有価証券報告書-第103期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループの人材戦略は、2030年に向けた成長戦略「V2030」における「次世代型エンジニアリング商社」を基盤として構築されております。この実現に向け、中期経営計画「MT2027」では、「成長を加速する事業戦略」と「変化に対応するレジリエントな経営基盤」を両輪とし、モノ売りから「モノ×コト売り」への転換やグローバルビジネスの拡大に注力しております。
当社グループは、市場の多様なニーズに対応できる、自立型人材の育成を経営課題と位置付けております。事業環境が急速に変化する中、専門人材の不足や技術伝承の停滞は重大なリスクとなる一方で、適切な人的資本投資により、多様な個性が尊重され、高いエンゲージメントを持って挑戦できる環境を整備することは「変化を先取りする革新」を生み出す強力な機会となります。
これらを踏まえ、当社グループは人材育成方針として「環境の変化に対応できる、しなやかさと強さを兼ね備えた人材の育成と組織形成」を、社内環境整備方針として「高度専門性」「自律」「多様性」「健康経営」を軸に「採用」「研修・教育」「制度」の深化・充実を図ることを掲げ、以下の3つを柱とした人材戦略を展開しております。
①事業基礎体力の向上のため、新入社員への安全教育をはじめとする基礎的な教育を実施し、経験者採用では高度な資格保有者の採用を進めております。階層別集団研修やe-learningによる教育支援を通じて、ビジネス基礎の習得を図るとともに、職群別研修やスキル向上を目的とした各種プログラムにより、応用力と自立性の醸成に取組んでおります。また、技術系職群の等級見直しや安全衛生教育の充実により、高度専門性の強化を推進しております。
②従業員の労働意欲や成長意欲の向上のため、女性及び外国籍人材採用の強化、職群転換制度の運用促進、職群等級の給与体系見直し、社内公募制度の新設を通じて多様性推進に取組んでおります。加えて、残業時間の適正化、有給休暇取得促進、エンゲージメント調査、健康診断の実施を通じて従業員の心身の健康を支援し、充実した状態で能力を発揮できる職場環境の整備に取組んでおります。
③幹部候補の経営力向上のため、複数の事業領域における実践経験を計画的に積ませ、国内外の関係会社への配置を通じて、多角的な視点とグローバルな経営感覚を備えた幹部候補の育成を推進しております。
人材戦略の進捗状況を定量的に把握するため、全社員に占める技術系職群の割合、中途入社者比率、従業員エンゲージメント調査における総合満足度などの重要指標を定期的にモニタリングし、戦略実行の有効性を検証しております。これにより、持続的な企業価値向上に向けたPDCAサイクルを継続的に推進しております。
また、当社における従業員の給与その他の報酬の額及び内容については、職務価値と個人の発揮能力を連動させた役割等級制度に基づく階層別給与テーブルの設定、年次評価に基づく昇給制度、並びに半期毎の業績評価に連動した賞与配分制度に基づき決定しております。
当社では、スタッフ職群(3等級)、プロフェッショナル職群(3等級)、マネジメント職群(7等級)の3職群に区分した役割等級制度を導入しております。各階層で期待される役割を明示し、これに連動して給与テーブルを設定し、各等級には給与の上下限範囲を設けております。発揮能力評価によって段階的に昇給し、給与額は毎年積み上げていく方式とすることで、職務遂行成果と報酬水準の連動性を確保しつつ、収益への貢献度と報酬を連動させております。
従業員の賞与については、半期ごとに組織業績と個人業績を総合的に測定し、その結果に従って配分しております。これにより、会社の収益向上と従業員への報酬還元の好循環を構築しております。
2026年4月より、従業員の生活基盤の安定化と長期的なキャリア形成の支援を目的とした給与体系の改善を実施しております。近年の物価上昇等に対応し、月額給与の引き上げにより、景気変動に伴う賞与変動の影響を緩和し、安定的な生活環境を提供するとともに、採用競争力の向上を図っております。賞与から給与へと割合をシフトさせることで、社員が長期的に安心して働くことのできる環境を整えつつ、成果創出へのモチベーション持続を両立させております。また、スタッフ職群の統合により、処遇体系の一元化と処遇格差の縮小を実現し、多様なキャリアパスへの対応を進めております。賞与制度の変更では、個人業績の影響度を段階的に高め、給与と賞与の配分比率を調整することで、成果主義と生活保障のバランスを実現しております。