有価証券報告書-第87期(2025/04/01-2026/03/31)

①ガバナンス
当社グループでは、人的資本が企業の持続的成長及び企業価値向上の基盤であるとの認識に立ち、人的資本に関するガバナンス体制を構築しております。
(意思決定プロセス)
当社グループでは社内取締役及び各本部長等をメンバーとする人事委員会を設置し、事業成長を支える人事施策の方向性を議論しております。また、社外取締役・社外監査役も参加する指名報酬委員会では、取締役の任免及び報酬を継続的に審議し取締役会に答申しています。
(透明性の確保)
さらに、当社ホームページ上や統合報告書等で人的資本の指標を開示し透明性を確保するとともに、特に健康経営については、健康保険組合連合会東京連合会及び健康企業宣言東京推進協議会より、健康優良企業「金の認定」を取得するなど、外部機関から活動の評価も受けております。
②人材戦略
当社グループでは人的資本に関する基本的な考え方として経営理念に「スターゼンで働いてよかったと思える会社にしよう」「仕事を通じて自ら成長しよう」を掲げており、企業の成長には人的資本への投資拡充が欠かせないものと考え、2026年3月期を最終年度とする中期経営計画で「人材の最適ポートフォリオ構築」をテーマに、以下の三つを軸に制度・社内環境の整備に取り組んでまいりました。 1.リスキリング・戦略的な要員計画 2.成長事業への人材投資(社内公募制、異動の活性化) 3.既存事業効率化(DX推進、知識習得)
そして、当社グループでは新たに2031年3月期を最終年度とする「中期経営計画2030」を策定いたしました。
「中期経営計画2030」では、長期ビジョン「世界中のお客様のニーズに応えるサプライチェーンの実現」に向け「強みのさらなる進化とグローバル市場への挑戦」をテーマに、事業戦略として「グローバルサプライチェーンの構築(海外市場)」と「市場動向をとらえた販売体制最適化(国内市場)」を掲げております。
当社グループは国内で食肉事業のトータルサプライチェーンを構築し、お客様の課題やニーズに寄り添いながら、トータルサプライチェーンの強みを活かした最適なソリューションを提供することで、高い評価を得てまいりました。今後は当社グループの食肉の供給力や高い商品化技術、豊富な提案経験等の強みをさらに強化し、日本産和牛等を切り口とした海外市場へのチャレンジと、成長が見込まれる加工食品群の商品力・提案力のさらなる進化を図ってまいります。
これらの成長市場への挑戦を成功させるためには、適所適材な人材配置と従業員一人一人の自律的な挑戦が欠かせません。
そこで、「多様な挑戦を促す人材ポートフォリオの構築」をテーマとした人材戦略を実行してまいります。
具体的には、ダイバーシティ採用と当社の強みであるトータルサプライチェーンの横断的知見を活かせる人材の育成により、成長市場への挑戦に必要な人材を充足するとともに、タレントマネジメントを深化させ適所適材な人材配置を実現します。
また、従業員一人一人が自ら考え・判断し・挑戦できる組織運営を実現するため、キャリア自律支援を促進させるとともに、評価者たる管理者のマネジメントスキルを向上させる施策も実行してまいります。
加えて、従業員一人一人が能力を十分に発揮するためには、従業員エンゲージメントの向上が欠かせません。そこで、従業員のワークライフバランスを向上させるとともに事業戦略の実現を動機付ける人事制度及び評価・報酬体系を整備・運用してまいります。あわせて、若年層であっても意欲と能力のある人材を早期に管理職へ登用する仕組みを構築し、適切に運用してまいります。
③多様性と社内環境整備
当社では事業戦略実現のために必要な能力を持った人材の確保と、確保した多様な人材がその意欲・能力に応じて活躍出来る環境が必要と考え、新卒採用、中途採用、年齢、性別等の区別無く、意欲・能力と業務成果等により適所適材な人材配置・登用をすることとしています。
その結果、管理職ポストにおける中途採用者の割合は4割近くと、組織の活性化に繋がっております。
また、社内環境整備として、キャリア自律支援のために、人材を新たに育成したい部署とその部署での就業を希望する意思と能力をもった社員をマッチングする「社内公募制度」や、勤務場所(エリア)が選択できる「コース別人事制度」を導入しており、社員が自身のキャリア形成やライフステージに合わせた働き方を主体的に考えることができる環境を整備しています。
その他、従業員が安心して長く働けるための取り組みとして、各種グループ保険の導入・拡充(医療保険・がん保険・長期障害所得補償保険(GLTD保険)・死亡保険)や人間ドック受診費用の会社補助の範囲拡大を進めるとともに、健康診断で有所見の社員の再検査・精密検査の受診率向上のため、WEB受診制度を導入し従業員の健康管理強化を図っております。加えて、親の介護や子の看護により長期にわたり業務を離脱せざるを得ない場合でも、離職することなく長く働ける環境を整備すべく、失効する有給休暇の一部を積み立てておける積立保存休暇制度を導入しています。
④研修制度
当社では事業戦略の実現に向け、自分の意志で考え・判断・行動が出来る「自律した従業員の育成」や従業員の挑戦を促す「管理者のマネジメントスキル」が重要と考え、「学ぶ組織風土の醸成」をテーマに、各階層(職位・年次等)で必要なスキルやマインド、自身の役割への理解を進めるための「階層別研修」と、経営幹部育成等目的別の「選抜研修」の二つを軸に研修を行っております。さらに、今後は自律的に学べる環境の整備に向けて、オンライン学習プラットフォームの活用も検討してまいります。

