有価証券報告書-第67期(2025/04/01-2026/03/31)
<指標および目標>
※1 情報処理推進機構主催のもの。
※2 全プロジェクト件数のうち、見積誤差が10%未満となるISO9001管理対象プロジェクトの割合を85%以上に保つ。
※3 [比較可能]は企業間比較が可能な指標であり、[独自]は当社の独自の取り組みとして作成した指標。
[マイルストーン]は年ごとの進捗を迫っていく指標であり、[モニタリング]は維持すべき絶対水準。以下同様。
一方で、2025年10月より、従業員の多様な働き方による自律的なキャリア形成を支援する為、副業を解禁しました。副業解禁により、社内だけでは得られない経験やスキルを社外で磨く機会を本格的に提供し、従業員のモチベーション向上やスキルアップを促進します。若手や中堅層のキャリアアップはもちろん、定年後に向けたシニア層のキャリア形成にも役立てることも狙いとしております。さらに、その成果を本業へ還元することで、会社全体の価値創出にもつなげてまいります。
B 経験者採用の積極化
当社は新卒者の採用や育成に力を入れる一方で、第4次中期経営計画の事業戦略達成に向けた最適な人財ポートフォリオ構築のため経験豊かな即戦力人財を積極的に採用しています。エンジニア領域においては2024年度から2026年度の3年間で45名の採用を計画しており、2024年度の13名に加え2025年度では16名のプロフェッショナル人財を採用することができました。経験者採用の手法としましては、2024年度に導入しましたリファラル採用の活用で、2025年度は4名、さらに2026年度の入社予定者は4名となり活動に寄与しました。このリファラル採用は、自身の職場の文化や環境をよく理解している従業員や会社関係者からの紹介であるため、候補者が自分の会社に合っているかどうかの理解度が深まり、入社後の齟齬も生まれにくいというメリットがあります。今後においても市場におけるエンジニア不足は継続しており、エンジニア領域の経験者採用は更に困難な状況が続くことが予想されますが、優秀な人財の確保のための経験者採用のスキーム確立に取り組んでまいります。
C 女性活躍推進
当社は女性の採用も積極的に進めており、新卒採用における女性比率も30%以上を目標に取り組んでいるほか、これまでも「カムバック・アルムナイ制度」の導入や時短勤務、テレワークにより、結婚や出産などを契機に一旦は退職をした女性もライフステージに合わせて活躍できるよう職場環境の整備を行ってきました。
2025年10月には、出産/育児に直面する従業員を支援する制度の整備・拡充の一環として、新たに育児職場応援手当制度を新設し、育休取得者本人への支援にとどまらず、職場全体で支え合う環境を整備しました。制度導入後の実績は5件で、安心して子育てが出来る環境作りに向けてお互いを尊重し助け合う文化の醸成に一役を買っています。
また、2025年度の実績においては、女性管理職比率が10.0%に増加し、目標値の9.0%を達成しました。その他の指標につきましても、引き続き目標達成に向け施策を展開していきます。
<指標および目標>
D シニア人財の活躍
当社はこれまで、定年年齢を60歳と定め、本人の希望に応じて継続雇用を行うことで、従業員の多様なニーズに対応してきました。しかしながら労働市場が縮小し高年齢者の活躍促進が求められる中、更なる事業強化と10年ビジョンであるFY2033構想「HIGH FIVE 2033」の実現に向けた体制構築のためにも現在の基幹人財である50代の活用が求められ、シニア層の現役としての活躍に期待しそれを処遇するためには再雇用制度から制度のギアを上げることが必要であると考え、2025年度より正社員の定年年齢を65歳へと引き上げ、65歳定年制度の運用を開始しております。現在は60歳以上の従業員は全体の5.8%の30名となり、豊富な経験と高い専門性を活かして多くのシニア人財が活躍していますが、向こう5年間で約60名の従業員が60歳を迎えることとなり、60歳以降も更に活き活きとやりがいを持って働けるように、2026年7月に予定しております新人事制度の導入に合わせて処遇改善を実施していきます。
