有価証券報告書-第45期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社は、経営理念である「声のする方に、進化する。」を実現するために中期成長ビジョンを策定しております。中期成長ビジョンの目標である「すべての人に機能性ウエアを」を推進するための源泉は、当社独自の組織文化を体現する従業員一人一人の能力が最大に発揮されることだと考えております。その「人財」を重要な経営資本と捉え、その確保と高度化への取り組みを、将来の付加価値創出に向けた重要な経営課題として位置付けております。
当社は持続的成長に向けて、中期成長ビジョンに基づき、以下の人材戦略を推進いたします。
①目標達成のために求めている人材像
中期成長ビジョンで掲げる「国内シェア拡大」と「グローバル展開」推進の原動力となる人材を重点的に採用・育成いたします。
a.親切心があり成長意欲の高い人材
当社のフランチャイズビジネスは、本部と加盟店の間に立ち、迅速な対応と円滑なコミュニケーションを担うスーパーバイザーの役割が欠かせません。スーパーバイザーとして、お客様の快適さや便利さ、加盟店の繁栄のために努力を惜しまず、小さな改善を積み重ねることができる人材。
b.製品開発人材
店舗勤務やスーパーバイザーとしての経験をもとに、現場のニーズや環境の変化を捉え、圧倒的な価格と新たな機能性のある製品づくりの追求ができる人材。また、市場調査や研究を粘り強く重ねて、当社独自素材の開発や加工貿易によるサプライチェーン改革を担える人材。
c.販促、マーケティング人材
メディア全般に興味をもち、当社製品に限らず市場環境や他社製品の理解も深めて、より多くの消費者に向けて、より効果的な販促企画の実行ができる人材。
d.グローバル人材
国内の成功体験に囚われることなく、豊かな発想力と好奇心をもち新たなビジネスモデルを異文化圏において構築できる人材。
②人材育成と自走型組織の構築
全社員が自律的に思考し行動する「自走型」組織文化の高度化を目指して、以下の教育を行っており、有用な資格やスキルを獲得した社員に対し、報奨金の支給やその後のジョブローテーション時にメリットが得られるような運用により、社員の努力と会社成長の一体化に取り組んでおります。
a.店長研修
現場(店舗)の改善を自ら考察することが、全ての業務の基礎にあると考えており、原則として全ての社員(本部のパート社員を除く)が入社後すぐに直営店舗の店長を一定期間経験したのちに、スーパーバイザーをはじめ各部に配属させております。
b.オペレーションマイスター制度
店舗業務とスーパーバイザー業務において、スキルレベルごとに「ブロンズ」「シルバー」「ゴールド」の要件を定め、社内認定及び表彰を行っており、目標の一つとしています。
c.データ分析及びAI活用スキル研修
課題の相関や因果関係を分析し改善策立案、実験、検証までの訓練等により、全社的なデータ分析リテラシーの向上と効率化を推進しています。
d.ジョブローテーション制度
一人の社員の業務を固定することなく、社員の希望や適性を考慮したローテーションを活発に行い、幅広く経験を積むことでチェーンストア経営のプロフェッショナルの育成を目指しております。
③人材確保と採用方針
社員が長く安心して働くことができ、仕事を通じて自らの成長を実感できる会社であることで、当社の望む人材に選ばれる会社となることを基本方針としております。労働市場の動向を注視し、初任給の引き上げ等待遇の見直しを行う一方で、社員の要望や退職理由等の精査を行い、働きやすい環境の整備や諸規則の見直し等により、今働いている社員の満足度向上を図ることをより重視しております。
また、多様性確保と女性向け製品拡大の方針にあわせて、2030年3月期までに女性社員比率25%、女性管理職比率10%に引き上げる目標を掲げております。
④従業員給与等の決定方針
人材戦略に掲げる「自走型組織の構築」と「生産性の最大化」を推進するための原動力となり、「努力が報われる(納得感のある)こと」及び「会社の成長(業績向上)にあわせた平均年収のアップ」を目指していくことを基本方針としております。
評価方法は、職能要件によって定義したグレード別に、職種や職位が同じ社員でグルーピングし、そのグループを複数の評価者(3～5名程度)で相対的な評価を行っております。1名の評価者による偏りをなくし、平均化された結果となることを原則としております。
昇給及び昇格については、原則として年1回の定期昇給時に、評価に応じた基準額が増える仕組みとなっておりますが、著しく優れた評価の場合は、加点主義の方針のもと、早期での昇格(昇グレード)も積極的に実施しております。