有価証券報告書-第86期(2022/12/01-2023/11/30)
(4) 指標及び目標
①気候変動・環境問題(TCFD提言への対応)
当社は2022年度から、温室効果ガス排出量の削減に向け、国際基準であるGHGプロトコルに従った算定方法で、海外も含めた当社グループにおける全事業に係るCO₂排出量の測定を開始いたしました。
・当社では、2022年度から国内外の当社グループ会社において、温室効果ガス(GHG)Scope1、2の排出量の算定を始めました。最終的にはサプライチェーン全体におけるカーボンニュートラルを推進することが社会的責任だと認識しており、Scope3につきましても削減を推進できるよう、体制を構築してまいります。
・現在のところ、GHG排出量削減に向けての目標設定はしておりませんが、排出元の特定などの詳細の把握が終わり次第、継続して排出量を点検し削減に努めてまいります。当社は、サステナビリティ社会の実現に向けて今後も引き続き積極的に取り組み、日本政府が目標とする2050年でのカーボンニュートラルに挑戦してまいります。
なお、算定状況につきましては当社ホームページサイトをご参照ください。
<ホームページサイト:https://www.morito.co.jp/sustainability/>
②人材育成方針及び社内環境整備方針
イ 実績と目標
当社では、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、一般事業主行動計画で主に次の指標を設定しております。当該指標に関する当社の目標及び実績は、次のとおりです。
(注) 育児休業取得対象者が不在の場合、「-」を記載しております。
なお、上記の目標は当社に関する数値を記載しておりますが、当社グループ又は主要な事業を営む子会社に関する数値についてもグループ間でプロジェクトチームを立ち上げて、策定に向けて取り組んでおります。
女性正社員に占める管理職及び課長待遇相当の割合への取り組みでは、当社は雇用環境の整備を継続的に行い、目標値の6.0%を上回りました。今後も女性管理職相当の割合を増やす取り組みを続けてまいります。
当社は女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織及びそれを支援する制度づくりを目的として女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実行しております。
詳細は当社ホームページに掲載している女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」をご参照ください。
<ホームページサイト:
https://www.morito.co.jp/sustainability/society/diversity/action_plan_and_measures/>
ロ その他
当社では、経営戦略を遂行するに資する人材の獲得・育成・適材適所の配置・グループ間活用を行い、グループ全体の人的資産価値の向上を図るため、各種課題に取り組んでおります。
■従業員満足度調査
定期的に従業員満足度調査を行い、グループで働く従業員が能力を最大限に発揮し、目標に向かって邁進できる土壌が熟成できているかの確認を行っております。会社関連領域・職場関連領域の2領域、10項目に分類した質問を基に、各領域・項目ごとに分析を実施しました。なお、2023年度においては、2020年度調査に対し、総合的な満足度が0.07ポイント向上しました。
今後は、この結果を参考とし、従業員の満足度の向上を目指し制度構築や施策施行に取り組むとともに、3年ごとであった調査期間の短縮や、従業員満足度のみならずエンゲージメントの指標として活用すべく、質問内容へエンゲージ項目の追加等を進めてまいります。
■メンタルヘルス及び健康診断
年1回強化週間を設けメンタルヘルスに関する諸々の施策を集中的に実施しております。その施策の一環としてこの期間に社員にストレスチェックの診断を義務付けております。2023年度は総合健康リスクが2022年度に比べ改善しました。今後は改善傾向が続くように職場環境の改善に努めてまいります。
また、全社員を対象とする定期健康診断の案内の際、追加可能な検査及び被扶養者の診断も同時に周知し、社員だけでなくその家族の健康管理まで行えるようにしております。
■従業員の安全配慮
定期的に防災訓練を行い、従業員の防災意識を高め、災害時には全従業員が安全に避難できるように取り組んでおります。また、就業外でも従業員の安否を確認できるシステムを導入し、従業員の安否確認に努めております。2023年度の安否確認のテストでは、応答率が97.4%となりました。回答率が100%になるように定期的に訓練を進めてまいります。
