有価証券報告書-第176期(2025/04/01-2026/03/31)

(3)人材戦略に関する取り組み
① 戦略
「エレクトロニクスソリューションズ・カンパニー」を目指す当社グループにおいて、競争力の源泉は新たな価値を創造する「人材」であり、人材競争力の強化が経営競争力に直結する課題となっております。
当社グループでは、人的資本経営におけるリスクとして、労働人口の減少、人材の流動性拡大が労働生産性の低下、人材ポートフォリオの不足といった持続的な成長を阻害する重大なリスクであると認識しております。これらのリスクが事業活動に及ぼす影響を最小化するため、当社グループでは「自律的な人材」への変革を軸とした人材戦略を策定しております。多様な価値観を融合させ、個人のスキル・感性を最大限に引き出すことにより、リスクを「持続的なイノベーション創出の機会」へと転換してまいります。また、人材戦略の推進を通じて、人材の多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備に関する方針に基づく各種指標の改善を図ってまいります。
(人事ポリシー)
当社グループを取り巻く事業環境において、急速な変化が起きている中、既存の枠組みに捉われない事業展開が
求められており、それを実現しうる人物像は「自ら考え、行動する自律した人材」であるとした人事ポリシーを策
定しております。「自ら考え、行動する自律した人材」はあらゆる階層・職務において必須の資質であり、そのよ
うな人材をより多く育成することを人的資本における基本戦略としております。
(人事制度)
当社グループの人事ポリシーを具現化し、組織内に深く浸透させるための基盤として、役割や成果に応じて会社
が期待する行動・成果を創出した社員に報いる人事制度の定着を進めております。社員一人ひとりの新たな挑戦を
公正に評価し、その能力を最大限に発揮する環境を整備することにより、持続的な企業価値向上を牽引する人材、ひいては強固な組織基盤の構築を目指してまいります。
(人材育成)
当社グループでは、「自ら考え、行動する自律した人材」を育成するために、人事制度に連動した教育・研修体
系を再整備し、2026年度より従来の階層別研修に加えて、能力開発研修、選抜型研修及び部門横断教育を実施して
おり、戦略や事業環境の変化に応じて求められる判断力・構想力・推進力といった重要度の高い能力の向上を進め
ております。
(教育・研修体系)

	ポータブルスキル				ビジネス・ドメインスキル
	必修	能力開発研修 (希望制)	選抜	全社	管理	営業	技術
施策	新任時に必要な コンピテンシー開発	能力開発	選抜リーダー サクセッション	部門階層 横断教育	事業ごとの業務実践に必要な教育を施すことで、継続的な業務遂行の質的向上
職位	即戦力として期待される 成果の早期創出	行動評価基準にある 必須スキルの取得	未来を創るリーダー を計画的に育成	全社共通の 基礎知識取得

(人権方針)
当社グループは「エレクトロニクスソリューションズ・カンパニー」として、モノづくりから街づくり、暮らし
や産業を支える事業をグローバルに展開しており、当社グループの事業活動は、多くのビジネスパートナーとの強
固な信頼関係の上に成り立っております。そのすべての過程において個人の尊厳が守られることこそが、安心・安
全な商品・サービスの供給へとつながり、当社グループの社会的責任(CSR)の根幹をなすものと確信しており
ます。さらに当社グループは、様々な価値観、属性、ライフスタイルの交差が「イノベーションの原点」であると
の考えのもと、多様な人材が対等に組織に参画し、自由闊達な議論ができる組織風土の醸成を目指してまいりま
す。
(ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン)
新卒採用のみならず、専門性やスキル・経験を併せ持った即戦力となる経験者採用も積極的に実施し、様々な価
値観・属性・ライフスタイルの交差がイノベーションの原点と考え、新しい知見、経験、発想を取り入れておりま
す。
また、全ての社員がライフイベントとキャリアを両立することができ、その能力を十分に発揮することを目的と
して、一般事業主行動計画を策定し、推進しております。
(エンゲージメント)
社員一人ひとりが主体的に行動し、活力を持って活躍できる組織を実現するため、定期的なエンゲージメントサ
ーベイを実施しております。その結果を組織改善に反映させるために、管理職を対象としたエンゲージメントに関
する研修及びワークショップの実施など、高い意欲を持って挑戦し続けられる風土の醸成に取り組んでおります。
当社グループは2026年4月からの3ヵ年中期経営計画として、『True Solution 2028』を策定しました。真の課
題解決力を追求し、高収益構造の確立と強固な経営基盤により、持続的な成長を加速させていくことを目指してお
ります。個人のスキル・感性を最大限発揮し、部門の垣根を越え、互いに貢献し助け合うチームワークの意識を浸
透させるとともに、企業理念の浸透を通じて「挑戦を後押しし、失敗を許容する文化」を醸成し、組織力の強化を
図ることにより、真の課題解決から、新たな価値を創造する企業へ進化してまいります。
② リスク管理
当社は、人的資本戦略の責任者として人事担当役員を置き、人事担当役員の監督のもと、人事部門が人材の獲
得・育成、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンの推進、エンゲージメントの向上といった各種施策を
推進しております。人事担当役員は施策の進捗状況を定期的に取締役会へ報告し、取締役会がその実効性を監督す
る体制を構築しております。
また、人事担当役員は、人材確保・育成を含む当社グループの業務運営におけるリスクの把握及び分析を行い、代表取締役への報告及び必要な施策の企画・立案を行っております。取締役会は、人事担当役員からの報告、サス
テナビリティ委員会及びリスクマネジメント部会からの具申に加え、各部門から報告されるリスクを加味して統合
的に重要性の高い全社リスクを監督しております。
③ 指標及び目標
当社グループでは、マテリアリティ(重要課題)に関する目標として、人的資本投資額及びエンプロイーエンゲ
ージメントに関する目標を設定しております。高度専門人材の獲得、教育体系に基づく中長期的な人材育成、高成
長分野への新領域拡大の推進に向けたリスキリング、理念浸透による風土醸成と組織力強化により、社員の生産性
向上、組織の対応力強化を図ってまいります。
なお、提出会社のみを対象として算定しており、連結子会社は含んでおりません。

