | 2022年 3月比 | ||||||
| 売上高(連結)(百万円) | 110,054 | 125,930 | 152,410 | 169,604 | 195,365 | 115.2% | 177.5% |
| 営業利益(連結)(百万円) | 42,909 | 50,812 | 57,081 | 65,777 | 75,295 | 114.5% | 175.5% |
| 営業利益率(連結)(%) | 39.0 | 40.3 | 37.5 | 38.8 | 38.5 | △0.3pt | △0.5pt |
2026年3月31日現在
| 決算年月 | 2022年3月 | 2023年3月 | 2024年3月 | 2025年3月 | 2026年3月 | 目標 | ||
| 2025年 3月比 | 2022年 3月比 | |||||||
| 従業員数(連結)(名) | 3,206 | 3,332 | 3,531 | 3,766 | 3,976 | 105.6% | 124.0% | - |
| うち開発職 | 2,369 | 2,460 | 2,675 | 2,846 | 3,011 | 105.8% | 127.1% | 毎期100名増 |
| 従業員数(単体)(名) | 2,904 | 3,027 | 3,186 | 3,379 | 3,593 | 106.3% | 123.7% | - |
| うち開発職 | 2,224 | 2,321 | 2,515 | 2,658 | 2,842 | 106.9% | 127.8% | 毎期100名増 |
| 平均年齢(単体)(歳) | 37.3 | 37.6 | 37.8 | 38.0 | 38.1 | +0.1 | +0.8 | - |
| うち開発職 | 36.3 | 36.6 | 37.1 | 37.4 | 37.8 | +0.4 | +1.5 | - |
| 開発職年齢分布(単体) (%)(注2) | ||||||||
| 29歳以下 | 31.9 | 31.8 | 28.8 | 26.9 | 25.6 | △1.3pt | △6.3pt | - |
| 30代 | 33.2 | 32.6 | 33.8 | 34.7 | 35.2 | +0.5pt | +2.0pt | - |
| 40代 | 26.2 | 25.2 | 25.6 | 25.5 | 25.7 | +0.2pt | △0.5pt | - |
| 50代 | 8.7 | 10.4 | 11.8 | 12.9 | 13.5 | +0.6pt | +4.8pt | - |
| 新卒採用数(単体)(名) | 163 | 163 | 154 | 168 | 170 | 101.2% | 104.3% | - |
| うち開発職 | 139 | 133 | 107 | 126 | 125 | 99.2% | 89.9% | 毎期100名以上 |
| 平均年間給与(単体)(千円)(注3) | 7,127 | 7,660 | 8,328 | 9,185 | 9,852 | 107.3% | 138.2% | 継続向上 |
| うち開発職 | 7,137 | 7,657 | 8,403 | 9,225 | 9,987 | 108.3% | 139.9% | 継続向上 |
| 従業員1人当たり株式報酬付与数(ポイント)(注4) | - | 194 | 196 | 196 | 196 | 100.0% | - | 200ポイント程度 |
| 市場価格換算(千円) | - | 457 | 548 | 718 | 656 | 91.4% | - | - |
| 平均年間給与分布(単体)(%) | ||||||||
| 400万円以下 | 6.5 | 6.5 | 5.5 | 4.7 | 0.9 | △3.8pt | △5.6pt | - |
| 400～600万円 | 31.8 | 18.7 | 11.7 | 6.5 | 11.3 | +4.8pt | △20.5pt | - |
| 600～800万円 | 33.7 | 41.4 | 39.5 | 30.8 | 28.7 | △2.1pt | △5.0pt | - |
| 800～1,000万円 | 16.3 | 19.2 | 22.3 | 28.7 | 23.3 | △5.4pt | +7.0pt | - |
| 1,000～1,500万円 | 9.7 | 12.0 | 17.6 | 23.6 | 26.2 | +2.6pt | +16.5pt | - |
| 1,500～3,000万円 | 1.8 | 2.1 | 3.1 | 5.3 | 8.8 | +3.5pt | +7.0pt | - |
| 3,000万円以上 | 0.2 | 0.1 | 0.3 | 0.4 | 0.8 | +0.4pt | +0.6pt | - |
| 年代別平均給与(単体)(千円) | ||||||||
