有価証券報告書-第79期(2024/10/01-2025/09/30)

② 戦略
当社は「SV2028」において、従業員の成長のための基本戦略として、従業員の育成を支援する「Sanyo Growth Style」、従業員の活躍を環境面から支援する「Sanyo Work Style」、従業員の信頼と良き社風の基盤となる「Sanyo Governance Code」を「Sanyo人材3S」として定めています。
当社は「誠実な対応で常に挑戦し、最適解を提供できる自燃型人材」を人材のありたい姿と定義しています。「自燃型人材」を多数育成するために「Sanyo人材3S」の整備を推進し、自由闊達な企業文化を昇華させ、エンゲージメントの高い人づくり・組織づくりを加速してまいります。
1) 人材育成方針
人材の数と人材の質を充実させるSanyo Growth Styleを掲げ、採用・教育・研修の各領域で自燃型人材増加の施策を実施しています。
A) Sanyoアカデミー
会社の経営目標達成につながる社員の知見やスキルの習得を後押しするための人材育成、教育の仕組みである「Sanyoアカデミー」を整備し、以下の各種制度を提供しています。今後も従業員が自律的にキャリア形成する機会の提供を継続してまいります。
①各部門にて専任者を定めて実施するOJT
②選抜・選択・年代別研修等のOff-JT
③業務に関連する自己啓発、資格取得の支援
2025年9月期は、特に事業開発人材、海外ナショナルスタッフ、マネジメント人材の育成に注力しました。事業開発人材の育成では、昨期よりスタートした「SUNBOWプロジェクト」において、新規事業を企画/立案し、自らの新規事業アイデアを提案できる人材を輩出しました。また、グループ連結経営を加速させるために、タイ/ベトナム法人合同で「ナショナルスタッフ研修」がスタートしており、海外売上拡大に挑戦します。更に、会社の成長と人材育成の要となる次世代経営人材の育成を強化することで、企業価値を創出する「自燃型人材」を戦略的に育成してまいります。
B) 多様な人材のキャリア開発
キャリア形成に対する従業員の意向を反映するため、人事異動の公募制度やキャリア面談を設けています。女性従業員のキャリア構築においては、女性活躍に関する管理職の意識の把握・女性従業員個々のキャリア要望の把握のためのアンケートを実施しています。また、総合職・エリア総合職に職種転換意向がある業務職に対しては、職種転換を選択できるよう職種転換基準を設けており、総合職に転換する社員が増えています。
総合職においては組織運営を担うマネジメント職と高度な専門性・スキルを発揮するスペシャリスト職2種類のキャリアを提供しており、本人の意思でいずれかのキャリアを選択できるようにしています。
C) 女性の積極採用
女性の新卒総合職の採用を強化するため、採用担当者、リクルーター、採用ホームページ等に女性総合職を起用し、女性が働きやすい職場環境をアピールすることにより、母集団の増加につなげています。
2) 社内環境整備方針
当社の自由闊達な社風を支えるSanyo Governance Code及び多様な人材の多様な働き方を支援するSanyo Work Styleを掲げ、従業員が長く安心して働き活躍し続けるための仕組みや制度づくりを実施しています。
A) 企業文化の醸成
従業員と会社が選び選ばれる関係にあることは、変化する市場環境を勝ち抜くため、重要であると考えています。両者の関係の現在地を知るために、77期より、以下調査項目を指標とするエンゲージメント調査を毎期実施しています。調査結果は経営陣と共有し、重要課題に対しては適宜、改善施策を検討しています。エンゲージメント調査を活用し、従業員にとって働きがいのある会社を目指し、良質な企業文化を醸成してまいります。

調査項目
1.	経営の方向性について
2.	直属の上司について
3.	仕事(担当職務)について
4.	職場のコミュニケーションについて
5.	能力向上について
6.	職場環境や福利厚生について
7.	人事制度等について

B) 妊娠・出産・育児や介護と仕事の両立支援
時差出勤、テレワークを導入しているほか、子の看護休暇、介護休暇を全日・半日・時間単位で取得できるなど、妊娠・出産・育児や介護と仕事が両立できる環境を整備しています。
乳幼児等の子育てをしている従業員に対しては、ベビーシッター利用にかかる費用を会社が補助しており、家庭内における保育や世話及び保育所送迎の負担を軽減しています。
また、社内のプロジェクト活動の一環として、公募で集まった委員で構成するD&I推進委員会を設置し、本委員会を中心にボトムアップで制度提案を行い、D&Iに積極的な管理職の表彰などを通じて社内の意識向上を図っています。2025年8月には「D&I推進WEEK」の開催、経営陣の宣言や生理痛疑似体験、育休パネルディスカッションを実施しました。委員会提案による「育休職場応援手当」の効果もあり、男性育休取得者は2021年の1名から2025年には9名(取得率69.2%)へと大きく増加しています。
C) 多様な働き方の推進
時間・場所を問わない多様な働き方を実現するため、時差出勤、テレワークを導入しているほか、本店においては、フリーアドレスを前提としたオフィスレイアウトを導入しています。フリーアドレスについては、テレワークで希薄になりがちな従業員間のコミュニケーションを深化させ、イノベーション創出につながる会話の機会を増やすことにも役立っています。