指標	目標	実績(前中期経営計画期間)
人的資本投資額(注)1	新中期経営計画期間累計20億円	11.8億円
エンプロイーエンゲージメントスコア(注)2	2028年3月までに51以上	46.4

(注)1.人的資本投資額における実績については、前中期経営計画期間(5年間)の累計となります。
2.エンプロイーエンゲージメントスコアは、第三者(株式会社アドバンテッジリスクマネジメント)によるサーベイ結果を同社の顧客全体における偏差値で示しております。
当社グループでは、上記「① 戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び
社内環境整備に関する方針について指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであり
ます。
なお、提出会社のみを対象として算定しており、連結子会社は含んでおりません。

指標	目標	実績(当事業年度)
管理職に占める女性従業員の割合(注)1	2030年3月までに10%	1.4%
従業員の男女の賃金の差異(注)1、3	2030年3月までに70%	57.4%
女性従業員の昇格人数向上率(注)4	2028年3月までに30%向上	-
男性従業員の育児休業取得率(注)2	2028年3月までに70%	70.6%
管理職の月平均残業時間削減率(注)5	2028年3月までに10%削減	-

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3.男女の賃金格差については、旧人事制度における職群及び等級別人数構成の差異によるものであります。2024年4月に刷新した新人事制度では、当該職群を廃止し、役割を統一しております。賃金はあくまで等級別に設定しておりますので、同一等級における男女の賃金に差異はありません。
今後とも、統一した役割に基づくキャリア開発、エリア勤務制度など女性従業員が活躍する組織風土づくりを推進し、当該格差の縮小を目指してまいります。
4.女性従業員の昇格人数向上率は、2025年度の昇格者数を基準とし、2027年度の昇格人数と比しての向上率を算出するものであります。2025年度の昇格者数実績は26名となっております。
5.管理職の月平均残業時間削減率は、2025年度の管理職の月平均残業時間を基準とし、2027年度の管理職の月平均残業時間と比しての削減率を算出するものであります。2025年度の月平均残業時間実績は29時間59分となっております。
指標については、ESGデータとして当社Webサイトで公開しております。
ESGデータ URL https://www.kanaden.co.jp/sustainability/esg/data/
④ 従業員給与及び報酬の金額や内容の決定に関する方針
当社では、競争の源泉である「人材」が能力を最大限発揮し、働きがいと成長の好循環を実現するために、絶対
評価に基づく役割・成果重視の報酬体系を採用しております。属人的要素ではなく、役割や成果に応じた報酬とす
ることにより、全ての社員に対し新たな挑戦・積極的な取り組みを促すとともに、社員一人ひとりが高い付加価値
を創造する組織への変革を推進してまいります。
a.マネジメント人材(管理職)の給与の決定
マネジメント人材の報酬は、役職・ランクに紐づく役割給で構成し、役割給に連動するランクは同役職内での
評価結果によって決定しております。
b.シニアエキスパート人材(高度専門人材)の給与の決定
シニアエキスパート人材の報酬は、マネジメント人材と同様にランクの考え方を適用し、報酬水準はマネジメ
ント人材との公平性の観点から設定しています。
c.エキスパート人材、アドバンス人材(非管理職)の給与の決定
エキスパート人材は非管理職、アドバンス人材は経験が浅い社員を想定し、管理職のようなランク方式ではな
く、役割給レンジの中で、定められたテーブル額に基づいて決定いたします。
d.プロフェッショナル人材の給与の決定
プロフェッショナル人材は市場価値や専門性の高さを個別に判断して個別契約により処遇を決定し、次年度以
降は評価結果に基づいて初回年収からの変動率を用いて給与を改定いたします。
e.賞与の決定
業績への貢献を直接的に反映するため、管理会計上の営業利益の20%を賞与原資とし、定められたポイントテー
ブルに基づいて評価制度における成果評価結果に応じて賞与を配分しています。成果評価を10段階に設定している
ため、成果と報酬が連動しやすい仕組みとなっております。
(等級体系図)