更には、高齢化社会における企業の責任として、65歳以降の就労環境の整備にも着手し、持続可能な雇用体系構築に向けた取り組みを強化していきます。
E 労働環境の改善
近年、物価上昇やライフスタイルの多様化が進む中、企業には従業員一人ひとりの生活基盤の安定と、働きがいのある労働環境の整備がより一層求められています。また、人的資本経営への注目が高まる中、従業員への継続的な投資は、企業の持続的な成長と競争力強化の鍵といえます。当社ではこうした社会的背景を踏まえ、「人への投資」を中長期的な経営の柱のひとつと位置づけ、賃金制度の見直しや処遇の改善を積極的に進めてまいりました。
2025年度においては、4年連続となるベアを実施しました。今回のベアは、1万3千円の月額賃金増(一部雇用区分を除く)となり、従来の定期昇給と合わせると、従業員平均で5.2%の賃上げとなりました。
また、メリハリのあるワークライフバランス実現のために、有給休暇取得ならびに残業時間の低減に全社一丸となって取り組んでいます。有給休暇取得については、取得を促すための諸施策(「アニバーサリー休暇」(自分の誕生日や記念日(My誕生日・My記念日)の属する月の有給休暇取得者への奨励金支給)、「+1(プラスワン)休暇」(飛び石連休の谷間の日や土日祝日を含んだ3連休の前後に休暇を取得した従業員への奨励金支給))の活用や取得推奨日の設定等により80%以上の水準は維持しているものの横ばいの状況です。
また、残業時間については、2025年度は前年から比較すると3時間増加の17時間という結果でした。増加の主な要因としては大規模案件のリリースが重なったことによるものでした。一方で、労働時間管理については、労働時間ガイドラインの改定や管理者や従業員への研修、勤怠システム機能の活用を展開し、適正な労働時間管理の実現に向けて着実な成果をあげております。
これら有給休暇取得および残業時間については、依然として目標値との乖離が見られ、進捗の遅れを課題として真摯に認識しております。今後は、取得・削減が進まない特定部署に対する個別の改善指導を強化するとともに、管理職の評価指標への組み込みによるマネジメントの徹底、ならびに業務効率化に向けた投資を拡大することで、実効性のある労働環境の改善と目標達成を迅速に推進してまいります。
一方で、当社における男性の育休取得率は、2024年度には100%を達成し、2年連続で100%を維持しています。
この実績を支える取り組みとして、2025年度には、育休取得を後押しする独自の給付制度「パパママ子育て応援金」と新たに一定期間、育休取得者の業務を直接引き継ぐ従業員に対しても「育児職場応援手当」を支給する制度を新設するなど、更に育休を取得しやすい環境づくりに取り組んでいます。
これらの成果や新たな取組みが評価され、新たに「TOKYOパパ育業促進企業」(※)においても、ブロンズ認証を取得いたしました。
※「TOKYOパパ育業促進企業」:男性従業員が当たり前に育業をし、男女共に育児と仕事の両立ができる職場環境の整備を進めるため、東京都が実施している普及啓発事業。一定の基準を満たした企業に対し、「TOKYOパパ育業促進企業登録マーク」が付与
・公式サイト:https://www.katei-ryouritsu.metro.tokyo.lg.jp/danseiikukyu/
<指標および目標>
F 社員の心身および社会的健康の向上
当社は従業員が心身ともに健康で活き活きと働き、エンゲージメントの高い従業員が増えることで、組織全体の活性化や会社の持続的な成長、企業価値の向上につながると考えています。当社の健康経営の取り組みとしては、その基となる健康診断やストレスチェックにおいては受けただけでは終わらない仕組みづくりに取り組んでいます。まずは受診・受験率を高めることで、従業員の健康リスクを早期に把握し必要な対策を取り、さらには診断結果を活用したフォローアップを充実することで、健康管理の意識が高まり生活習慣の改善につながります。2025年度の実施状況については健康診断の受診は2年連続で目標達成、ストレスチェックの受検率は目標には届きませんでしたが98%と前年より2ポイント向上しました。フォローアップの取り組みとしては、健康診断二次検診の受診率の向上および健康保険組合との連携による特定保健指導による支援の展開を開始、ストレスチェックにおいても従業員サーベイとリンクさせ会社全体および部門単位での職場環境改善のPDCAをまわしています。また、2025年度は従業員の心身の健康増進を目指す施策の一環として、従業員のパフォーマンス向上とメンタルヘルス不調の未然防止に向け、睡眠の質的改善施策を展開しました。具体的には、9月3日の「睡眠の日」に合わせた専門家による睡眠セミナーの開催や、希望者への睡眠計測ツールの導入支援等を通じて、心身ともに健康に働ける環境づくりを推進しております。
