有価証券報告書-第66期(2024/04/01-2025/03/31)
<指標および目標>
※1 情報処理推進機構主催のもの。
※2 全プロジェクト件数のうち、見積誤差が10%未満となるISO9001管理対象プロジェクトの割合を85%以上に保つ。
※3 [比較可能]は企業間比較が可能な指標であり、[独自]は当社の独自の取り組みとして作成した指標。
[マイルストーン]は年ごとの進捗を迫っていく指標であり、[モニタリング]は維持すべき絶対水準。以下同様。
B 経験者採用の積極化
当社は新卒者の採用や育成に力を入れる一方で、第4中期経営計画の事業戦略達成に向けた最適な人財ポートフォリオ構築のため経験豊かな即戦力人財を積極的に採用しています。エンジニア領域においては2024年度から2026年度の3年間で45名の採用を計画しており、2024年度では13名のプロフェッショナル人財を採用することができました。しかしながら、エンジニア市場の競争は激しさを増すばかりですが、人事領域の重点課題の一つとして優秀な人財を確保するためにリソースを割きながら様々な施策を積極的に展開していきます。また経験者採用の次なるステージとして、事業ポートフォリオ拡大に向けた新規事業展開を見据えた人財の採用に取り組んでいきます。
なお、2023年4月から導入しました当社を中途退職した元従業員の再雇用制度である「カムバック・アルムナイ制度(※)」では、この制度を利用して2023年度は4名、2024年度は7名と既に11名の従業員が再入社し即戦力として活躍していただいております。
※「カムバック・アルムナイ制度」: 出産、介護や配偶者の転勤などの理由により、または自身のキャリアアップなどのために当社を中途退職した元社員(アルムナイ)の再雇用制度。退職前の当社での勤続期間や離職期間は不問。
C 女性活躍推進
当社は女性の採用も積極的に進めており、新卒採用における女性比率も30%以上を目標に取り組んでいるほか、これまでも上記の「カムバック・アルムナイ制度」の導入や時短勤務、テレワークにより、結婚や出産などを契機に一旦は退職をした女性もライフステージに合わせて活躍できるよう職場環境の整備を行ってきました。そして2024年度は意識醸成の啓発活動として「女性リーダーとしてのキャリア形成とリーダーシップ」「キャリアとの両立の秘訣」「職場での女性の役割とその影響力」をテーマに当社女性社外取締役と従業員との対話を実施しました。
今後の方向性としては、出産・育児に直面する従業員を支援する制度の整備・拡充とともに、キャリア形成やライフイベントを乗り越える従業員の支援に取り組んでいきます。具体的には上司・部下による定期的な1on1(対話)による個別キャリア計画の策定と実行を通じて自律的なキャリア形成に向けた支援策を展開していきます。当社の業務は、男女の格差なく平等に活躍の機会があることから、これらの取り組みにより社内のロールモデルとなる女性従業員の数を更に増やすことにより、将来の管理職候補のすそ野拡大に努めて、最終的には全従業員を対象とした展開へと発展させ、誰もが等しくキャリアを描ける世界を実現したいと考えております。
なお2024年度の実績においては、いずれの指標についても前年と比較して順調に伸びており、引き続き、2025年の目標達成を目指します。
<指標および目標>
D シニア人材の活躍
当社はこれまで、定年年齢を60歳と定め、本人の希望に応じて継続雇用を行うことで、従業員の多様なニーズに対応してきました。しかしながら労働市場が縮小し高年齢者の活躍促進が求められる中、さらなる事業強化と10年ビジョンである FY2033構想「HIGH FIVE 2033」の実現に向け、正社員の定年年齢を65歳へと引き上げ、2025年度より65歳定年制度の運用を開始しました。これにより60歳以降もいきいきと安心して働ける環境の整備と、貢献に見合う処遇の実現を通じて、人財の定着と更なる戦力化を図ってまいります。制度移行にあたっては、2029年度までの暫定措置として、本人の希望により60歳以降の退職時期を選択できる「選択定年制度」を併用、また定年延長に伴い役職定年制度および賃金体系の見直しも併せて実施いたしました。
今後においても、高齢化社会における企業の責任として、65歳以降の就労環境の整備を進め、持続可能な雇用体系構築に向けた取り組みを強化していきます。
グループ会社を含めた社員ピラミッド(正社員ベースと正社員+非正社員ベース)
E 労働環境の改善
近年、物価上昇やライフスタイルの多様化が進む中、企業には従業員一人ひとりの生活基盤の安定と、働きがいのある労働環境の整備がより一層求められています。また、人的資本経営への注目が高まる中、従業員への継続的な投資は、企業の持続的な成長と競争力強化の鍵といえます。当社ではこうした社会的背景を踏まえ、「人への投資」を中長期的な経営の柱のひとつと位置づけ、賃金制度の見直しや処遇の改善を積極的に進めてまいりました。