| 20代 | 5,015 | 5,624 | 5,873 | 6,337 | 6,502 | 102.6% | 129.7% | - |
| 30代 | 7,011 | 7,604 | 8,142 | 8,888 | 9,471 | 106.6% | 135.1% | - |
| 40代 | 8,740 | 9,054 | 9,918 | 10,870 | 11,857 | 109.1% | 135.7% | - |
| 50代 | 9,606 | 9,705 | 10,583 | 11,957 | 12,987 | 108.6% | 135.2% | - |
(注) 1.本表の集計は、いずれも正社員を対象にしております。
2.年齢分布について具体的な目標値は設定しておりませんが、従業員の高齢化の程度に関する指標として注視してまいります。なお、60代以上については定年再雇用により正社員から嘱託契約の従業員に変更となるため、集計対象外となります。
3.2025年3月期において当社従業員に対して支給した特別一時金につきましては、上記平均年間給与に含まれております。
4.従業員1人当たり株式報酬付与数は、ESOP信託に基づく年間の制度対象者1人当たりの平均付与ポイント数であり、1ポイントが1株に対応します。なお当社は、2024年4月1日付で普通株式1株につき2株の割合で株式分割を行っております。このため、「従業員1人当たり株式報酬付与数」については、導入年度である2023年3月期の期首に当該株式分割が行われたと仮定し、分割後の株式数に対応するポイント数に読み替えて記載しております。また、市場価格換算は、期末時点の当社の普通株式の終値に基づき当該ポイント数を金銭換算したものです。当該ポイントは、株式として交付され従業員に支給されるまでは、平均年間給与に含まれておりません。
なお、当社執行役員(取締役を兼務するものを除く)については、2024年3月期までESOP信託の対象者でありましたが、2025年3月期に当社取締役(社外取締役および監査等委員である取締役を除く)に導入した評価対象期間を3年とする業績連動型株式報酬制度に準じた制度に移行したため、ESOP信託の対象外となりました。
<当期末の実績について>・当期末の開発人員数は、連結で165名、単体で184名の増加となり、おおむね目標どおりの推移であります。
・開発職の年齢分布については、50代以上の構成比が増加傾向にあり、1994年3月期から1996年3月期にかけて新卒採用数を増やした影響によるものと考えております。50代以上の中核人材については、積極的な後継者育成に努めてまいります。
・今後も、昇給および業績連動性を高めた賞与制度によって、連結営業利益の成長に相応した平均年間給与の向上に努めてまいります。
イ.従業員が能力を最大限に発揮できる職場環境の再整備
(ア)離職防止とエンゲージメント向上のための環境整備
当社グループは、働きやすい環境づくりによる従業員の離職防止およびエンゲージメント向上に取り組んでおります。具体的な施策としては、就業環境および設備の継続的な改善・拡充、会社貢献を称えるための社内表彰制度、ハラスメント対策研修の充実および多言語で利用可能なカウンセリングサービスの導入、「カスタマーハラスメント対応指針」の策定、従業員向け保養所の提供、その他福利厚生制度の継続的拡充等を行っております。
また、経営層と従業員が直接対話をする説明会を定期的に開催し、質疑応答や意見交換を行うなど、従業員とのコミュニケーションを通じた相互理解を図っております。
以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。
2026年3月31日現在
| 決算年月 | 2022年3月 | 2023年3月 | 2024年3月 | 2025年3月 | 2026年3月 | 目標 |
| エンゲージメント(単体) (偏差値)(注1) | ||||||
| ワークエンゲージメント | 51.8 | 54.4 | 54.1 | 54.7 | 54.8 | 55.0 |
| エンプロイーエンゲージメント | - | 51.8 | 52.1 | 53.1 | 52.8 | 55.0 |
| 離職率(単体)(%)(注2) | 5.4 | 3.5 | 2.9 | 2.8 | 2.6 | - |
| うち自己都合(%) | 4.7 | 3.2 | 2.5 | 2.2 | 1.9 | 3.0程度 |
| 従業員1人当たり営業利益 (連結)(千円)(注3) | 13,384 | 15,249 | 16,165 | 17,466 | 18,937 | 継続向上 |
| 年次有給休暇取得率(単体)(%)(注4) | 87.0 | 88.2 | 84.6 | 82.8 | 86.0 | 継続向上 |
| 平均残業時間(法定外) (単体)(時間/月)(注5) | 9.5 | 10.1 | 10.1 | 11.4 | 11.9 | - |
