有価証券報告書-第102期(2025/04/01-2026/03/31)
④指標及び目標
イ.人財育成
当行のビジョン&ミッションで掲げている地域のファースト・コール・バンクとして、お客さまに最適なご提案ができる人財や、高度な課題や専門性の高い分野に対応できる人財を確保するため、人財育成方針に基づき人財の育成および企業風土の確立に取り組んでおります。
<ソリューション人財の育成>従来の入行年次をベースとした研修や業務別の研修に加え、「スキル評価」結果を起点とした個人別のレベルに応じた人財育成策を実施し、着実な成長を促しております。評価結果に基づき、職員一人ひとりの業務レベルや習熟度を適切に把握した上で、伸ばすべきスキルを明確にし、クラスや業務分野毎に多様な研修およびトレーニーを実施いたしました。また、「スキル評価」を用いた戦略的な人員配置を行うことで人財ポートフォリオの最適化を実現し、お客さまの多様なニーズに的確に対応できる体制を構築してまいります。
(関連する指標の目標及び実績)
(注)「スキル評価」とは、行員の業務スキルを可視化して人財ポートフォリオの構築や配置、人財育成に活用するものです。制定したスキル評価基準に基づき、経験・能力・知識より配点を行い、上司や本部の評価にてクラスを決定しております。
業務スキルの向上と合わせ、地域における後継者不足といった課題に対応できる人財を育成する観点から「M&A・事業承継シニアエキスパート」資格の取得を推奨しているほか、お客さま企業のDX化や行内の業務プロセス変革に必須とされるAIを活用できる人財を育成するため「ITコーディネータ」資格や「生成AIパスポート」資格等の取得推奨および支援を実施しております。
また、資格取得による知識面の向上とともに、スキル評価に応じた研修やトレーニー等の実施による実務面の向上を図っていくことでバランスの取れた人財を育成してまいります。
(参考指標の実績推移)
人財投資については、今後とも積極的な育成施策を実施することで2027年度に2024年度比25%増加させる計画としております。2026年3月期実績は、新入行員の早期戦力化を目的とした新入行員研修期間の拡大や「スキル評価」に基づく実践力向上研修等を新たに実施したことにより、目標を大きく上回っておりますが、2027年3月期においても職員の成長につながる積極的な人財投資を継続していく方針です。
(関連する指標の目標及び実績)
(注)「人財投資」とは、行内研修費用、行外研修(研修出向)費用、採用費用、自己啓発奨励金、資格活用手当、その他人財育成にかかる費用等になります。
<自律型人財の育成>お客さまや当行を取り巻く環境が刻々と変化するなか、新たな課題や複雑な事象に対応できるよう自律的に考動する人財を育成する観点から、職員自らが応募できる研修の開催やソフトスキル向上に向けた研修を階層別に実施しております。
(主なソフトスキル研修)
(注) 1.上記表中の「○」は研修の実施対象を表しております。
2.「ソフトスキル」とは、コミュニケーション力やリーダーシップなどの業務を円滑に進めるための能力になります。
3.若手層とは入行6年以内、中堅層とは入行7年以上の者を指します。
<チャレンジする風土の確立>地域社会に貢献できる金融のプロ人財を育成するため、行員自らチャレンジできる制度(手上げ制)として、「行内公募制度」「キャリアチャレンジ制度」「行内兼業制度」があり、専門的なスキルや行内外の多様な知見の習得、人脈形成に資する制度となっております。
(参考指標の実績推移)
<専門人財(スペシャリスト人財)の育成>銀行業務の高度化・多様化への対応として、一定領域で高い専門性やスキルを有する人財の育成及び専門的知見を有する中途採用者の受入を目的として「専門人財コース」を導入しております。同コースでは、新卒採用においてシステム系の素養のある者を将来的な専門人財候補として採用したほか、中途採用においても専門的知見を有する人財を積極的に採用しております。専門人財に対しては、研修やセミナーへの参加、専門領域での業務経験を通じた育成を行い、高い専門性が発揮できる環境を構築しています。
ロ.社内環境整備