当社は、今後も従業員がより健やかに働けるようサポートする取り組みを継続し、健康経営優良法人認定の取得も視野に、社員一人ひとりのウェルビーイング向上と企業価値の向上を目指してまいります。一方で、従業員が毎日働く職場を快適な場とすることも重要であると考え、これまで実施してまいりました本社、所沢事業所、九州事業所に続き、2025年9月には西日本事業所の移転を機に、社員が創造的に働き、自然にコミュニケーションを取ることができる「柔軟で自由」な環境を作り、静かな集中と活気ある交流を両立させ、サプライズや成長を生むようなデザインをコンセプトにレイアウト変更を実施しました。
今後も、本社入居ビルの他のフロアの内装工事や増改築などを通じて、全従業員が働きやすく、新たな発想を生み出せる職場環境を目指していきます。
<指標および目標>
G ダイバーシティ/インクルージョンの強化
当社はITによる新たなイノベーションを起こすためには、多様な人財が多様な働き方をすることにより、従業員同士で刺激を与えあう環境が不可欠だと考えています。その一環として上記の通り「経験者採用の積極化」「女性活躍推進」「シニア人材の活躍」「男性の育児休業の取得促進」に取り組んでいますが、その他にも「障がい者雇用の促進」の取り組みも積極的に推進し、法定雇用率2.5%に対して実績3.1%となり、同率をクリアしております。
また、2025年度より、多様な価値観の尊重、従業員の自律心の向上、新たな価値創造を目的に、年間を通じて各自の判断でTPOをわきまえ、仕事に適した服装を自由に選択し勤務する「セルフビズ」を導入しており、導入後のアンケートでは、半数以上の従業員から仕事への取り組みに前向きな変化があったという回答を得ています。
一方で、ダイバーシティと両輪をなすインクルージョンの強化、会社全体としての一体感や連帯感の醸成も必須であると考えています。当社は熊本県阿蘇市の「阿蘇水掛の棚田」において阿蘇の地下水涵養を目的とした棚田での稲作体験を通じて、サステナビリティ推進活動に取り組んでいます。毎年、田植えと稲刈りは多くの従業員が参加して行われ、収穫したお米は従業員に配布するほか、こども食堂への寄付など地域にも還元する予定です。また、2025年12月には、移転後の西日本事業所にて従業員の家族のほか、西日本事業所に配属予定の内定者やその家族を招待したファミリーデーを開催しました。当社は今後もこういった活動を通じ、従業員の一体感の醸成や、ウェルビーイング向上に取り組んでまいります。
H 離職率改善
当社における離職率については、2024年度の実績から2.1ポイント増加し、5.5%となりました。離職の理由については、働き方やキャリアに対する価値観の変化などによるものが多くなっています。目標数値は達成しているものの、前年度からの増加を受けて、課題感を持って離職率の改善に取り組んでまいります。具体的には、従業員のエンゲージメント向上と個々の課題に寄り添ったリテンション(定着)施策の強化や、エンゲージメントサーベイの実施による職場環境の早期可視化と迅速な人事フォロー体制の構築を進めるほか、1on1ミーティングの質的向上を通じてキャリア意向を的確に把握し、個人の能力を最大限に発揮できる適材適所の配置やローテーションを推進してまいります。
IT業界における採用市場は年々厳しくなっておりエンジニアの売り手市場が続いていることから、引き続き従業員の定着率向上に向け、離職防止策のPDCAをまわすとともに新たな施策の実施はもちろんのこと、上記の施策A～Gにしっかり取り組んでいくことが重要であるという認識から、引き続きこの指標を維持・低減が図れるよう愚直に取り組んでまいります。