2024年度においては、3年連続となるベアを実施しました。今回のベアは、1万2千円の月額賃金増(一部雇用区分除く)となり、従来の定期昇給と合わせると、従業員平均で5.35%の賃上げとなります。特に若年層が多い一般社員においては、定期昇給と合わせて6.39%の昇給となりました。さらには企業の成長と従業員の成果を連動させる仕組みとして、当社従業員向けに株式報酬制度を導入し、従業員の中長期的な貢献に報いるとともに、エンゲージメントの向上と企業価値の共創を目指していきます。
また、メリハリのあるワークライフバランス実現のために、有給休暇取得に全社一丸となって取り組んでいます。当社の有休取得率は、2020年度までは毎年60%前後でしたが、有給休暇の取得を促すための諸施策(「アニバーサリー休暇」(自分の誕生日や記念日(My誕生日・My記念日)の属する月の有給休暇取得社員への奨励金支給)、「+1(プラスワン)休暇」(飛び石連休の谷間の日や土日祝日を含んだ3連休の前後に休暇を取得した従業員への奨励金支給))を活用して、2022年度以降の有休取得率は80%以上まで上昇しました。2024年度においては、マネジメント職の有休取得率向上と心身のリフレッシュによる生産性向上、上司の不在時に部下もしくは組織のメンバーがその役割を代行することによりマネジメントスキル育成や緊急時の対応力強化により組織全体の成長を促すことを目的としてマネジメント職の連続休暇取得促進について取り組み、取得率向上に寄与しました。引き続きこの高水準を維持しつつ、新たな施策も講じながら有休取得率85%という目標達成に向けて取り組んでまいります。
同じく、平均残業時間については、2024年度は前年と同様の14時間という結果でしたが、管理者への啓蒙や従業員一人ひとりの意識改革や業務改善による業務効率化、従業員間の労働時間の平準化、勤怠システム機能の活用等を展開し、平均残業時間10時間という目標達成に向けて取り組みを強化してまいります。
また、男性の育児休業の取得促進については、男性育児休業取得ガイドブックを作成し、その対象となるすべての男性従業員に対して個別に法改正や制度内容および社内事例等を丁寧に説明し、取得に向けた相談やフォローをきめ細やかに対応したことにより、2024年度の実績では前年を大きく上回る100%を達成することができました。
これらの成果が評価につながり、「ハタラクエール2025」(※)にて、福利厚生の充実・活用に力を入れている企業「福利厚生推進法人」(愛称「ハタラクエール」法人)として2年連続で認証されました。
※ハタラクエール(福利厚生表彰・認証制度):福利厚生の一層の普及・発展を目的に、優れた福利厚生を実施
する法人、およびこれから福利厚生の充実を図ろうとする意欲ある法人に対する民間の表彰・認証制度。
年に1回福利厚生の充実・活用に力を入れる企業・団体・自治体を表彰。
・公式サイト:https://fukurikosei-hyosyo.com/
<指標および目標>
F 社員の心身および社会的健康の向上
当社は従業員が心身ともに健康で活き活きと働き、エンゲージメントの高い従業員が増えることで、組織全体の活性化や会社の持続的な成長、企業価値の向上につながると考えています。当社の健康経営の取り組みとしては、その基となる健康診断やストレスチェックにおいては受けただけでは終わらない仕組みづくりに取り組んでいます。まずは受診・受検率を高めることで、従業員の健康リスクを早期に把握し必要な対策を取り、さらには診断結果を活用したフォローアップを充実することで、健康管理の意識が高まり生活習慣の改善につながります。2024年度の実施状況については健康診断の受診は目標達成、ストレスチェックの受検は目標には届きませんでしたが96%と前年より5ポイント向上しました。次の取り組みとしては、健康診断二次検診の受診率の向上および健康保険組合との連携による特定保健指導による支援の展開、ストレスチェックにおいても従業員サーベイとリンクさせ会社全体および部門単位での職場環境改善のPDCAをまわしていきます。その他ではメンタルヘルスケアにおけるカウンセリングの質の向上に向けた相談窓口の強化や健康リテラシー(睡眠・栄養・運動・禁煙・飲酒)の向上に向けた諸施策の展開に取り組んでいきます。
一方で、従業員が毎日働く職場を快適な場とすることも重要であると考え、2022年度には本社入居ビルの最上階(12階)のレイアウトを変更し、日々多くの従業員が12階を活用し、新たなイノベーションを生み出す対話が活発に行われるようになっています。2023年度は所沢事業所に展開、2024年3月には九州事業所の移転を機にコンセプトを水平展開したレイアウト変更を行いました。今後も、本社入居ビルの他のフロアや本社以外の事業所の内装工事や増改築などを通じて、全従業員が働きやすく、新たな発想を生み出せる職場環境を目指していきます。