■ダイバーシティープロジェクト
HRMポリシー及び経営計画にて、ダイバーシティー経営(多様な人材を活用することで新たな価値創造を実現する経営)に取り組んでおります。
当社のダイバーシティーの最終目標は、国籍/人種/性別等に関わらず、社員がそれぞれの立場で仕事と生活を両立し、納得感と満足感をもってモリトで職業人生を送ること。そして、多様な社員が協働することで、多様な商品・サービスを展開し、会社の業績向上につなげていくことをゴールとしております。2023年度は介護と仕事の両立を目標に介護セミナーの実施や介護経験者からのヒアリング、座談会の開催等をいたしました。
また過年度より、従業員がパパ・ママ・介護者になったつもりで仕事と家庭生活の両立を体感するという『つもり』『モリト』を組み合わせた『つモリトプロジェクト』に『チャレンジ』するという意味を込めた"つもチャレ"を継続的に実施しております。取り組み後に参加者同士で座談会を行うなどして、職場での仕事と介護の両立へ向けて取り組んでもらっております。また、この"つもチャレ"は役職を問わず対象者を選定し、仕事と介護の両立に向けて、会社全体で取り組んでおります。
■男性の育児休業の取組
男性社員が育児休業へ積極的に参加できるように、休業期間の3日間は有給として取得できる制度を当社独自で設け、積極的に育児休業をとれる環境整備を進めております。制度を利用し、月単位で取得する男性従業員が増加しております。
昨年は対象となる男性従業員はおりませんでしたが、一昨年は取得実績67%となっております。目標値の70%達成に向けて、出産を控えております男性社員に制度を利用するように強く働きかけを行ってまいります。
■各種研修の取組
全社員を対象としたコンプライアンスセミナーや、管理職を対象とした新任管理者研修、担当職を対象としたビジネススキル研修等、体系的に取り組んでおります。
また、年に2回、通信講座を開講し、受講を終了した従業員に受講料の補助を行い、従業員のスキル向上に努めるとともに、選抜型の次世代幹部候補育成プログラムを設け、次世代の幹部候補の育成も行っております。
①気候変動・環境問題(TCFD提言への対応)
当社は2022年度から、温室効果ガス排出量の削減に向け、国際基準であるGHGプロトコルに従った算定方法で、海外も含めた当社グループにおける全事業に係るCO₂排出量の測定を開始いたしました。
・当社では、2022年度から国内外の当社グループ会社において、温室効果ガス(GHG)Scope1、2の排出量の算定を始めました。最終的にはサプライチェーン全体におけるカーボンニュートラルを推進することが社会的責任だと認識しており、Scope3につきましても削減を推進できるよう、体制を構築してまいります。
・現在のところ、GHG排出量削減に向けての目標設定はしておりませんが、排出元の特定などの詳細の把握が終わり次第、継続して排出量を点検し削減に努めてまいります。当社は、サステナビリティ社会の実現に向けて今後も引き続き積極的に取り組み、日本政府が目標とする2050年でのカーボンニュートラルに挑戦してまいります。
なお、算定状況につきましては当社ホームページサイトをご参照ください。
<ホームページサイト:https://www.morito.co.jp/sustainability/>
②人材育成方針及び社内環境整備方針
イ 実績と目標
当社では、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、一般事業主行動計画で主に次の指標を設定しております。当該指標に関する当社の目標及び実績は、次のとおりです。
| 指標 | 実績(当事業年度) | 目標(2024年度) |
| 女性正社員に占める管理職及び課長待遇相当の割合(%) | 11.1 | 6.0 |
| 男性労働者の育児休業取得率(%) | - | 70.0 |
| 年次有給休暇取得率(%) | 68.3 | 65.0 |
(注) 育児休業取得対象者が不在の場合、「-」を記載しております。
なお、上記の目標は当社に関する数値を記載しておりますが、当社グループ又は主要な事業を営む子会社に関する数値についてもグループ間でプロジェクトチームを立ち上げて、策定に向けて取り組んでおります。
女性正社員に占める管理職及び課長待遇相当の割合への取り組みでは、当社は雇用環境の整備を継続的に行い、目標値の6.0%を上回りました。今後も女性管理職相当の割合を増やす取り組みを続けてまいります。
