有価証券報告書-第105期(2025/04/01-2026/03/31)

(b)戦略
当社グループは、中期経営計画における「異能の総合商社」実現に向け、人と組織の中期ビジョンを定めております。

当社では社員一人ひとりが当社のMission・Vision・Values(MVV)に共感しながら(「志をつなぐ」)、様々な挑戦・経験を経て「潜在能力を開放する」、「DNAの覚醒」、各組織の多様な社員が自ら考えながら(「自律し調和する」)、新たなアイディアを生み出すとともに、組織間での協創を推進する(「多様に・革新的に」)「躍動する生命体組織」の実現を目指しております。これら「DNAの覚醒」、「躍動する生命体組織」の構築を通じて、グローバル7万人の多様な人財が当社の価値観を継承しつつ自律的な挑戦・協業を促すことを目指しております。これにより一人当たりの付加価値とエンゲージメントの向上、イノベーション創出促進を図り、「7万人の大旅団の次元上昇」を通じた成長につなげてまいります。
当社グループの「人と組織の次元上昇」を実現するため具体的取り組みは、次のとおりであります。

[ⅰ]採用
当社は「未来の子供たちにより良い地球を届ける」をミッションとして、約130ヵ国で事業投資に留まらず、現場に入り込みながら事業経営を推進しております。このような事業を支える上で、当社の特徴及び当社がこれまでの歴史を通じて培ってきたValues(大切にする価値観・行動原則)である豊田通商DNA(Humanity・Gembality・Beyond)に共感し、価値創造に主体的に取り組める人財の採用が必要不可欠であります。このような当社の特徴を理解し、魅力を感じていただける人財を獲得するために、「豊田通商インスタグラム」を開設し、当社の特徴、取り組みを知っていただく機会を増やしております。また、当社の多様な事業ポートフォリオを維持・拡大するには、性別・国籍にとらわれない多様な人財の確保が求められております。そのため、留学生、外国籍人財に特化したアプローチも充実することにより、採用者の拡大等を行っております。
[ⅱ]配置(適所適材)
事業戦略と連動した人財配置を実現するため、グローバル人事委員会において重要ポスト(グローバルポスト)の後継者育成計画及び育成状況をモニタリングし、グローバルポストを担う人財を継続的に供給しております。また、社員本人の自律的なキャリア形成を促すために、各部署が募集する公募ポストに対して、自らが応募することのできる「チャレンジポスト制度」、自ら異動したい部署に手を挙げ、異動先部署のニーズを満たせば異動を実現する「チャレンジローテーション制度」を設けております。
[ⅲ]個の育成
急速に変化するビジネス環境において、当社が今後拡大を目指す事業領域(社会課題解決、環境課題解決)において価値創造を実現するためには、社員一人ひとりが新たな挑戦を通じて継続的に成長し続けることが不可欠であります。「事業を通じて社会課題を解決し、持続的に価値を創出し続ける企業」への変革を実現するためには、多様な事業を担い、価値創造をリードできる人財の存在が前提となります。当社における人的資本は、単なる経営資源ではなく、事業の創出・成長を通じて企業価値を生み出す中核そのものであります。当社では豊田通商DNAを基盤としながら、社員の成長を「志す(WILL)」、「任される(NEED)」、「自ら挑む(CAN)」、「タグをつくる(GROW)」の4つのプロセスとして定義し、それぞれにおいて目指す状態を明確にした上で、必要な施策を展開してまいります。この成長サイクルを通じて、個々のDNAの覚醒を促し、事業創出力へとつなげております。
「志す(WILL)」
「志す(WILL)」とは、自らの意思で社会や顧客に対する価値創造に挑む志と視座をもつことを指します。
当社では、世界基準の高い視座・志を有し、多様な個性を活かすことができる「未来を切り拓くグローバル経営リーダー」の育成を目的に、海外のトップビジネススクールと提携した「Global Advanced Leadership Program(GALP)」を展開しております。こうした取り組みを通じて、事業の枠を越えて価値創造を構想できる人財の排出を目指しております。
「任される(NEED)」
「任される(NEED)」とは、社会や事業の成長を担う役割を託される人財へと成長することを指します。
当社では、国内外の連結子会社(約800社)の次世代経営者の育成を目的に、「CEO Essential Program(CEP)」を実施しております。また、若手社員に対しては早期から海外での実務経験を提供することで、グローバルな環境で責任ある役割を担う力を養成しております。これにより、事業の拡大とともに経営を担う人財基盤の強化を図っております。
「自ら挑む(CAN)」
「自ら挑む(CAN)」とは、自ら機会を取りにいき、主体的に挑戦する行動を指します。
当社では、「チャレンジポスト制度」、「チャレンジローテーション制度」に加え、他企業への出向や、新規事業創出を目的とした全社横断プロジェクト「Toyotsu Inno-Ventures Project(TIVP)」を推進しております。社員の想いを起点としたアイディアが事業へと昇華されるプロセスを通じて、新規事業の創出と人財の成長を同時に実現しております。
「タグをつくる(GROW)」
「タグをつくる(GROW)」とは、挑戦と経験を通じて得た学びを、自ら意味づけし、再現可能な知見として蓄積するプロセスを指します。
