有価証券報告書-第38期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①人材戦略
当社は「2035年度にグループ連結売上高1兆円、5,000店舗達成」という長期ビジョンのもと、国内外での事業急拡大を牽引する人材の確保を最優先課題としています。
1.次世代リーダーの育成(マネジメント層)
組織規模の拡大に対応するため「配転教育制度」を戦略的に活用しています。事業間異動を通じ、現場主義に基づく幅広い知見と多角的な経営視点を備えたマネジメント人材を早期に育成します。
2.専門性の深化と競争優位の確立(専門人材)
「キャリアディベロップメントプログラム」を通じ、海外事業経験者、リユース関連の高度な専門知識及びEC・マーケティングに精通した人材を計画的に育成・確保し、独自の競争優位性を構築します。
3.現場力の最大化と多様な働き方の推進
当社の成長の源泉は「店舗」にあります。臨時従業員の職務スキルを可視化・数値化し、適切な評価と教育機会を提供することで、現場力の最大化を図ります。これらの施策に加え、従業員が豊かさや楽しさを感じられる環境整備や、多様な価値観を認める風土醸成を通じて、人材の定着率と生産性の向上を目指します。誰もが自分らしく挑戦し続けられる環境こそが、長期ビジョン達成の原動力であると考えています。
②従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針
当社の報酬体系は、年齢に捉われず、個々の能力を基軸に自律的な能力開発を行った上で行動発揮しそれによって、組織貢献度を高めた方に対して適切に反映することを基本方針としています。
1.正社員の評価と報酬への反映
「MBO-S(目標と自律によるマネジメント)」を導入し、期初に設定した目標に対する「成果評価」と等級ごとの人材要件に応じた多面的な行動特性を示す「コンピテンシー評価」の二軸で評価を行い、報酬へ反映しています。
2.等級制度と昇格プロセスの透明性
等級の昇格においては、直属上長による評価に加え、昇格試験により筆記試験や他部署の上長による面接を実施しています。「知識」「行動発揮」「挑戦意欲」を等級別要件に照らして客観的に判定するとともに、試験を通じて各社員が次なる等級で求められる「成長課題」を明確化し、自律的なキャリア形成を支援する仕組みとして運用しています。
3.臨時従業員の処遇改善
臨時従業員についても、可視化された職務スキルの習得度合い(スキル習熟度)に基づく昇給制度を運用しています。これにより、店舗におけるオペレーション品質の向上と、従業員のモチベーション向上・定着率強化を同時に実現しています。