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績(カッコ内は目標) | 目標 | 備考※3 | ||
| 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | 2026年度 | ||
| PMP取得者数(%) (対象:技術開発本部) | 20.9(20.0) | 23.0(20.0) | 23.1(20.0) | 20.0 | [比較可能] [モニタリング] |
| 情報処理技術者国家試験資格取得者(※1)(%) (対象:技術開発本部) | 71.8(80.0) | 78.7(80.0) | 81.9(80.0) | 80.0 | [比較可能] [モニタリング] |
| 当社都合によるプロジェクト納期遅延の極小化(%) | 0.74(0.50) | 0.61(0.50) | 0.66(0.50) | 0.50 | [独自] [モニタリング] |
| プロジェクトの見積精度(※2)(%) | 88.3(85.0) | 62.5(85.0) | 60.9(85.0) | 85.0 | [独自] [モニタリング] |
※1 情報処理推進機構主催のもの。
※2 全プロジェクト件数のうち、見積誤差が10%未満となるISO9001管理対象プロジェクトの割合を85%以上に保つ。
※3 [比較可能]は企業間比較が可能な指標であり、[独自]は当社の独自の取り組みとして作成した指標。
[マイルストーン]は年ごとの進捗を迫っていく指標であり、[モニタリング]は維持すべき絶対水準。以下同様。
一方で、2025年10月より、従業員の多様な働き方による自律的なキャリア形成を支援する為、副業を解禁しました。副業解禁により、社内だけでは得られない経験やスキルを社外で磨く機会を本格的に提供し、従業員のモチベーション向上やスキルアップを促進します。若手や中堅層のキャリアアップはもちろん、定年後に向けたシニア層のキャリア形成にも役立てることも狙いとしております。さらに、その成果を本業へ還元することで、会社全体の価値創出にもつなげてまいります。
B 経験者採用の積極化
当社は新卒者の採用や育成に力を入れる一方で、第4次中期経営計画の事業戦略達成に向けた最適な人財ポートフォリオ構築のため経験豊かな即戦力人財を積極的に採用しています。エンジニア領域においては2024年度から2026年度の3年間で45名の採用を計画しており、2024年度の13名に加え2025年度では16名のプロフェッショナル人財を採用することができました。経験者採用の手法としましては、2024年度に導入しましたリファラル採用の活用で、2025年度は4名、さらに2026年度の入社予定者は4名となり活動に寄与しました。このリファラル採用は、自身の職場の文化や環境をよく理解している従業員や会社関係者からの紹介であるため、候補者が自分の会社に合っているかどうかの理解度が深まり、入社後の齟齬も生まれにくいというメリットがあります。今後においても市場におけるエンジニア不足は継続しており、エンジニア領域の経験者採用は更に困難な状況が続くことが予想されますが、優秀な人財の確保のための経験者採用のスキーム確立に取り組んでまいります。
C 女性活躍推進
当社は女性の採用も積極的に進めており、新卒採用における女性比率も30%以上を目標に取り組んでいるほか、これまでも「カムバック・アルムナイ制度」の導入や時短勤務、テレワークにより、結婚や出産などを契機に一旦は退職をした女性もライフステージに合わせて活躍できるよう職場環境の整備を行ってきました。
2025年10月には、出産/育児に直面する従業員を支援する制度の整備・拡充の一環として、新たに育児職場応援手当制度を新設し、育休取得者本人への支援にとどまらず、職場全体で支え合う環境を整備しました。制度導入後の実績は5件で、安心して子育てが出来る環境作りに向けてお互いを尊重し助け合う文化の醸成に一役を買っています。
また、2025年度の実績においては、女性管理職比率が10.0%に増加し、目標値の9.0%を達成しました。その他の指標につきましても、引き続き目標達成に向け施策を展開していきます。
