有価証券報告書-第78期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
1.経営戦略と「あるべき人材像」の定義
当社グループは、中期経営計画「Vision 110」において、持続的な企業価値の向上と次の成長ステージに向けた強固な基盤づくりを推進し、資本効率の向上と継続的な利益成長の両立を目指しております。現在の建設業界は、40年ぶりの物価上昇や建築費高騰による需要の停滞、深刻な人手不足といった不透明な事業環境(VUCAの時代)に直面しています。この環境下で経営目標を実現するためには、既存ビジネスの収益を最大化させる「知の深化(レガシーの進化)」と、次世代の収益源を切り拓く「知の探索(変革の模索)」を同時に加速させることが不可欠です。
現在の当社の競争力の源泉は、長年培ってきた強固な物流基盤の高度化にあります。さらに、次なる成長の柱として、従来の卸売業の枠組みを超え、販売と施工機能を融合させた「材工受注体制」の確立を全社戦略として掲げており、当社の持続的な成長は、この未来の事業モデルの構築に強く依存していくことになります。したがって当社では、物流DXを推進して既存基盤の生産性を飛躍させるプロフェッショナル人財や、今後の中核戦略である材工体制の構築を現場で牽引する高度な施工管理技術者、そして失敗を恐れず新しい価値創造に挑める自律的な人財を、当社の中核を担う「あるべき人材像」として定義しております。
2.現状とのギャップ分析と「人的資本への投資」
現在、建設業界における深刻な人手不足や物流環境の変化の進行により、目標とする事業規模の拡大に対して、高度な専門人材の確保と育成が急務となっております。特に新規事業である材工受注体制の確立に向けては、必要な施工管理ノウハウや体制づくりの面で現状とのギャップが存在します。 当社は、これらの「あるべき姿(事業戦略に不可欠な人財像)」とのギャップを早期に埋めるため、以下のとおり人的資本への計画的な投資を実行しております。
① 人財ポートフォリオの的確な把握とキャリア構築支援
タレントマネジメントシステムを活用して全社の人財ポートフォリオを的確に把握するとともに、キャリアプランの作成によるキャリアパスの明示や、ジョブローテーションを実施し、従業員の適材適所な配置とスキルの底上げを図っております。
② 成長段階・志向に合わせた体系的な教育体制基盤の構築
当社は、「あるべき姿」とのギャップを埋めるため、従業員の成長段階に合わせた体系的な教育体制基盤を構築しております。

上記の体系図の通り、新人から経営幹部に至るプロセスを「育成フェーズ」と「能力発揮フェーズ」に分け、それぞれに求められるスキルを習得するための教育プログラムを展開しています。具体的には、各役職の役割を学ぶ「階層別研修」をベースとし、次世代経営層を計画的に育成する選抜式の「クリエイト塾」や「サクセッションプラン」を実施しています。また、社員の自律的な学びを促す手挙げ式の「プレクリエイト塾」や「社外研修」、年齢の節目で自身の将来を描く年代別の「キャリアデザイン研修」等、多様な育成機会を提供しています。
· 階層別研修
各役職に求められる役割を学ぶベースとなる研修です。新入・若手・中堅社員研修による基礎固めから、所課長・経営幹部層の合同ミーティングによる「年度方針の共有・マインドセット・専門知識・リテラシー」の習得まで、段階的に実施しています。
· 選抜式研修
将来の組織を牽引する次世代経営層を計画的に育成するため、選抜式の「クリエイト塾」や、執行役員・支店長・部長層を対象とした「サクセッションプラン」を実施し、高度なマネジメント力を持つリーダーを育成しています。
· 手挙げ式研修
社員の自律的な学びを促すため、経営的な物の見方を培う「プレクリエイト塾」や、社内課題の抽出を行う「D&I推進プロジェクト」、社外交流やスキルアップを目的とした「社外研修」等、社員一人ひとりの意欲に応える多様な機会を提供しています。
· 年代別研修
年齢の節目(30歳・40歳・50歳)で自身の将来の働き方やライフプランを描く「キャリアデザイン研修」や「マネー研修」を実施しています。社員が働きがいを感じながら自律的にキャリアを築ける環境を整備することで、人材価値の向上に良い影響を与える取り組みを進めております。
③ 自己啓発支援を通じた専門スキルの習得とキャリア自律の促進
上記の研修プログラムに加え、社員の専門性の向上とキャリア自律を強力に後押しするため、職位・職種に応じた「自己啓発支援制度」を整備しております。 全社的な計数感覚を養うため、支店長・部長等の管理職層には「ビジネス会計検定3級」の取得を必須としています。また、事業戦略に直結する専門スキルとして、未来の事業モデルである材工受注体制を牽引する「1級・2級管工事施工管理技士」や、当社の強固な物流基盤の現場を支える新人向けの「フォークリフト技能免許」「クレーン・玉掛免許」等の職種別必須資格を設定し、取得を支援しています。さらに、ITパスポートや各種マネジメント検定等多様な分野の選択資格に対する支援も行い、自ら学ぶ意欲のある社員を積極的にバックアップしています。

