有価証券報告書-第74期(2024/04/01-2025/03/31)

当社は、持続的な成長と企業価値向上を実現するためには、社員が活き活きと働くことができる環境を整えることがとても重要であると考えております。
その考えに基づき、2025年3月21日付で公表した中期経営計画では、前中期経営計画を継承し、基本戦略の一つとして下図のような人的資本強化への取り組みを掲げ、KPIとして従業員意識調査スコア、1人当たり営業利益、平均年収の3点を定めました。これらは事業が成長したときに達成されるものであり、そして事業が成長するためには個人のスキルアップが必要不可欠と考え、教育費に3年間で2.5億円の投資を行ってまいります。また、目的に共感する人材の獲得や社員のモチベーション向上につながるような施策を行ってまいります。

前中期経営計画期間からの人的資本への具体的な取組み状況は次の通りです。
なお、当社グループは人的資本価値増加のために、連結グループの主要な事業を営む会社において、それぞれ関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みを行っておりますが、地域特性、規模等が大きく異なるため連結グループでの記載は困難であることから、提出会社の状況を記載いたします。
a.処遇の改善
当社は、処遇改善について、一律ではなく、個々の職務や職能、成果に応じて増額する方針です。前中期経営計画スタート以来、次のような施策を実施しています。これらにより、2024年度の平均年収は710万円となり、前中期経営計画開始前の2021年度と比較すると12%増となりました。
現中期経営計画では、最終年度の2027年度800万円をKPIとして掲げています。
・全社員を対象に賃上げ実施(福利厚生拡充も含め、2025年度は前年度比5%増の処遇改善見込み)
・等級数を15から22へ細分化、昇格機会を増やし、昇格に連動して昇給も可能
・初任給増額
・従業員持株会奨励金を10%から50%に引き上げ
・住宅手当を増額、加えて支給条件を緩和
・「プライム市場上場維持基準」適合祝い金支給
・KPI達成部門へ賞与とは別のインセンティブ支給
・福利厚生拡充も兼ねて、カフェテリアプランとランチサポート(注)を導入
(注)カフェテリアプランとは、会社が社員に一定額のポイントを支給し、支給されたポイント内で用意された福利厚生メニューを社員が自由に選択できる仕組み。ランチサポートとは、昼食にかかる費用を一部補助する仕組み。
特に、持株会奨励金の引き上げは、持株会への加入率を90%以上に押し上げることに寄与し、社員が株主目線を持って業務を進め企業価値を高めると同時に社員への還元強化となり、処遇改善と働き甲斐向上の両得となりました。
b.人材育成
事業の成長には個人のスキルアップが必要不可欠と考え、次のような施策を実施しています。
これらにより2024年度の全社教育費は、前中期経営計画開始の2022年度比93%増となりました。今後3年間では2.5億円を個人のスキルアップへ投資していくことを決定していますので、費用対効果をしっかりと見極めながら、更なる強化策を実施してまいります。
・階層別に取得してもらいたい公的資格や受講してもらいたい研修を設定、昇格していく際の目安とする。
・職掌や階層・経験別に集合研修を実施。特に、次世代の管理職を期待する社員を選抜して教育を実施し、意識改革を図る。
・eラーニングできる環境を提供し、そこで学んだ内容を実務へ活かすことを個人目標に設定。
・自己啓発を習慣化してもらうため、会社が指定した公的資格を取得した場合の対応を一新。対応内容は、対象資格の見直し・追加、奨励金増額、奨励金支給期間の延長、受験料全額や勉強費用の一部支給。それにより、2024年度の資格取得者数は前中期経営計画開始の2022年度比8倍に増加。
・グローバルに活躍できる人材を増やすため、テーマを決めて3か月程度の海外研修を実施。
・成長投資の一つであるM&Aを実行する時に発生する一連の事象の勉強会を実施。
・同じく成長投資の一つである新規事業開発の手法を学ぶために約3ヶ月にわたる研修に参加。他社からの参加者に刺激を受けることも期待。
・若手社員の育成のために、マンツーマンのトレーナー制度導入。トレーナーへは育成責任を感じてもらうために手当を支給し、処遇改善も企図。
・新たな知見獲得や人脈づくり等による価値創造を目的とした社外副業、及び社内の他部門との副業制度を導入。
・組織単位を小さくし、組織長として若手や女性を積極的に登用し、将来の管理職候補として育成。
c.柔軟な働き方推進のために勤務制度を変更
柔軟な働き方によるワークライフバランスを促進するため、下記のような施策を行っています。
・フレックスタイム勤務制度を導入。
・時間単位有休を導入。
・テレワークは実施日数の上限目安を決めて継続。
・社員の自主性尊重と自己実現に繋がるビジネスカジュアル(軽装)を導入。
d.健康経営の導入
「従業員のこころとからだの健康」は、企業としての持続的成長に繋がる重要な経営課題と捉え、「社員の心と体の健康を通じた生産性の最大化」を目標に活動してまいります。
e.施策の効果確認
上記のような各種施策の効果測定の一環として、社員意識調査の実施や公的認証を受けるようにしています。
(イ)社員意識調査
会社に対する社員のエンゲージメントを図る指標として、社員意識調査を実施しています。最新の実施結果はAランクとなり、過去2回を上回る結果となりました。過去の点数の低かったカテゴリを重点的に対応していった結果、着実に点数が増えてきています。
直近の2025年2月の調査では、人間関係に関するカテゴリの点数が高く、心身の健康に関するカテゴリの点数が低くなっていました。これを踏まえ、中期経営計画でKPIとして掲げた「2028年3月期に4点以上を獲得」を実現できるよう、諸施策の継続的に実施してまいります。
(ロ)くるみん
子育てサポート企業として、厚生労働省から2024年9月に認定を受けました。
(ハ)ハタラクエール
福利厚生の充実・活用に力を入れている企業として、福利厚生表彰・認証制度実行委員会から「福利厚生推進法人(ハタラクエール法人)2025」として認定を受けました。
f.人材の多様性確保
当社は、企業として成長し価値を高めていくために、多様性の確保は不可欠と考えています。様々な背景や視点をもつ社員がいることで、より創造的で効果的な発想が生まれ、新規ビジネス推進や問題解決能力の向上が図れるとともに、多様な職場環境はすべての社員が尊重されることを感じることができるため、社員の働き甲斐と生産性の向上も期待できるからです。
そのためには、前述したような柔軟な働き方の推進に加え、多様な採用プロセスや多様性に見合う制度への見直しも検討してまいります。
それらの考え方のもと、当社では新卒採用者と中途採用者を分け隔てなく処遇することを方針としています。2025年3月31日現在の社員のうち中途採用者は24%ですが、管理職に占める中途採用者比率は同等の25%となっています。
また、中途採用の中でも特にリファラル採用(自社の社員から知人を紹介してもらう採用方法)に力をいれており、2022年度以降の中途入社者の47%がリファラル採用となっています。これは、社員が自信をもって知人へ当社を紹介できている表れと捉えています。
また、多様性の指標の一つである女性管理職比率、男性育児休業取得率に関しては、「第1 企業の概況 5 従業員の状況 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率」に記載しております。