当社では、顧客課題への挑戦を通じた実務経験(OJT)と、研修等による学び(OFF-JT)を結びつけ、経験を単なる出来事で終わらせるのではなく、自身の成長資産として整理・言語化することを重視しております。これらの知見は人事システムに蓄積され、本人と上長の対話を通じてキャリア形成や配置に活用されるとともに、組織全体の知として循環しております。
当社は、人財育成体系に基づき、役割や成長段階に応じた体系的な育成施策を提供することで、個々の成長を事業の成長へとつなげてまいります。人的資本の強化と事業戦略の実行を一体的に推進することで、持続的な企業価値の向上を実現してまいります。
[ⅳ]評価・報酬
役割や貢献の可視化を通じて、社員の納得感と成長意欲を高める評価・報酬制度の高度化に取り組んでおります。評価に関しては、豊田通商パーソンとして求められる行動様式(コンピテンシー)に基づく発揮能力評価、自部署の方針に基づき各自の個別目標に対して達成状況を評価する成果評価、またマネジメント職に期待される職務に応じて評価する職務評価を設けるとともに、評価者/被評価者研修を通じて社員一人ひとりの貢献と評価に対する納得度を高めるための取り組みを行っております。報酬に関しては、業績の成長に応じて賞与フォーミュラに基づき配分するとともに、採用マーケットにおける競争優位性を確保するために、毎年初任給及び基本給の見直しを検討しております。
[ⅴ]活力ある組織づくり
しなやかで、変化に強い「生命体組織」への進化を目指し、常識や前例にとらわれず、社員の潜在能力の最大化を推進いたします。当社は社員エンゲージメントを重要な経営指標と位置づけ、役員検討会やHuman Company Task Force(HCTF)を通じて、課題の把握と改善施策の検討を行っております。社員エンゲージメント向上に向け、エンゲージメントサーベイ結果を社内外に共有し、社員エンゲージメントを高めあう風土を目指しております。また、社長と従業員が直接対話する場としての「タウンホールミーティング」を実施し、経営の方向性を理解・共感する場を用意しております。各職場では、職場の自己革新力を高めるための学習コミュニティとしての「組織づくりの実践道場」を設け、上司と部下がペアとなり、組織づくりに役立つ実践からの学びをコミュニティ内で共有し、実践に活かす機会を設けております。
[ⅵ]社員の潜在能力を最大化する基盤づくり
社員の潜在能力を最大化するためには、社員が安心・安全に働ける環境・基盤を設ける必要があります。当社は2017年10月に経営トップより「豊田通商グループ健康宣言」を行い、健康経営に取り組んでまいりました。健康戦略マップを設け、生活習慣病やメンタル不調、感染症、がん罹患それぞれの未然防止施策、また生活習慣改善、心的負担低減やセルフケアに向けたサポートを行っております。これらの取り組みの結果、当社は東京証券取引所の上場会社の中から、社員の健康管理を経営視点で考え、戦略的に取り組んでいる企業を選ぶ「健康経営優良法人2025(ホワイト500)」に6年連続で選定されております。
[ⅶ]DE&I
当社グループは全世界約130ヵ国・地域、約1,000社の連結子会社及び持分法適用会社において、グローバルに多様性に富む約7万人の社員が働いております。また海外収益比率も70%以上を占めており、DE&Iの推進は当社の事業を支える根幹と言っても過言ではありません。また、当社事業もこれまでの自動車を中心としたビジネスから、社会課題・環境課題解決に貢献する事業へ展開するにあたり、ジェンダー・経験にとらわれない「異能」な人財の活躍を実現していくことが求められております。当社は特に女性マネジメント職比率の向上、定年後キャリア支援施策、障がい者雇用を通じ、多様な人財が活躍できる環境整備を進めております。
女性マネジメント職の育成に向け、誰もがもちうるアンコンシャスバイアスの研修を全社員に実施し、上司・同僚・本人の意識変容を促し、女性がさらに活躍しやすい風土醸成を進めております。また、女性が働きやすい環境づくりのために、男性も含め育児休業を本人・家族・職場の成長・進化の機会と考えるコンセプト「育習」を社内で発信し、取得を推奨しております。このような取り組みの結果、経済産業省と東京証券取引所が共同で行う「共働き・共育てを可能にする男女問わない両立支援」に関する取り組みが特に優れた企業を選定する「Nextなでしこ共働き・共育て支援企業」に2年連続で選定されております。
定年後キャリア支援施策としては、自らのアサイン(キャリア)を考える「キャリアリブートキャンプ」、外部での活躍機会を得る「キャリアリブートサポート制度」、内部でのさらなる活躍を促す報酬制度を設け、定年退職後にさらなる活躍を促すための支援を行っております。
障がい者雇用については、単なる雇用の創出にとどまらず、障がい者と健常者がともに働くことで、相互理解と共生の意識を育むことを目指した「トスWork」という仕組みを設けております。これにより、障がいのある従業員が実際の業務を通じてスキルを発揮し、成長できる機会を得ると同時に、当社の従業員も日常的に障がいのある従業員と関わることで、自然な形でのコミュニケーションや協働が生まれております。
[ⅷ]AI時代を見据えた人事機能・システム基盤
社内向け生成AIのライセンス付与や重要DX案件の推進力向上を目的とした全社会議体「DX² AI Beyooond イニシアティブ」の全社員への動画配信を通じて、全社のDXの機運を高めております。また人事情報データベース・ダッシュボードの構築を進め、AI時代に対応した人事機能・システム基盤の強化を行っております。