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績(カッコ内は目標) | 目標 | 備考 | ||
| 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | 2026年度 | ||
| 女性従業員割合(%) | 20.2(25.0) | 22.0(25.0) | 19.3(25.0) | 25.0 | [比較可能] [マイルストーン] |
| 女性管理職比率(%) | 6.7(9.0) | 8.4(9.0) | 10.0(9.0) | 10.0 | [比較可能] [マイルストーン] |
| 採用した労働者に占める女性労働者の割合(%) | 29.8(35.0) | 28.1(35.0) | 31.7(35.0) | 35.0 | [比較可能] [マイルストーン] |
D シニア人財の活躍
当社はこれまで、定年年齢を60歳と定め、本人の希望に応じて継続雇用を行うことで、従業員の多様なニーズに対応してきました。しかしながら労働市場が縮小し高年齢者の活躍促進が求められる中、更なる事業強化と10年ビジョンであるFY2033構想「HIGH FIVE 2033」の実現に向けた体制構築のためにも現在の基幹人財である50代の活用が求められ、シニア層の現役としての活躍に期待しそれを処遇するためには再雇用制度から制度のギアを上げることが必要であると考え、2025年度より正社員の定年年齢を65歳へと引き上げ、65歳定年制度の運用を開始しております。現在は60歳以上の従業員は全体の5.8%の30名となり、豊富な経験と高い専門性を活かして多くのシニア人財が活躍していますが、向こう5年間で約60名の従業員が60歳を迎えることとなり、60歳以降も更に活き活きとやりがいを持って働けるように、2026年7月に予定しております新人事制度の導入に合わせて処遇改善を実施していきます。
更には、高齢化社会における企業の責任として、65歳以降の就労環境の整備にも着手し、持続可能な雇用体系構築に向けた取り組みを強化していきます。
E 労働環境の改善
近年、物価上昇やライフスタイルの多様化が進む中、企業には従業員一人ひとりの生活基盤の安定と、働きがいのある労働環境の整備がより一層求められています。また、人的資本経営への注目が高まる中、従業員への継続的な投資は、企業の持続的な成長と競争力強化の鍵といえます。当社ではこうした社会的背景を踏まえ、「人への投資」を中長期的な経営の柱のひとつと位置づけ、賃金制度の見直しや処遇の改善を積極的に進めてまいりました。
2025年度においては、4年連続となるベアを実施しました。今回のベアは、1万3千円の月額賃金増(一部雇用区分を除く)となり、従来の定期昇給と合わせると、従業員平均で5.2%の賃上げとなりました。
また、メリハリのあるワークライフバランス実現のために、有給休暇取得ならびに残業時間の低減に全社一丸となって取り組んでいます。有給休暇取得については、取得を促すための諸施策(「アニバーサリー休暇」(自分の誕生日や記念日(My誕生日・My記念日)の属する月の有給休暇取得者への奨励金支給)、「+1(プラスワン)休暇」(飛び石連休の谷間の日や土日祝日を含んだ3連休の前後に休暇を取得した従業員への奨励金支給))の活用や取得推奨日の設定等により80%以上の水準は維持しているものの横ばいの状況です。
また、残業時間については、2025年度は前年から比較すると3時間増加の17時間という結果でした。増加の主な要因としては大規模案件のリリースが重なったことによるものでした。一方で、労働時間管理については、労働時間ガイドラインの改定や管理者や従業員への研修、勤怠システム機能の活用を展開し、適正な労働時間管理の実現に向けて着実な成果をあげております。
これら有給休暇取得および残業時間については、依然として目標値との乖離が見られ、進捗の遅れを課題として真摯に認識しております。今後は、取得・削減が進まない特定部署に対する個別の改善指導を強化するとともに、管理職の評価指標への組み込みによるマネジメントの徹底、ならびに業務効率化に向けた投資を拡大することで、実効性のある労働環境の改善と目標達成を迅速に推進してまいります。
