有価証券報告書-第44期(2025/04/01-2026/03/31)

(4)指標及び目標
①気候変動への対応

リスク	気象災害発生増加・激甚化による売上の機会減と仕入れコスト増
機会	省エネルギー化や再エネ導入によるコスト最適化
対応	・複数店舗での照明のLED化および空調設備の更新による省エネ推進 ・実質再エネ100%の電力プラン導入(非化石証書の取得含む)によるScope2排出量の削減(ロケーション/マーケット両基準)
指標	CO2排出量削減
目標	当社は、事業特性やエネルギー使用実態を踏まえながら、脱炭素ロードマップの策定および中長期的なCO₂排出量削減目標の検討を進めております。 2026年3月期においては、省エネルギー施策の継続的な推進及び再生可能エネルギーの活用等により、CO₂排出量は前連結会計年度比で削減しております。今後、これまでの取り組み成果や事業環境を踏まえ、2030年度を見据えた削減目標及び具体的な施策を2026年度中を目途に策定してまいります。 なお、エネルギー価格の変動や電力調達環境の変化等も踏まえ、事業継続性やコスト合理性とのバランスを考慮しながら、実効性のある取り組みを推進してまいります。

スコープ別排出量(tCO₂)

	2025年3月期	2026年3月期
Scope1	1,904	1,739
Scope2(ロケーション基準)	3,788	3,490
Scope2(マーケット基準)	2,310	2,064

※Scope1、2の集計対象は、国内拠点としております。
※地産地消の活動は当社ホームページをご参照ください。
https://www.hiramatsu.co.jp/local-table/
当社は、省エネルギーの推進及び再生可能エネルギーの活用を通じて、CO₂排出量の削減に継続的に取り組んでおります。
省エネルギーに関する取り組みとしては、2023年6月から2024年1月にかけて、複数店舗において照明設備のLED化及び空調設備の更新を段階的に実施いたしました。これらの設備改修により、対象店舗におけるエネルギー使用量の抑制効果が継続して確認されており、Scope2(ロケーション基準)における排出量削減に寄与しております。
また、Scope2(マーケット基準)については、2023年11月以降、電力供給元の選択が可能な拠点において、日本テクノ株式会社が提供する再生可能エネルギー100%の電力プラン(調整後排出係数ゼロ)の導入を進めております。2025年3月期には、非化石証書の取得を完了し、当該拠点における電力使用実態に即した排出量算定を行っております。
2026年3月期のCO₂排出量は、省エネルギー施策の継続的な推進及び再生可能エネルギーの導入効果に加え、事業ポートフォリオの見直しに伴う2店舗の退店並びに大型店舗であるメゾン ポール・ボキューズの改装に伴う休業期間の影響等により、前連結会計年度を下回る水準となりました。
当社は今後も、事業特性を踏まえた効率的なエネルギー利用及び再生可能エネルギーの活用を推進するとともに、環境負荷の低減に向けた取り組みを継続してまいります。
②ダイバーシティ&インクルージョンの促進

リスク	人財の流出・取得困難、ノウハウの逸失、エンゲージメントの低下
機会	付加価値の向上、採用コストの低減、インバウンド対応力の向上
対応	ダイバーシティの推進、女性活躍の推進
指標	ダイバーシティの推進 当社では、多様な人財が活躍できる組織づくりを目指し、人事制度の整備、企業風土の醸成、職場環境の改善に向けた施策を進めております。中期経営計画2030に基づく人的資本戦略の推進にあわせ、多様な人財の活躍状況やエンゲージメント向上等に関する指標についても検討を進め、より実効性のある推進体制の構築を図ってまいります。 女性活躍の推進 管理職に占める女性労働者の割合、男女の賃金の格差
目標	ダイバーシティの推進 同上 女性活躍の推進 当社は、多様な人財が活躍できる職場の実現を目指しており、当連結会計年度における実績として、社員に占める女性労働者の割合47.1%、管理職に占める女性労働者の割合34.7%、男女の賃金の格差90.2%となっております。なお、管理職に占める女性労働者の割合は、政府が掲げる「指導的地位に女性が占める割合30%」を上回る水準を維持しております。 男女の賃金の格差については、当社の賃金制度・体系において性別による差異はなく、同一の職務・役割における処遇差も設けておりません。差異が生じている主な要因は、管理職比率、勤続年数、雇用形態、勤務時間等の人員構成の違いによるものと認識しております。 当社では、多様な価値観や感性を持つ人財の活躍が、顧客体験価値の向上やブランド価値向上につながる重要な要素であると認識しており、女性活躍推進を人的資本戦略の重要テーマの一つとして位置付けています。 今後は、さらなる向上を図り、2030年度までに女性管理職比率50%の達成を中長期目標として掲げ、多様な働き方の整備やキャリア形成支援、人事制度改革等を通じて、継続的な取り組みを推進してまいります。 なお、現時点では事業・職種ごとに女性管理職比率に差異が見られることから、今後は職種別の課題分析や目標設定についても検討を進めてまいります。

③食のプロフェッショナル人財育成・開発

リスク	事業の継続的成長が望めなくなる
機会	業界でトップクラスの人財による顧客満足と多様な事業への対応
対応	Hiramatsuアカデミーによる体系的人財育成、動画教育・OJT強化、外部講師を活用した階層別研修、海外研修・トップシェフ招聘等の実施
指標	各種研修の実施状況、動画教育プラットフォーム活用状況、海外研修・トップシェフ招聘実績
目標	Hiramatsuアカデミーを軸とした体系的人財育成の推進 動画研修プラットフォーム「ClipLine(クリップライン)」の活用による教育機会の拡充 マネジメント研修、次世代リーダー研修、新入社員フォローアップ研修等の継続実施 海外トップシェフの招聘および調理職向け海外研修の実施 各種コンクール等への出場支援等を通じた高度専門人財の育成