当社は女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織及びそれを支援する制度づくりを目的として女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実行しております。
詳細は当社ホームページに掲載している女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」をご参照ください。
<ホームページサイト:
https://www.morito.co.jp/sustainability/society/diversity/action_plan_and_measures/>
ロ その他
当社では、経営戦略を遂行するに資する人材の獲得・育成・適材適所の配置・グループ間活用を行い、グループ全体の人的資産価値の向上を図るため、各種課題に取り組んでおります。
■従業員満足度調査
定期的に従業員満足度調査を行い、グループで働く従業員が能力を最大限に発揮し、目標に向かって邁進できる土壌が熟成できているかの確認を行っております。会社関連領域・職場関連領域の2領域、10項目に分類した質問を基に、各領域・項目ごとに分析を実施しました。なお、2023年度においては、2020年度調査に対し、総合的な満足度が0.07ポイント向上しました。
今後は、この結果を参考とし、従業員の満足度の向上を目指し制度構築や施策施行に取り組むとともに、3年ごとであった調査期間の短縮や、従業員満足度のみならずエンゲージメントの指標として活用すべく、質問内容へエンゲージ項目の追加等を進めてまいります。
■メンタルヘルス及び健康診断
年1回強化週間を設けメンタルヘルスに関する諸々の施策を集中的に実施しております。その施策の一環としてこの期間に社員にストレスチェックの診断を義務付けております。2023年度は総合健康リスクが2022年度に比べ改善しました。今後は改善傾向が続くように職場環境の改善に努めてまいります。
また、全社員を対象とする定期健康診断の案内の際、追加可能な検査及び被扶養者の診断も同時に周知し、社員だけでなくその家族の健康管理まで行えるようにしております。
■従業員の安全配慮
定期的に防災訓練を行い、従業員の防災意識を高め、災害時には全従業員が安全に避難できるように取り組んでおります。また、就業外でも従業員の安否を確認できるシステムを導入し、従業員の安否確認に努めております。2023年度の安否確認のテストでは、応答率が97.4%となりました。回答率が100%になるように定期的に訓練を進めてまいります。
■ダイバーシティープロジェクト
HRMポリシー及び経営計画にて、ダイバーシティー経営(多様な人材を活用することで新たな価値創造を実現する経営)に取り組んでおります。
当社のダイバーシティーの最終目標は、国籍/人種/性別等に関わらず、社員がそれぞれの立場で仕事と生活を両立し、納得感と満足感をもってモリトで職業人生を送ること。そして、多様な社員が協働することで、多様な商品・サービスを展開し、会社の業績向上につなげていくことをゴールとしております。2023年度は介護と仕事の両立を目標に介護セミナーの実施や介護経験者からのヒアリング、座談会の開催等をいたしました。
また過年度より、従業員がパパ・ママ・介護者になったつもりで仕事と家庭生活の両立を体感するという『つもり』『モリト』を組み合わせた『つモリトプロジェクト』に『チャレンジ』するという意味を込めた"つもチャレ"を継続的に実施しております。取り組み後に参加者同士で座談会を行うなどして、職場での仕事と介護の両立へ向けて取り組んでもらっております。また、この"つもチャレ"は役職を問わず対象者を選定し、仕事と介護の両立に向けて、会社全体で取り組んでおります。
■男性の育児休業の取組
男性社員が育児休業へ積極的に参加できるように、休業期間の3日間は有給として取得できる制度を当社独自で設け、積極的に育児休業をとれる環境整備を進めております。制度を利用し、月単位で取得する男性従業員が増加しております。
昨年は対象となる男性従業員はおりませんでしたが、一昨年は取得実績67%となっております。目標値の70%達成に向けて、出産を控えております男性社員に制度を利用するように強く働きかけを行ってまいります。
■各種研修の取組
全社員を対象としたコンプライアンスセミナーや、管理職を対象とした新任管理者研修、担当職を対象としたビジネススキル研修等、体系的に取り組んでおります。
また、年に2回、通信講座を開講し、受講を終了した従業員に受講料の補助を行い、従業員のスキル向上に努めるとともに、選抜型の次世代幹部候補育成プログラムを設け、次世代の幹部候補の育成も行っております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
