訂正有価証券報告書-第73期(2024/04/01-2025/03/31)

Ⅱ.人的資本経営、多様性に関する考え方及び取組
私たち伯東では、日々急激に変化する事業環境と未来の予測が困難な現代においても、社員一人ひとりの才能と能力が企業の持続可能な成長の真の源泉であるという確固たる信念を持っています。この信念のもとに、人材育成を企業戦略の核心に置いて取り組んでいます。
中期経営計画「Hakuto 2028」では、人材に関する基盤強化戦略として、「イネーブラーとしての役割を果たす人材の確保と育成」を重要な柱として掲げました。このイネーブラーとは、単に目の前の仕事をこなすだけでなく、新しいアイデアを持ち込み、革新を推進し、顧客や社会が直面する課題の解決に積極的に寄与できる人材のことを指します。こうしたイネーブラーには、創造的な思考と解決策を提供する能力の保有が求められ、絶えず進化する市場において不可欠です。私たちは、各社員が自らのポテンシャルを発揮し、その結果、社会がより良い方向に向かうような存在となることを目指しています。
社員がそれぞれ独自の価値を発揮し、顧客と社会にとって不可欠な存在となるよう、伯東は引き続き以下をはじめとした支援と人材投資を惜しまない姿勢で臨んでまいります。
(1) 教育・研修プログラムの進化と学びの文化醸成
「事業に価値を提供し、成果に寄与する人材を多様に創造・輩出し続ける」というビジョンのもと、階層別・実務スキル習得・グローバル人材養成研修に加え、2025年度より全社員を対象としたオンライン学習プラットフォーム(PF)を導入しました。特にデジタルスキル分野では、社内オリジナルの研修コンテンツも開発し、イネーブラー人材の育成を強化しています。このPFを「伯東の学び場」と位置づけ、社員が自身のキャリアや挑戦に応じた学びを自発的に選び、アップデートし続けられる環境を整備しています。
(2) グローバル人材育成の支援
グローバル展開の加速に合わせ、海外子会社への出向や実務研修を通じ、語学力はもとより、異文化対応力など、グローバルで通用するリーダーシップの開発に取り組んでいます。今後もこのような「現地ビジネスの課題に向き合い解決に取り組む」機会を将来のリーダーとなる若手・中堅社員を中心に提供していきます。
(3) 伯東の成長を担う次世代経営人材の育成
将来の経営を担う人材の計画的・継続的な育成を目的に、選抜型のサクセッションプランを本格運用しています。経営層に求められる要件を明確にし、経営視点の理解、個々の強みを活かしたリーダーシップ開発に加え、仮説検証型思考や対話型組織開発など、実践的な経営スキルを習得する研修を強化しています。
加えて、社外取締役を含む指名報酬委員と経営課題に関する自由討議の場を設け、経営人材の育成に取り組んでいます。
(4) エンゲージメントの可視化と組織活性化
社員が自らの仕事に誇りを持ち、組織とのつながりを実感できるよう、毎年エンゲージメントサーベイを実施し、部門ごとの改善活動を行っています。部門長を対象としたフィードバック研修を通じて、結果の背景にある要因を深掘りし、数値だけでなく「変化を生む対話」を重視した取組みを展開中です。
今後は、エンゲージメントスコアを経営のKPIとして位置づけ、定点観測と施策のPDCAを通じて、組織全体の活力を高めていきます。
(5) ダイバーシティ&インクルージョンの推進
国籍・性別・価値観の違いを尊重し、社員一人ひとりが力を発揮できる職場づくりを進めております。外国人社員も新卒留学生を含め積極的に採用しており、現在17名(内管理職4名)が在籍しております。
2024年度には「伯東ウィメンズカレッジ」を開講し、女性社員の職域拡大・キャリア開発・管理職登用を体系的に支援しています。今後はこれらの取り組みをさらに拡充し、多様な人材が各々の強みや持ち味を発揮し、組織の革新力に直結する状態を目指します。
※次表「女性管理職比率」「男女賃金格差」「男性育児休暇取得率」参照
(6) ウェルビーイングの向上と安心して働ける環境整備
社員の健康と安心が、挑戦と成長を生み出す土台と捉え、当社では在宅勤務・時差出勤など柔軟な働き方を導入しています。これらの取り組みにより有休取得率80%以上といった成果を着実に積み重ね、健康経営優良法人にも認定されています。さらに2025年度には「健康経営戦略マップ」を策定し、二次健診の受診促進や仕事と育児・介護・学業との両立支援など、心身の健康を支える仕組みを強化しています。
※次表「年次有給休暇取得率」参照
伯東はこれからも、社員が伯東という舞台で成長し、社会に貢献する存在として活躍できる環境の整備を進めていきます。社員の可能性と企業の可能性が重なり合う場所として、持続可能な価値創造を支える人材戦略を推進してまいります。

	2023年度	2024年度	2030年度 (目標)
女性管理職比率	8.5%	9.8%	20.0%
男女賃金格差	68.6%	70.9%	80.0%
男性育児休暇取得率	57.1%	64.7%	85%
年次有給休暇取得率	80.9%	81.3%	80%以上

男女賃金格差については、正規雇用労働者に関する数値を記載しております。
女性管理職比率につきましては、2023年度は2024年4月1日時点、2024年度は2025年4月1日時点のものとなります。