(注) 1.エンゲージメント(単体)は、当社従業員(社会保険対象外の短時間労働者を除く)を対象とした外部業者によるアンケート調査(エンゲージメント・サーベイ)の結果における当社の偏差値であります。このうち、ワークエンゲージメントは、仕事に対する自発的行動やポジティブな感情についてのアンケート結果に基づく数値であり、エンプロイーエンゲージメントは、会社への愛着等についてのアンケート結果に基づく数値です。当期の具体的な調査方法としては、複数の質問について従業員が「全く当てはまらない」「あまり当てはまらない」「まあまあ当てはまる」または「とても当てはまる」のいずれかで回答した結果を、外部業者において他社と比較し、偏差値を算出しております。
2.離職率(単体)は、各期首の従業員総数に対する期中に退職した従業員数(期中に入社および退職した従業員を除く)の割合であり、集計対象は正社員のみであります。
3.従業員1人当たり営業利益(連結)は、当社グループの連結営業利益を連結正社員数で割ったものであります。
4.年次有給休暇取得率(単体)は、各期の年次有給休暇の取得日数の合計を付与日数の合計で割ったものであり、集計対象は全従業員(臨時従業員を含む)であります。
5.平均残業時間(法定外)(単体)は、残業時間の集計対象である従業員(正社員のみ)の月平均法定時間外労働時間であります。なお、労働基準法上の管理監督者となる部長職以上は残業時間の集計対象外となります。また2024年3月期までは、開発職のうち変動賞与を除く基準報酬が7,400千円以上の社員は、裁量労働制の対象のため、残業時間の集計対象外となります。
<当期末の実績について>・仕事に対する自発的行動やポジティブな感情についての指標であるワークエンゲージメントは前期同等の水準となり、報酬制度改定および働きやすい環境づくりへの取組みが貢献したものと考えております。具体的なアンケート結果の例としては、次の質問に「まあまあ当てはまる」以上の回答をした従業員が、それぞれ以下の割合となりました。
・仕事では、自分なりの創意工夫を行っている。 89.6%(前期との差:+0.3%)
・仕事で必要なことであれば、自分の役割を超えて仕事をしている。 76.7%(前期との差:△0.3%)
・今の仕事をしているときは、楽しいと感じる。 72.0%(前期との差:+1.3%)
・会社への愛着等に対する指標であるエンプロイーエンゲージメントに関する具体的なアンケート結果の例としては、次の質問に「まあまあ当てはまる」以上の回答をした従業員が、それぞれ以下の割合となりました。
・今の会社には、親しみや愛着を感じる。 79.2%(前期との差:△0.7%)
・今の会社で働くことができて本当に良かったと思う。 88.0%(前期との差:+0.4%)
・今の会社で働くことは、自分の人生にとってプラスになっている。 86.3%(前期との差:△1.2%)
・離職率は前期より低下しており、自己都合退職者は1.9%と目標の3.0%程度を達成しております。報酬制度改定および働きやすい環境づくりへの取組みが貢献したものと考えております。今後も優秀な人材の定着に向けて働く環境の整備を進めてまいります。
・従業員1人当たり営業利益は増加傾向にあり、今後もさらなる向上を目指してまいります。
(イ)多様な人材が活躍できる環境整備
当社グループが、今後より一層の開発人員の拡充を図っていくためには、多様な背景を持つ人材が最大限に能力を発揮できる環境づくりが必要であると考えております。その考えに基づき、次のとおり、女性、外国人および中途採用者の確保、活用を推進するとともに、育児・介護に伴う働き方の支援を行っております。
㋐ 性別・性的指向・性自認の多様性
当社は、採用段階での女性の積極的採用、管理職候補者に対するキャリア形成研修および女性管理職の積極登用を行っております。また、女性が働きやすい環境づくりのための産前産後休暇・育児休業や時短勤務制度の推進、有給での生理休暇制度およびハラスメント防止のための社内研修等を行っております。
加えて、性的指向や性自認にかかわらず福利厚生制度において平等の取扱いをするため、パートナーシップ制度を導入しております。
㋑ 外国人の確保・活用
当社は、外国人の積極的採用、外国籍従業員のキャリアアップ支援と管理職への積極登用および日本語教育プログラム等を行っております。また、外国人が働きやすい環境づくりのため、海外から日本への引っ越しを伴う場合の住居確保の支援、一時帰国のための特別休暇制度の導入、外国籍従業員のニーズを把握するための経営層との意見交換会等を行っております。
㋒ 中途採用者の確保・活用
当社は、中途採用による高度な専門スキルを有する人材の確保の推進と管理職への積極登用を行っております。加えて、中途採用のチャネル拡充等により採用競争力を強化し、即戦力人材の確保を推進しております。
㋓ 育児介護支援