<指標および目標>
G ダイバーシティ/インクルージョンの強化
当社はITによる新たなイノベーションを起こすためには、多様な人財が多様な働き方をすることにより、従業員同士で刺激を与えあう環境が不可欠だと考えています。その一環として上記の通り「経験者採用の積極化」「女性活躍推進」「シニア人材の活躍」「男性の育児休業の取得促進」に取り組んでいます。その他にも「障がい者雇用の促進」においては、法定雇用率2.5%に対して実績4.06%と法定を大きく上回っている状況です。
また、新たな取組みとして、2025年4月より、多様な価値観の尊重、従業員の自律心の向上、新たな価値創造を目的に、年間を通じて各自の判断でTPOをわきまえ、仕事に適した服装を自由に選択し勤務する「セルフビズ」を導入しました。今後においても進化を止めず、柔軟で働きやすい環境を推進し、従業員の主体性を尊重した組織文化を醸成していくとともに、さらなる職場環境の向上に努めていきます。
一方で、ダイバーシティに加えその両輪の片方であるインクルージョンの強化、会社全体としての一体感や連帯感の醸成も必須であると考えています。これまで、新型コロナウイルスの影響により控えていた社内イベントも再開し、2023年度、2024年度と2年連続で社員旅行を実施しました。国内、海外含む10以上の多彩な旅行先を自由に選択できるプランが大変好評で、400名以上が参加し、従業員同士の交流を深めました。このような活動を通して、継続的に従業員のエンゲージメントを高めていきます。
H 離職率改善
当社における離職率について以前は6～7%台で推移していましたが、2024年度の実績では3.4%(グループ会社や関連会社への転籍に伴う退職を除く離職率)となり年々離職は低下しています。近年当社では、新卒採用を大きく増やしており、若年層の離職率を増加させないことが課題のひとつであると認識しており、最近の特に若年層の仕事に対する価値観の変化や終身雇用制度のあり方の変化なども相まって、若年層従業員が同一企業で働く割合は年々低下傾向にあります。それに対して当社は、若年層の早期戦力化はもちろんのこと不安解消の場として若年層の研修プログラムを増やし、かつ対面にて実施することにより同期同士のコミュニケーション機会を創出するとともに人事部との接触回数を増やし相談しやすい環境を整備したことにより、2023、2024年入社の退職者はゼロを継続しております。また経験者採用においても入社6ヵ月間で2回のオンボーディングとフォローの実施により離職率逓減につながっております。
IT業界における採用市場は年々厳しくなっておりエンジニアの売り手市場が続いていることから、引き続き従業員の定着率向上に向け、離職防止策のPDCAをまわすとともに新たな施策の実施はもちろんのこと、上記の施策A～Gにしっかり取り組んでいくことが重要であるという認識から、引き続きこの指標を維持・低減が図れるよう愚直に取り組んでまいります。
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績 | 目標 | 備考※3 | ||
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | ||
| PMP取得者数(%) (対象:技術開発本部) | 17.3 | 20.9 | 23.0 | 20.0 | [比較可能] [モニタリング] |
| 情報処理技術者国家試験資格取得者(※1)(%) (対象:技術開発本部) | 75.3 | 71.8 | 78.7 | 80.0 | [比較可能] [モニタリング] |
| 当社都合によるプロジェクト納期遅延の極小化(%) | 0.52 | 0.74 | 0.61 | 0.50 | [独自] [モニタリング] |
| プロジェクトの見積精度(※2)(%) | 83.6 | 88.3 | 62.5 | 85.0 | [独自] [モニタリング] |
※1 情報処理推進機構主催のもの。
※2 全プロジェクト件数のうち、見積誤差が10%未満となるISO9001管理対象プロジェクトの割合を85%以上に保つ。
※3 [比較可能]は企業間比較が可能な指標であり、[独自]は当社の独自の取り組みとして作成した指標。
[マイルストーン]は年ごとの進捗を迫っていく指標であり、[モニタリング]は維持すべき絶対水準。以下同様。
B 経験者採用の積極化
