有価証券報告書-第73期(2023/04/01-2024/03/31)

近年、企業価値に占める無形資産の重要性が増しており、当社においても、持続的な企業価値向上のため、人的資本・知的財産への投資が重要と考えております。
2022年2月8日付で公表した中期経営計画では、下図のように基本戦略の一つとして人材育成・人材投資の強化を掲げ、特に、注力事業の成長に必要な人材の採用や育成、及び透明性と納得性の高い人材マネジメントを推進しております。

この戦略を踏まえた取組み内容は次の通りです。
なお、当社グループは人的資本価値増加のために、連結グループの主要な事業を営む会社において、それぞれ関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みを行っておりますが、地域特性、規模等が大きく異なるため連結グループでの記載は困難であることから、提出会社の状況を記載いたします。
a.人材の育成及び社内環境整備に関する取組み
当社は前中期経営計画(2019～2021年度)の中で人事制度改革を掲げ、まずは2019年に社員意識調査を実施し課題の洗い出しを行いました。それに対する改善点を反映させた新人事制度がスタートしてから約3年経ち、社員がどのように新制度や働き方について考えているのかを把握をするために、改めて2023年に前回と同じ内容で社員意識調査を実施しました。
その結果、全7ランクある総合ランクは、前回調査より1ランク上がりました。項目別に見ると、人材育成、福利厚生、働き方、役割や業務の配分、仕事のストレスや不安、に対する意見が多くありました。
この結果を受け、これらを重点的に対処することといたしました。具体的な取組み内容(方針)は次の通りです。
取組み開始直後のため大きな成果はまだ出ていませんが、これらの施策の活性化を図り社員の働き甲斐、働きやすさ向上へつなげてまいります。
(イ)人材育成のためにeラーニング導入、資格取得奨励金支給制度改定、集合・特定研修等を実施
・eラーニングで学んだ内容を実務へ活かすことを共通評価項目に設定、eラーニング利用率は88%
・奨励金対象資格の見直し・追加、奨励金増額、支給期間の延長、受験料全額や勉強費用の一部支給により、資格取得者数は8倍に増加
・特に今後の事業に重要なAIに関する資格を取得するための講座受講支援
・部下育成の最前線に立つ課長クラス、及び成長を期待する若手社員へそれぞれ集合研修を実施
・新規事業開発手法やM&A実行時に発生する一連の事象の勉強会を実施
・これらにより2023年度の全社教育費は、前年度比57%増
(ロ)特に若手社員の育成のために、マンツーマンのトレーナー制度導入
・トレーナーへは育成責任を感じてもらうために手当を支給し、処遇改善も企図
(ハ)物価上昇への支援の一環として福利厚生策を改定・新設
・住宅手当の支給対象者追加、2024年度からは増額と更に支給対象者追加
・新規施策としてカフェテリアプラン(注)導入を決定し、導入準備(2024年度より導入)
(注)カフェテリアプランとは、会社が社員に一定額のポイントを支給し、支給されたポイント内で用意された福利厚生メニューを社員が自由に選択できる仕組み
(ニ)柔軟な働き方推進のために勤務制度を変更
・時間単位有休の導入
・社員の自主性尊重と自己実現に繋がるビジネスカジュアル(軽装)を週1回から毎日可能へ変更
・新たな知見獲得や人脈づくり等による価値創造を目的とした他社との副業制度導入
・一層の柔軟な働き方によるワークライフバランス促進のため、時差勤務に代わるフレックスタイム勤務制度の導入を決定し、導入準備(2024年度より導入)
・コロナ後も柔軟な働き方のために継続していたテレワークは、フレックスタイム勤務制度導入後も勤務時間の差異によるコミュニケーションレスを補うためにテレワーク・出社率を各5割として継続(2024年度より導入)
・経験や知識を深めるため、社内他部門との副業制度導入を決定し、導入準備(2024年度より導入)
(ホ)小型化組織への転換によりマネジメント強化
・組織単位を小さくし、組織長が個々の業務配分や密なコミュニケーションをタイムリーに実施(2024年度より導入)
・組織数が増えたところへ若手や女性を積極的に登用し、将来の管理職候補として育成(2024年度より導入)
(ヘ)昇格機会増加につながる等級制度の変更
・等級数を15から22へ細分化、昇格に連動して昇給も可能(2024年度より導入)
(ト)健康経営の導入
・健康経営の実践により、社員の心身の不調を軽減(2024年度より導入)
b.処遇の改善
当社は、処遇改善について、一律ではなく、個々の職務や職能、成果に応じて増額する方針です。現中期経営計画スタート以来、前項a.に加え、次のような施策を実施し、2023年度の平均年収は前年度比6%アップの705万円となりました。
・従業員持株会奨励金を10%から50%に引き上げ
・「プライム市場上場維持基準」適合祝い金支給
・KPI達成部門へ賞与とは別のインセンティブ支給
・初任給増額、それに伴い若手社員の基本給も増額
特に、持株会奨励金の引き上げは、持株会への加入率を90.5%まで押し上げることに寄与し、社員が株主目線を持って業務を進め企業価値を高めると同時に社員への還元強化となり、処遇改善と働き甲斐向上の両得となりました。
加えて、2025年度には、若手社員については、生活の安定化も重視し、給与と賞与を一部組み替えること等により、年収における月額給与の比率引き上げを行うことにより初任給を増額させる予定です。
c.人材の多様性確保
当社は、企業として成長し価値を高めていくために、多様性の確保は不可欠と考えています。様々な背景や視点をもつ社員がいることで、より創造的で効果的な発想が生まれ、新規ビジネス推進や問題解決能力の向上が図れるとともに、多様な職場環境はすべての社員が尊重されることを感じることができるため、社員の働き甲斐と生産性の向上も期待できるからです。
そのためには、前述したような柔軟な働き方の推進に加え、多様な採用プロセスや多様性に見合う制度への見直しも検討してまいります。
それらの考え方のもと、当社では新卒採用者と中途採用者を分け隔てなく処遇することを方針としています。2024年3月31日現在の社員のうち中途採用者は24%ですが、管理職に占める中途採用者比率も24%となっています。
また、中途採用の中でも特にリファラル採用(自社の社員から知人を紹介してもらう採用方法)に力をいれており、2022年度以降の中途入社者の47%がリファラル採用となっています。これは、社員が自信をもって知人へ当社を紹介できている表れと捉えています。
また、多様性の指標の一つである女性管理職比率、男性育児休業取得率に関しては、「第1 企業の概況 5 従業員の状況 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率」に記載しております。