当社は、従業員のワークライフバランスの実現のため、育児介護休業の取得推進、事業所内保育所「カプコン塾」の設置、介護セミナーの実施、テレワーク等による育児介護支援制度の充実等を図っております。
以上の取組みに関する指標の実績および目標は以下のとおりです。
2026年3月31日現在
| 決算年月 | 2022年3月 | 2023年3月 | 2024年3月 | 2025年3月 | 2026年3月 | 目標 |
| 従業員に占める女性比率(単体) (%) | 21.0 | 21.3 | 21.2 | 21.5 | 22.4 | 継続向上 |
| 管理職に占める女性比率(単体) (%) | 10.7 | 11.6 | 12.0 | 11.9 | 11.8 | 15.0 |
| 中核人材に占める女性比率 (単体)(%)(注2) | 7.9 | 11.9 | 13.6 | 15.2 | 15.7 | 継続向上 |
| 平均年間給与(単体)(千円) | ||||||
| 男性 | 7,393 | 7,904 | 8,626 | 9,539 | 10,277 | 継続向上 |
| 女性 | 6,130 | 6,751 | 7,226 | 7,899 | 8,357 | 継続向上 |
| 男女間賃金格差(単体)(%)(注3) | 82.9 | 85.4 | 83.8 | 82.8 | 81.3 | 88.0 |
| 平均年齢(単体)(歳) | ||||||
| 男性 | 37.9 | 38.1 | 38.2 | 38.5 | 38.6 | - |
| 女性 | 35.4 | 35.8 | 36.0 | 36.2 | 36.3 | - |
| 従業員に占める外国人比率 (単体)(%) | 6.6 | 6.7 | 6.8 | 7.6 | 7.9 | 継続向上 |
| 出身国・地域数 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 継続向上 |
| 管理職に占める外国人比率 (単体)(%) | 1.7 | 1.2 | 1.4 | 1.4 | 1.4 | 継続向上 |
| 管理職に占める中途採用者比率(単体)(%) | 53.3 | 56.0 | 54.3 | 53.5 | 53.7 | - |
| 育児休業取得率(単体)(%)(注4) | 48.7 | 52.5 | 76.9 | 82.1 | 84.4 | - |
| うち男性 | 34.5 | 45.5 | 66.7 | 79.7 | 79.7 | 85.0 |
| うち女性 | 90.0 | 85.7 | 114.3 | 89.5 | 100.0 | 100.0 |
| 男性育児休業平均取得日数 (単体)(日)(注5) | 87.6 | 74.5 | 63.2 | 90.0 | 97.8 | 継続向上 |
(注) 1.本表の集計は、いずれも正社員を対象としております。ただし、管理職に関する指標は、管理職である嘱託契約の従業員も集計対象に含んでおります。
2.管理職および専門的な知識や能力を発揮し開発現場等で中心的な役割を担う人材を、当社における中核人材と位置付け集計しております。
3.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
4.育児休業取得率(単体)は、各期に本人または配偶者が出産した従業員数(臨時社員を含む全従業員)に対する、当該期に育児休業を取得した従業員数の割合であります。なお、過年度に本人または配偶者が出産した従業員が、翌期に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがあります。
5.男性育児休業平均取得日数(単体)は、各期に育児休業から復職した男性従業員(臨時従業員を含む全従業員)の育児休業日数の平均値であります。
<当期末の当社実績について>・中核人材に占める女性比率については上昇傾向にある一方で、男女間賃金格差は前期よりやや低下しております。主に開発職において、2025年4月より固定残業代制を廃止したことに伴う残業代算定方法の変更等が影響しました。当社は2029年3月期までに男女間賃金格差を88%以上とする目標を設定しており、今後も引き続き、女性従業員の育成・積極的登用に尽力し、中核人材に占める女性比率の継続向上、男女間賃金格差の縮小に努めてまいります。
・従業員に占める外国人比率および出身国・地域数はいずれも上昇傾向にあります。今後も、従業員の国際的な多様性のための外国人の積極採用、登用および定着に尽力してまいります。
・管理職に占める中途採用者比率は、既に高い水準にあると考えております。
・男性育児休業取得率は、上昇傾向となっており、男性の育児休業取得率については2029年3月期までに85%までの引き上げを目標に掲げております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