当社は新卒者の採用や育成に力を入れる一方で、第4中期経営計画の事業戦略達成に向けた最適な人財ポートフォリオ構築のため経験豊かな即戦力人財を積極的に採用しています。エンジニア領域においては2024年度から2026年度の3年間で45名の採用を計画しており、2024年度では13名のプロフェッショナル人財を採用することができました。しかしながら、エンジニア市場の競争は激しさを増すばかりですが、人事領域の重点課題の一つとして優秀な人財を確保するためにリソースを割きながら様々な施策を積極的に展開していきます。また経験者採用の次なるステージとして、事業ポートフォリオ拡大に向けた新規事業展開を見据えた人財の採用に取り組んでいきます。
なお、2023年4月から導入しました当社を中途退職した元従業員の再雇用制度である「カムバック・アルムナイ制度(※)」では、この制度を利用して2023年度は4名、2024年度は7名と既に11名の従業員が再入社し即戦力として活躍していただいております。
※「カムバック・アルムナイ制度」: 出産、介護や配偶者の転勤などの理由により、または自身のキャリアアップなどのために当社を中途退職した元社員(アルムナイ)の再雇用制度。退職前の当社での勤続期間や離職期間は不問。
C 女性活躍推進
当社は女性の採用も積極的に進めており、新卒採用における女性比率も30%以上を目標に取り組んでいるほか、これまでも上記の「カムバック・アルムナイ制度」の導入や時短勤務、テレワークにより、結婚や出産などを契機に一旦は退職をした女性もライフステージに合わせて活躍できるよう職場環境の整備を行ってきました。そして2024年度は意識醸成の啓発活動として「女性リーダーとしてのキャリア形成とリーダーシップ」「キャリアとの両立の秘訣」「職場での女性の役割とその影響力」をテーマに当社女性社外取締役と従業員との対話を実施しました。
今後の方向性としては、出産・育児に直面する従業員を支援する制度の整備・拡充とともに、キャリア形成やライフイベントを乗り越える従業員の支援に取り組んでいきます。具体的には上司・部下による定期的な1on1(対話)による個別キャリア計画の策定と実行を通じて自律的なキャリア形成に向けた支援策を展開していきます。当社の業務は、男女の格差なく平等に活躍の機会があることから、これらの取り組みにより社内のロールモデルとなる女性従業員の数を更に増やすことにより、将来の管理職候補のすそ野拡大に努めて、最終的には全従業員を対象とした展開へと発展させ、誰もが等しくキャリアを描ける世界を実現したいと考えております。
なお2024年度の実績においては、いずれの指標についても前年と比較して順調に伸びており、引き続き、2025年の目標達成を目指します。
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績 | 目標 | 備考 | ||
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | ||
| 女性従業員割合(%) | 18.0 | 20.2 | 22.0 | 25.0 | [比較可能] [マイルストーン] |
| 女性管理職比率(%) | 4.3 | 6.7 | 8.4 | 9.0 | [比較可能] [マイルストーン] |
| 採用した労働者に占める女性労働者の割合(%) | 26.0 | 29.8 | 28.1 | 35.0 | [比較可能] [マイルストーン] |
D シニア人材の活躍
当社はこれまで、定年年齢を60歳と定め、本人の希望に応じて継続雇用を行うことで、従業員の多様なニーズに対応してきました。しかしながら労働市場が縮小し高年齢者の活躍促進が求められる中、さらなる事業強化と10年ビジョンである FY2033構想「HIGH FIVE 2033」の実現に向け、正社員の定年年齢を65歳へと引き上げ、2025年度より65歳定年制度の運用を開始しました。これにより60歳以降もいきいきと安心して働ける環境の整備と、貢献に見合う処遇の実現を通じて、人財の定着と更なる戦力化を図ってまいります。制度移行にあたっては、2029年度までの暫定措置として、本人の希望により60歳以降の退職時期を選択できる「選択定年制度」を併用、また定年延長に伴い役職定年制度および賃金体系の見直しも併せて実施いたしました。
今後においても、高齢化社会における企業の責任として、65歳以降の就労環境の整備を進め、持続可能な雇用体系構築に向けた取り組みを強化していきます。
グループ会社を含めた社員ピラミッド(正社員ベースと正社員+非正社員ベース)
E 労働環境の改善
近年、物価上昇やライフスタイルの多様化が進む中、企業には従業員一人ひとりの生活基盤の安定と、働きがいのある労働環境の整備がより一層求められています。また、人的資本経営への注目が高まる中、従業員への継続的な投資は、企業の持続的な成長と競争力強化の鍵といえます。当社ではこうした社会的背景を踏まえ、「人への投資」を中長期的な経営の柱のひとつと位置づけ、賃金制度の見直しや処遇の改善を積極的に進めてまいりました。
