有価証券報告書-第18期(2025/04/01-2026/03/31)

<1. 個客業化の推進>1-① 人財育成
■「三位一体人財」の育成
中核となる百貨店事業の店舗(店頭スタイリスト・カテゴリースペシャリスト)、仕入(バイヤー)、外商(外商セールス)を横断的に経験させることで、深い個客理解と編集力・提案力・対応力、社内外ネットワークを備えた「三位一体人財」を個客業のコア人財として育成します。複数領域の経験を各事業の価値発揮につなげます。
■流動化の促進
百貨店と関連事業(飲食・金融・不動産等)の人財交流や外部専門人財の受け入れを通じ、多様な知見を掛け合わせ、イノベーションと事業シナジーを強化します。動的な人財ポートフォリオを志向し、出向・越境配置により新たな価値創造を加速します。
■キャリアオーナーシップ支援(手挙げ式異動制度)
「会社」と「従業員」双方の想いや能力を最大限にマッチングさせる「チャレンジキャリア制度」※を実施し、自律的なキャリア形成を後押しします。
※「チャレンジキャリア制度」は以下制度の総称です。
・チャレンジ申告制度:希望する役割や業務内容に対し、自分を活かすことのできる経験・能力を申告できる求職型制度
・社内公募制度:各所属単位で必要な能力・意欲を持つ人財を公募する求人型制度
1-② 人的生産性の向上
■DX×業務改革
少数精鋭体制の構築に向け業務プロセスの見直し、人事DXの活用により、高付加価値業務(顧客接点・提案)へ人員と時間を再配分します。生み出した原資は、人的資本投資(約300億円計画)に充当します。
<2. 組織風土改革の推進>「人財育成方針」として2024年度に策定した「人と組織の基本的な考え方」に基づき、「主役は従業員一人ひとりの個の力」「挑戦を上司・会社が後押し」「従業員・上司・会社の三位一体」を明確化し、個・組織・人財基盤の目指す姿を定義しました。本方針を、組織風土改革を推し進めるための基盤の考え方と位置付けます。
<人と組織の基本的な考え方>
2-① 組織力の向上
■マネジメント力の底上げ
2025年度に「人財マネジメントガイドブック」を発行し、管理職向けの実践研修を実施(25年度実施人数:約1300名)。評価と対話の質を高め、部下育成と心理的安全性の確保を図ります。
■多様性・包摂性の推進
従業員の約7割が女性である特性を競争力に変え、多様な個性・価値観を尊重し、性別や時間的制約にかかわらず、すべての従業員が力を発揮できる環境づくりを目指しています。具体的には、短時間勤務、配偶者転勤休職や、男性の育児休業取得等、制度の充実を推進しています。さらに、組織風土や従業員一人ひとりの意識醸成にも取り組み、誰もが「働きがい」と「働きやすさ」を実感しながら活躍できる環境づくりを進めています。女性管理職比率・障がい者雇用率を重点取り組み(マテリアリティ)に紐づくKPIとして設定・管理し、採用・登用・育成・働き方の総合的な施策で底上げを図るとともに、組織成果と併せてモニタリングを実施しています。
えるぼし認定3段階目(2023年)

Nextなでしこ共働き・共育て支援企業 選定(2026年)

2-② 安心安全な職場環境づくり
■労使共同宣言
より良い社内環境整備に向け、会社とグループ労働組合の連名で「労使共同宣言」を発信しています。同宣言において、「適正な労働時間管理」と「ハラスメント・ゼロ」に関する具体的な行動指針を社内外に明示し、ライフワークバランス、健康施策、対話文化の醸成を通じて、従業員が安心して働ける職場環境の構築を推進しています。
■働きやすさの向上
柔軟な働き方、育児・介護支援等の各種制度を整備し、男性育児休業取得も推進しています。「育児休業取得率(性別問わず)」「年間総実労働時間」を重点取り組み(マテリアリティ)に紐づくKPIとして設定・進捗管理をしています。詳細は「④指標と目標」に記載しています。これらの施策に伴う主要リスクは③リスク管理で特定・低減し、戦略の実効性を高めています。
健康経営優良法人認定(2026年)