有価証券報告書-第35期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①経営戦略と人的資本投資に関する取組
当社は、三大経営資源(人材、モノ、資金)のうち、将来の成長に必要な「人材」と「モノ」(生産設備及び能力)」が現時点で不足していると認識しております。次期中期経営計画(2028年3月期から2030年3月期)以降の成長戦略の策定を見据え、「人材及びモノ」への投資に迅速に対応すべきであると考えております。
人的資本投資(人材採用の強化)については、関東工場への大型投資に伴う製造人員の増員、顧客提案力及び対応力強化に伴う技術者と営業員の増員、東京証券取引所スタンダード市場への上場市場区分変更に伴う管理体制の強化に伴う人員増を進めてまいります。
②従業員等の給与、制度、評価に関する取組
当社は、重要な経営資源の一つである人材の待遇改善(所得改善と安定化)を推進してまいりました。2022年4月には、年功序列の色彩が強かった従来制度から脱却し、人材活性化(優秀な人材確保を含む)を通じて会社を飛躍させるために給与体系・人事制度の見直しを行いました。
具体的には、本人が現在担っている「役割の大きさ」により、本人の処遇のベースとなる「等級制度」を導入し、その等級を満たす要件を明示し、当社が各等級に求める人材像を明確にいたしました。また上位等級では「専門職」か「管理職・経営職」のどちらかに進むかを本人と上司が面談した上で、上司が判断する制度も設けております。
評価についは、従来から導入していた「成果志向制度」の内容を見直し、毎年、各人が掲げた目標に対する行動や実績について、評価を実施しております。評価にあたっては本人と上司間の対話を通じて納得性と主体的に行動する人材の醸成をはかっております。
報酬については、年度予算作成時に基本となる賞与水準を定めると共に年度内の業績連動部分を反映しております。また個人ごとの賞与額は、担当業務における個人の実績や会社への貢献度等を加味し、メリハリの強い成果配分を実施することを基本としております。
2026年4月には、給与制度及び嘱託制度の見直しを実施いたしました。具体的には現在の「等級制度」における各等級の基本給テーブル上限を引上げ、同下限額は目安(テーブル改定による増額には追従しない)とし、同等級であっても基本給に大きな格差が生じる制度に見直しました。これにより、貢献度や成果に応じた配分がより明確となり、同等級内における更なる活性化を期待しております。また当社が求める外部からの人材の獲得にはフレキシブルに対応できるものと考えております。今回の「給与制度及び嘱託制度の見直し」については、経営方針発表会にて、社長自らが、全社員に向け、その目的、考え方、制度内容について説明いたしました。特に「定年後の嘱託雇用」に関しては、一律に処遇するのではなく、会社への貢献度や能力、そして強い意欲がある人材については、引き続きその経験や能力を充分に発揮してもらうように、役職、役割、報酬については個別に検討し、活躍できる環境を整えてまいります。