2024年度においては、3年連続となるベアを実施しました。今回のベアは、1万2千円の月額賃金増(一部雇用区分除く)となり、従来の定期昇給と合わせると、従業員平均で5.35%の賃上げとなります。特に若年層が多い一般社員においては、定期昇給と合わせて6.39%の昇給となりました。さらには企業の成長と従業員の成果を連動させる仕組みとして、当社従業員向けに株式報酬制度を導入し、従業員の中長期的な貢献に報いるとともに、エンゲージメントの向上と企業価値の共創を目指していきます。
また、メリハリのあるワークライフバランス実現のために、有給休暇取得に全社一丸となって取り組んでいます。当社の有休取得率は、2020年度までは毎年60%前後でしたが、有給休暇の取得を促すための諸施策(「アニバーサリー休暇」(自分の誕生日や記念日(My誕生日・My記念日)の属する月の有給休暇取得社員への奨励金支給)、「+1(プラスワン)休暇」(飛び石連休の谷間の日や土日祝日を含んだ3連休の前後に休暇を取得した従業員への奨励金支給))を活用して、2022年度以降の有休取得率は80%以上まで上昇しました。2024年度においては、マネジメント職の有休取得率向上と心身のリフレッシュによる生産性向上、上司の不在時に部下もしくは組織のメンバーがその役割を代行することによりマネジメントスキル育成や緊急時の対応力強化により組織全体の成長を促すことを目的としてマネジメント職の連続休暇取得促進について取り組み、取得率向上に寄与しました。引き続きこの高水準を維持しつつ、新たな施策も講じながら有休取得率85%という目標達成に向けて取り組んでまいります。
同じく、平均残業時間については、2024年度は前年と同様の14時間という結果でしたが、管理者への啓蒙や従業員一人ひとりの意識改革や業務改善による業務効率化、従業員間の労働時間の平準化、勤怠システム機能の活用等を展開し、平均残業時間10時間という目標達成に向けて取り組みを強化してまいります。
また、男性の育児休業の取得促進については、男性育児休業取得ガイドブックを作成し、その対象となるすべての男性従業員に対して個別に法改正や制度内容および社内事例等を丁寧に説明し、取得に向けた相談やフォローをきめ細やかに対応したことにより、2024年度の実績では前年を大きく上回る100%を達成することができました。
これらの成果が評価につながり、「ハタラクエール2025」(※)にて、福利厚生の充実・活用に力を入れている企業「福利厚生推進法人」(愛称「ハタラクエール」法人)として2年連続で認証されました。
※ハタラクエール(福利厚生表彰・認証制度):福利厚生の一層の普及・発展を目的に、優れた福利厚生を実施
する法人、およびこれから福利厚生の充実を図ろうとする意欲ある法人に対する民間の表彰・認証制度。
年に1回福利厚生の充実・活用に力を入れる企業・団体・自治体を表彰。
・公式サイト:https://fukurikosei-hyosyo.com/
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績 | 目標 | 備考 | ||
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | ||
| 平均残業時間(時間) | 17 | 15 | 14 | 10 | [比較可能] [モニタリング] |
| 有給休暇取得率(%) | 83.4 | 81.4 | 82.4 | 85.0 | [比較可能] [モニタリング] |
| 男性の育児休業取得率(%) | 44.4 | 62.5 | 100 | 50.0 | [比較可能] [マイルストーン] |
F 社員の心身および社会的健康の向上
当社は従業員が心身ともに健康で活き活きと働き、エンゲージメントの高い従業員が増えることで、組織全体の活性化や会社の持続的な成長、企業価値の向上につながると考えています。当社の健康経営の取り組みとしては、その基となる健康診断やストレスチェックにおいては受けただけでは終わらない仕組みづくりに取り組んでいます。まずは受診・受検率を高めることで、従業員の健康リスクを早期に把握し必要な対策を取り、さらには診断結果を活用したフォローアップを充実することで、健康管理の意識が高まり生活習慣の改善につながります。2024年度の実施状況については健康診断の受診は目標達成、ストレスチェックの受検は目標には届きませんでしたが96%と前年より5ポイント向上しました。次の取り組みとしては、健康診断二次検診の受診率の向上および健康保険組合との連携による特定保健指導による支援の展開、ストレスチェックにおいても従業員サーベイとリンクさせ会社全体および部門単位での職場環境改善のPDCAをまわしていきます。その他ではメンタルヘルスケアにおけるカウンセリングの質の向上に向けた相談窓口の強化や健康リテラシー(睡眠・栄養・運動・禁煙・飲酒)の向上に向けた諸施策の展開に取り組んでいきます。