一方で、当社における男性の育休取得率は、2024年度には100%を達成し、2年連続で100%を維持しています。
この実績を支える取り組みとして、2025年度には、育休取得を後押しする独自の給付制度「パパママ子育て応援金」と新たに一定期間、育休取得者の業務を直接引き継ぐ従業員に対しても「育児職場応援手当」を支給する制度を新設するなど、更に育休を取得しやすい環境づくりに取り組んでいます。
これらの成果や新たな取組みが評価され、新たに「TOKYOパパ育業促進企業」(※)においても、ブロンズ認証を取得いたしました。
※「TOKYOパパ育業促進企業」:男性従業員が当たり前に育業をし、男女共に育児と仕事の両立ができる職場環境の整備を進めるため、東京都が実施している普及啓発事業。一定の基準を満たした企業に対し、「TOKYOパパ育業促進企業登録マーク」が付与
・公式サイト:https://www.katei-ryouritsu.metro.tokyo.lg.jp/danseiikukyu/
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績(カッコ内は目標) | 目標 | 備考 | ||
| 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | 2026年度 | ||
| 平均残業時間(時間) | 14(10) | 14(10) | 17(10) | 10 | [比較可能] [モニタリング] |
| 有給休暇取得率(%) | 81(85) | 82(85) | 81(85) | 85 | [比較可能] [モニタリング] |
| 男性の育児休業取得率(%) | 57.1(50) | 100(50) | 100(50) | 100 | [比較可能] [マイルストーン] |
F 社員の心身および社会的健康の向上
当社は従業員が心身ともに健康で活き活きと働き、エンゲージメントの高い従業員が増えることで、組織全体の活性化や会社の持続的な成長、企業価値の向上につながると考えています。当社の健康経営の取り組みとしては、その基となる健康診断やストレスチェックにおいては受けただけでは終わらない仕組みづくりに取り組んでいます。まずは受診・受験率を高めることで、従業員の健康リスクを早期に把握し必要な対策を取り、さらには診断結果を活用したフォローアップを充実することで、健康管理の意識が高まり生活習慣の改善につながります。2025年度の実施状況については健康診断の受診は2年連続で目標達成、ストレスチェックの受検率は目標には届きませんでしたが98%と前年より2ポイント向上しました。フォローアップの取り組みとしては、健康診断二次検診の受診率の向上および健康保険組合との連携による特定保健指導による支援の展開を開始、ストレスチェックにおいても従業員サーベイとリンクさせ会社全体および部門単位での職場環境改善のPDCAをまわしています。また、2025年度は従業員の心身の健康増進を目指す施策の一環として、従業員のパフォーマンス向上とメンタルヘルス不調の未然防止に向け、睡眠の質的改善施策を展開しました。具体的には、9月3日の「睡眠の日」に合わせた専門家による睡眠セミナーの開催や、希望者への睡眠計測ツールの導入支援等を通じて、心身ともに健康に働ける環境づくりを推進しております。
当社は、今後も従業員がより健やかに働けるようサポートする取り組みを継続し、健康経営優良法人認定の取得も視野に、社員一人ひとりのウェルビーイング向上と企業価値の向上を目指してまいります。一方で、従業員が毎日働く職場を快適な場とすることも重要であると考え、これまで実施してまいりました本社、所沢事業所、九州事業所に続き、2025年9月には西日本事業所の移転を機に、社員が創造的に働き、自然にコミュニケーションを取ることができる「柔軟で自由」な環境を作り、静かな集中と活気ある交流を両立させ、サプライズや成長を生むようなデザインをコンセプトにレイアウト変更を実施しました。
今後も、本社入居ビルの他のフロアの内装工事や増改築などを通じて、全従業員が働きやすく、新たな発想を生み出せる職場環境を目指していきます。