主な選抜研修	主な階層別研修
経営幹部育成研修 次世代経営リーダー育成研修	新任管理職研修 新任チームリーダー研修 メンター研修 2年目研修 3年目研修 新入社員研修 中途採用研修

⑤当社における男女の賃金差異の状況について
当社の賃金体系には性別の違いによる差はありませんが、女性活躍推進法に基づき算出された男女の平均賃金には差異が生じております。その主な要因として、管理職層で女性社員の割合が少ないことと、平均勤続年数において男性より女性が短いことが挙げられます。
現在、女性管理職比率引き上げを目標として研修等の取り組みを進めていることと、仕事と育児の両立しやすい環境整備によって中長期的には男女の賃金差異は縮小していくと考えております。

管理職に占める 女性労働者の割合(%) ※	労働者の男女の賃金の差異(%) ※
	全労働者	正規雇用労働者	パート・有期労働者
5.7	68.0	73.2	62.7

※「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

	男性	女性
平均勤続年数(年)	14.1	9.9

⑥リスク管理
当社は、労働市場の変化による採用競争激化・人材流出、労働問題発生、労働災害の発生等を人的資本に関連するリスクと捉えリスク低減に努めています。
具体的に人材確保・活用の観点からは、外国籍人材の雇用拡大、60歳以上の再雇用制度の見直し、役職定年制度の廃止、コース別採用、インターンシッププログラム、リファラル採用の導入等を実行し、リスクの低減に努めています。これらにより優秀な人材の確保と活用、育成を図り、加えて2024年度、2025年度は定期昇給に加え賃金改善(ベースアップ)も実施し、報酬の競争力確保にも努めています。
労働問題のリスクについては、メンタルヘルス相談窓口の設置や産業医面談、長時間勤務アラートによる長時間労働の防止等を行い、リスクの低減に努めています。
労働災害のリスクについては、スターゼングループ安全宣言の発令や当社グループ各社をメンバーとした中央安全衛生委員会による情報共有及び労働災害防止策の検討、各社の業務に合わせた作業マニュアルの見直しと徹底した運用等を行い、リスクの低減に努めています。
⑦指標及び目標

指標

目標

2025年度実績

定期健康診断の受診率	100%	100%
特定保健指導の受診率	80%	76.6%

管理職に占める女性労働者の割合

2027年度末までに10%

5.7%