一方で、従業員が毎日働く職場を快適な場とすることも重要であると考え、2022年度には本社入居ビルの最上階(12階)のレイアウトを変更し、日々多くの従業員が12階を活用し、新たなイノベーションを生み出す対話が活発に行われるようになっています。2023年度は所沢事業所に展開、2024年3月には九州事業所の移転を機にコンセプトを水平展開したレイアウト変更を行いました。今後も、本社入居ビルの他のフロアや本社以外の事業所の内装工事や増改築などを通じて、全従業員が働きやすく、新たな発想を生み出せる職場環境を目指していきます。
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績 | 目標 | 備考 | ||
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | ||
| ストレステスト受検率(%) | 84.0 | 91.0 | 96.6 | 100.0 | [比較可能] [モニタリング] |
| 健康診断受診率(%) | 89.0 | 92.4 | 100.0 | 100.0 | [比較可能] [モニタリング] |
G ダイバーシティ/インクルージョンの強化
当社はITによる新たなイノベーションを起こすためには、多様な人財が多様な働き方をすることにより、従業員同士で刺激を与えあう環境が不可欠だと考えています。その一環として上記の通り「経験者採用の積極化」「女性活躍推進」「シニア人材の活躍」「男性の育児休業の取得促進」に取り組んでいます。その他にも「障がい者雇用の促進」においては、法定雇用率2.5%に対して実績4.06%と法定を大きく上回っている状況です。
また、新たな取組みとして、2025年4月より、多様な価値観の尊重、従業員の自律心の向上、新たな価値創造を目的に、年間を通じて各自の判断でTPOをわきまえ、仕事に適した服装を自由に選択し勤務する「セルフビズ」を導入しました。今後においても進化を止めず、柔軟で働きやすい環境を推進し、従業員の主体性を尊重した組織文化を醸成していくとともに、さらなる職場環境の向上に努めていきます。
一方で、ダイバーシティに加えその両輪の片方であるインクルージョンの強化、会社全体としての一体感や連帯感の醸成も必須であると考えています。これまで、新型コロナウイルスの影響により控えていた社内イベントも再開し、2023年度、2024年度と2年連続で社員旅行を実施しました。国内、海外含む10以上の多彩な旅行先を自由に選択できるプランが大変好評で、400名以上が参加し、従業員同士の交流を深めました。このような活動を通して、継続的に従業員のエンゲージメントを高めていきます。
H 離職率改善
当社における離職率について以前は6～7%台で推移していましたが、2024年度の実績では3.4%(グループ会社や関連会社への転籍に伴う退職を除く離職率)となり年々離職は低下しています。近年当社では、新卒採用を大きく増やしており、若年層の離職率を増加させないことが課題のひとつであると認識しており、最近の特に若年層の仕事に対する価値観の変化や終身雇用制度のあり方の変化なども相まって、若年層従業員が同一企業で働く割合は年々低下傾向にあります。それに対して当社は、若年層の早期戦力化はもちろんのこと不安解消の場として若年層の研修プログラムを増やし、かつ対面にて実施することにより同期同士のコミュニケーション機会を創出するとともに人事部との接触回数を増やし相談しやすい環境を整備したことにより、2023、2024年入社の退職者はゼロを継続しております。また経験者採用においても入社6ヵ月間で2回のオンボーディングとフォローの実施により離職率逓減につながっております。
IT業界における採用市場は年々厳しくなっておりエンジニアの売り手市場が続いていることから、引き続き従業員の定着率向上に向け、離職防止策のPDCAをまわすとともに新たな施策の実施はもちろんのこと、上記の施策A～Gにしっかり取り組んでいくことが重要であるという認識から、引き続きこの指標を維持・低減が図れるよう愚直に取り組んでまいります。
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績 | 目標 | 備考 | ||
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | ||
| 自発的な離職率(%) | 5.8 | 5.0 | 3.4 | 6.0 | [比較可能] [モニタリング] |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
