有価証券報告書-第64期(2025/04/01-2026/03/31)

②主な人的資本への取り組みと方針
イ.具体的な人的資本への投資・施策
人的資本の価値最大化に向けて、以下のような先進的な制度を導入しています。
・シニア活躍
2020年に「80歳まで働ける制度」を導入しましたが2021年以降からは事実上の雇用年齢上限を撤廃しています。当社の多様性推進で最も特徴的なのが、年齢に関係なく意欲ある人が活躍できる環境が整っていることです。
・実績(2026年時点)
65歳以上のシニア従業員はノジマチーム全体で100名を超え、80歳を超えて現役で働く「スーパーシニア」も複数名誕生しています。
・ダイバーシティ
女性の活躍推進や、障がい者雇用、そして積極的な新卒採用、学生採用を通じて、多様な視点を持つ組織づくりを進めています。
ロ.健康経営の取組
当社は、従業員の心身の健康はその成長の礎という考えのもと、2026年度も継続して「健康経営」をサステナビリティの重点項目に掲げています。
特に2026年3月には、経済産業省が推進する「健康経営優良法人認定制度」において、継続的な取り組みが評価され、「健康経営優良法人2026」の認定を受けています。
(ノジマ健康経営宣言)
ノジマチームは、性別や年齢、雇用形態等に関わらず、従業員一人ひとりの成長により事業を発展させていくことを目指し、心身の健康は、その成長のための礎と考えています。従業員の健康の維持、増進に取組、日々改善に努めていくことを宣言いたします。
(健康経営の具体的な取組)
当社では、単なる健康診断の実施に留まらず、行動変容を促す独自の施策を展開しています。
1)徹底した予防と早期発見
・健康診断受診率100%の維持
店舗巡回型の健診車を導入し、忙しい店舗スタッフにも受診しやすい環境を整備しています。
・婦人科検診の全額負担
性別を問わず活躍できる環境づくりの一環として、会社が費用を負担しています。
・健康リスクのある従業員
再検査の勧奨や健康保険組合と連携をとり、特定保健指導を実施。また、健康リスクのある従業員に関して、食生活改善に向けた研修も実施。
・再検査の徹底フォロー
有所見者に対して産業医との面談を推奨し、放置しない仕組みを作っています。
2)禁煙率向上への施策
・全面禁煙化
2019年から従業員の健康維持及びお客様への配慮のため、また望まない受動喫煙の防止を図る観点から、就業時間中は全面禁煙化を実施。
3)メンタルヘルスケア
・心の相談窓口の設置
社内のメンター相談窓口のみならず、産業医や外部カウンセラーへ繋がる窓口を設け、早期にメンタル不調の兆候を捉える体制を構築。また、新人(メンティ)一人ひとりにメンターをつけ、長期的な心の支えとなることで新人(メンティ)の成長を促している。(メンター制度の導入)
・適正な仕事時間
人的資本経営の観点から、人事部が全従業員の仕事時間のマネジメントを行なっており、また、変形労働時間制の導入によりメリハリのある効率的な働き方を推進しています。
ハ.女性活躍推進への取組
ノジマチームにおいて、「女性活躍推進」は人的資本経営の核となる「多様な人財の育成」において極めて重要な位置づけにあります。多様な視点を持つ女性スタッフの活躍が、お客様目線での提案力向上につながっています。
(女性活躍推進の現状と目標)
当社は、2026年度に向けて女性のキャリア形成を加速させる具体的な数値目標と体制を整えています。
・女性管理職比率の向上
管理職への女性登用を積極的に推進しています。2026年度入社式でも多くの女性新入社員を迎え入れており、次世代リーダーの育成を行なっています。
(「キャリア」との両立)
当社では、女性を守るべき存在としてだけでなく、「働き、成長し、自立するプロフェッショナル」として育成する方針です。
・ロールモデルの発信
社内報などを通じ、子育てをしながら管理職として活躍するスタッフや、若くしてリーダーを任された女性の事例等を積極的に公開。身近なロールモデルがいることで、若手が将来のキャリアを描きやすい環境を作っています。
ニ.キャリアグラウンド
ノジマチームの「キャリアグラウンド」は、人財育成における独自性と「人的資本」への考え方を象徴する、人事制度・育成システムです。
単なる「研修」ではなく、従業員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に切り拓くためのグラウンドとして機能しています。
(キャリアグラウンドの基本概念)
当社が掲げる「自ら考え、自ら行動する」を具現化するためのプラットフォームです。
・失敗を許容する文化:「出る杭は伸ばす」という方針のもと、その経験を成長の糧とする文化が根付いています。
・階層別研修
新入社員から経営幹部候補まで、ステージに合わせた研修を実施。
・ノジマウェイの継承
経営理念をはじめ、お客様に喜ばれるための行動指針等を全従業員が学び、その考え理念を具現化させ、また次世代へ継承しています。
・DX人財育成
ノジマチームの2026年度スローガンでもある「AI」の活用が重要ととらえ、従業員一人ひとりの仕事の価値、クオリティを上げ、またその領域に強い人財を育成しています。
ホ.多様な人財活躍
ノジマチームの多様な人財活躍は、単なる社会的責任としての枠を超え、あらゆる可能性持った人財が「出る杭」となれる環境づくりを競争力の源泉としています。
(職域とステージの多様性)
2026年4月の入社式では、ノジマチーム全体で約1,100名の新入社員を迎えました。ノジマチームは現在、デジタル家電量販だけでなく、製造、IT、通信、金融、スポーツと事業領域を急速に広げています。
・「ノジマチーム」としての融合:家電(ノジマ)、モバイル(コネクシオ、ITX)、製造(VAIO、日立GLSの家電事業)、プロバイダー(ニフティ)など、異なる業態の企業が統合。業種業態を超えた人財の流動化が多様性を加速させています。
(多様性推進がもたらす当社の強み)
当社の多様性推進は、以下の好循環を生み出しています。
・視点の多角化
多様な従業員がいることで、多様なお客様のニーズに気づくことができ、そのニーズに合ったコンサルティングが実現可能となっています。
・人財の確保
年齢や境遇に関わらず働ける場所を提供することで、他社が獲得できない優秀な人財を採用できる。
・組織の活性化
多様性を持った人たちが「全員経営理念」のもとで切磋琢磨し、多種多様なアイデアが生まれています。「出る杭は伸ばす」という言葉通り、当社にとっての多様性とは、一人ひとりの個性を最大限に活かし、それを組織の力に変えることそのものとなっています。
ヘ.人事制度
当社の人事制度は、2026年現在、業界内でも類を見ないほど挑戦と待遇改善を鮮明に打ち出したものへと進化しています。
「出る杭は伸ばす」という考え方のもと、意欲ある若手や経験豊富なシニアが同じフィールドで活躍できる仕組みが整っています。
初任給の大幅引き上げと「出る杭入社」
2026年4月入社より、人財確保と人的資本への投資を加速させるため、給与体系が改定されました。
・「出る杭入社」の新設
卓越した成果や提案力を持つ学生を対象とした新枠で、初任給は最高40万円に設定されています。
・一般入社のベースアップ
一般の四年制大学卒の初任給も344,000円(改定前より27,000円増額)へ引き上げられました。これは小売業界のみならず、全産業の中でもトップクラスの水準となっています。
・年2回のベースアップ
物価上昇や従業員の生活向上を支援するため、年に2回のベースアップを継続的に実施する方針を掲げています。
・多面的な評価制度
単なる「数字」だけでなく、人事ポリシー(ノジマウェイ)の体現度や、後輩育成への貢献など、多面的な評価が行われています。