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績(カッコ内は目標) | 目標 | 備考 | ||
| 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | 2026年度 | ||
| ストレステスト受検率(%) | 91(100) | 96(100) | 98(100) | 100 | [比較可能] [モニタリング] |
| 二次検診受診率(%) | - | - | - | 50 | [比較可能] [モニタリング] |
| 健康診断受診率(%) | 92(100) | 100(100) | 100(100) | 100 | [比較可能] [モニタリング] |
G ダイバーシティ/インクルージョンの強化
当社はITによる新たなイノベーションを起こすためには、多様な人財が多様な働き方をすることにより、従業員同士で刺激を与えあう環境が不可欠だと考えています。その一環として上記の通り「経験者採用の積極化」「女性活躍推進」「シニア人材の活躍」「男性の育児休業の取得促進」に取り組んでいますが、その他にも「障がい者雇用の促進」の取り組みも積極的に推進し、法定雇用率2.5%に対して実績3.1%となり、同率をクリアしております。
また、2025年度より、多様な価値観の尊重、従業員の自律心の向上、新たな価値創造を目的に、年間を通じて各自の判断でTPOをわきまえ、仕事に適した服装を自由に選択し勤務する「セルフビズ」を導入しており、導入後のアンケートでは、半数以上の従業員から仕事への取り組みに前向きな変化があったという回答を得ています。
一方で、ダイバーシティと両輪をなすインクルージョンの強化、会社全体としての一体感や連帯感の醸成も必須であると考えています。当社は熊本県阿蘇市の「阿蘇水掛の棚田」において阿蘇の地下水涵養を目的とした棚田での稲作体験を通じて、サステナビリティ推進活動に取り組んでいます。毎年、田植えと稲刈りは多くの従業員が参加して行われ、収穫したお米は従業員に配布するほか、こども食堂への寄付など地域にも還元する予定です。また、2025年12月には、移転後の西日本事業所にて従業員の家族のほか、西日本事業所に配属予定の内定者やその家族を招待したファミリーデーを開催しました。当社は今後もこういった活動を通じ、従業員の一体感の醸成や、ウェルビーイング向上に取り組んでまいります。
H 離職率改善
当社における離職率については、2024年度の実績から2.1ポイント増加し、5.5%となりました。離職の理由については、働き方やキャリアに対する価値観の変化などによるものが多くなっています。目標数値は達成しているものの、前年度からの増加を受けて、課題感を持って離職率の改善に取り組んでまいります。具体的には、従業員のエンゲージメント向上と個々の課題に寄り添ったリテンション(定着)施策の強化や、エンゲージメントサーベイの実施による職場環境の早期可視化と迅速な人事フォロー体制の構築を進めるほか、1on1ミーティングの質的向上を通じてキャリア意向を的確に把握し、個人の能力を最大限に発揮できる適材適所の配置やローテーションを推進してまいります。
IT業界における採用市場は年々厳しくなっておりエンジニアの売り手市場が続いていることから、引き続き従業員の定着率向上に向け、離職防止策のPDCAをまわすとともに新たな施策の実施はもちろんのこと、上記の施策A～Gにしっかり取り組んでいくことが重要であるという認識から、引き続きこの指標を維持・低減が図れるよう愚直に取り組んでまいります。
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績(カッコ内は目標) | 目標 | 備考 | ||
| 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | 2026年度 | ||
| 自発的な離職率(%) | 4.2(6.0) | 3.4(6.0) | 5.5(6.0) | 6.0 | [比較可能] [モニタリング] |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