④ 事業戦略を牽引する多様な人財の採用・確保
当社の事業規模拡大や「材工受注体制」等の新規事業をスピーディーに推進するためには、社内での育成に加え、外部からの即戦力確保による「知の融合」が不可欠です。 そのため、次世代を担う新卒採用の継続に加え、中途(キャリア)採用を積極的に強化しております。具体的には、新設した物流部のDX推進や課題解決を担うプロ人財、材工体制の構築を牽引する施工管理技術者、経営やガバナンス強化に関わる専門人財などの獲得に注力し、新規採用者に占める社会人採用含んだ採用方針です。さらに、イノベーションの源泉となる多様な価値観を組織に取り込むため、「女性総合職」の戦略的な継続採用など、ダイバーシティ&インクルージョンを重視した採用活動を展開し、中核戦略に必要な人的資本の量と質の充足を図っております。
⑤ 心理的安全性の高い環境整備とエンゲージメント向上
全社100%実施を目標とする「1on1ミーティング」を通じて社内の対話を継続的に強化しております。さらに、当社の支えとなる軸であり、社是である「和を以て尊しと為す」を体現するため、「インテグリティ(誠実さ・高潔さ・真摯さ)」を全社に浸透させる社内研修を実施しています。この研修を通じて、「誰が正しいか」ではなく「何が正しいか」を重視し、お互いの意見を尊重し合いながら、違和感を積極的に共有できる自律的な風土の醸成を図っています。これらにより、失敗を恐れず挑める環境を整え、現場の声を経営の真ん中に活かすことで、社員が安心して個々の能力を発揮できる心理的安全性の高い職場を構築し、人的資本の価値向上に継続的な投資を行っております。
3.「従業員給与等の決定方針」の組み込み
上記の人材戦略を推進し、社員の挑戦と成長を促すための重要な動機付けとして、当社の報酬決定方針は、「人が育つ職場」「強い組織」を創ることを目的とし、前年より成長することを標準評価の前提とする挑戦的な基準を設けています。具体的には、各職種や等級に求められる「ジョブスキル」や行動要件に基づく『総合評価』を昇格・昇給(基本給)にダイレクトに反映させ、毎年の目標達成度を測る『個人業績評価』を賞与の支給率に連動させております。これにより、事業戦略(業績)に貢献した優秀な人材に対し、透明性をもった報酬で報いる仕組みとしております。
4.課題の要因分析と改善に向けたストーリー
多様性の確保において、当社の正社員の男女間賃金差異は68.1%となっております。当社の人事評価や給与規程において性別による差異は一切設けておりませんが、この差異が生じている主な要因は、管工機材の卸売・物流という業態特性上、過去の採用において男性比率が高く、結果として現在の上位役職(管理職等)における女性割合が3.5%と低い水準に留まっていることに起因すると客観的に分析しております。
当社は「女性の活躍」を重要な経営戦略と位置づけており、この課題を改善し、当社の持続的な成長を支える多様な人材を確保・定着させるため、以下の施策を強力に推し進めております。
第一に、女性総合職の継続的な採用・登用を戦略的に進めております。人事検討会を通じた候補者選定の強化により、女性管理職比率10.0%(8名)への引き上げを目指します。
第二に、人材戦略と連動した継続的な処遇改善(ベースアップ等)の実施です。当社の中核戦略を担う優秀な人材の確保・定着を図るため、当社は数年にわたり継続的な賃上げを実行しております。直近の2025年度においては、資格給の一律6,000円アップを実施し、平均3.70%の賃上げを達成いたしました。さらに、経営戦略の実現に向けた人的資本投資を加速させるため、2026年度には6.07%という大幅な賃上げを計画しております。このような全社的なベースアップや一律の資格給引き上げは、社員のモチベーションや定着率を飛躍させるだけでなく、相対的に人数の多い若年層や非管理職層の女性社員のベース給与の底上げにダイレクトに波及するため、全社的な男女間賃金差異の着実な縮小に寄与するものと位置づけております。
第三に、性別役割分担意識を見直し、誰もが活躍できる環境を整備するため、男性の育児休業取得の推進に注力しています。人事部主導で希望者と所属長との面談を実施する等の積極的な支援を行っておりましたが、当年度の取得率は16.7%となりました。今後は育休取得補助手当の導入を行い、取得率の向上を目指します。

5.定量的な「指標と目標」と企業価値向上への接続
当社が注力する「1on1ミーティングの実施」や「次世代リーダー育成」等を通じた社員満足度(ES調査)向上への投資は、社員の専門スキル向上とエンゲージメントの強化をもたらします。現場のモチベーションとスキルの向上が、既存事業の生産性向上(DXによる業務の効率化等)や新たな中核戦略(材工受注体制等)を牽引する原動力となり、最終的に当社が中期経営計画で掲げる「利益を主役とした持続的な成長」と「次の成長ステージに向けた強固な経営基盤の確立」に大きく貢献するものと位置づけ、その因果関係を意識しながら各指標を推進しております。