職員の根底にあるマインド「筑波プライド」のもと、当行のバリューである「小回り」と「質」による“とことん支援”を実践していくことが「地域のファースト・コール・バンク」と「ウェルビーイング」の幸循環となり、パーパスである「地域のために 未来のために」の実現につながるものと考えております。そのためには、職員が仕事へのやりがいを感じ、ポジティブな状態でいることが重要であり、以下の5つのウェルビーイングの観点から社内環境整備方針に基づき各種施策を実施しております。
<プロフェッショナルとして成長し続ける環境>採用時から若手・中堅・管理職層に至るまで各階層に応じた研修の実施のほか、各種トレーニー等により実践力と専門性の向上を図っております。若手行員の早期戦力化を目的とした「人財育成プログラム」をはじめ、入行1年目の育成層から管理職層までを対象とした階層別研修や業務別研修、「スキル評価」を起点とした個人別の人財育成策等を通じ、効果的な育成に取り組んでおります。その他、通信講座や各種試験、高度資格試験の推奨および対策講座の実施、休日セミナー、イブニングセミナー(平日業務終了後に実施)といった育成機会を提供することで、更なるステップアップに必要な知識習得等の支援を行っています。
<多様な人財が活躍できる環境>職員全員が持てる力を十分に発揮できる環境を構築するため、エンゲージメントサーベイおよび多面評価を実施しております。
エンゲージメントサーベイは、第6次中期経営計画の骨子のひとつである「人的資本経営の実践」を進め、「ウェルビーイング」の実現を図るとともに、職員が能力を発揮できる環境を整備することを目的として実施し、スコアや分析結果等を部長会・常務会・取締役会に報告するとともに、今後の対応や優先して取り組むべき事項について協議を行い改善に向けた取組みを進めております。引き続き年度毎に実施し、改善への取組みを継続していくことでより良い職場環境の構築に努めてまいります。
また、働く環境や部下の成長等には、管理職のマネジメントによる部分が大きいことから、多面評価を年1回実施し、部下が上司のリーダーシップやコミュニケーション等の5項目を評価しております。評価は5項目に加え、期待や感謝等に関するコメントにより構成し、評価結果を上司にフィードバックすることで、自身のマネジメントを振り返る機会となるだけでなく、部下からの賞賛がモチベーション向上につながる内容としております。
(関連する指標の目標及び実績)
(注)エンゲージメントサーベイとは、職員の仕事への熱意や組織への愛着、誇りなどを対象とした意識調査で、2025年8月に初回実施し、以降年度毎の実施を予定しております。エンゲージメントスコアとは、エンゲージメントサーベイの設問のうち「あなたは当行をより魅力ある銀行にするために貢献したいと思いますか」に対する5段階での全職員の回答スコアにおける平均であります。
(参考指標の実績推移)
(注)役席は35歳以下、管理職は40歳以下の登用者数の合計になります。
DE&Iの推進に向けた具体的な内容については、「第5 従業員の状況等 (2)従業員の状況 ③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」をご参照ください。
<働きやすく働きがいを感じる環境>経営理念に掲げるビジョン&ミッションにおけるウェルビーイングな環境を実現していく上で、職員の健康保持・増進は重要な経営課題であるとの認識から、「筑波銀行健康経営宣言」を策定し健康経営に取り組んでおります。
健康経営においては、心と身体の健康づくり、職場環境整備、健康意識の醸成、有給休暇取得日数の向上等に取り組んできた結果、2018年の初回認定以降9年連続で健康経営優良法人(大規模法人部門)に認定されております。今後とも職員を対象とした健康増進イベントの開催や職員同士のコミュニケーション向上、健康管理に資する各種施策の実施により、職員が心身ともに健康な状態で勤務できる職場環境を構築してまいります。
(関連する指標の目標及び実績)
(注)健康経営優良法人認定とは、優良な健康経営を実施している企業について、経済産業省と株式会社日本経済新聞社が連携して実施する「健康経営度調査」において日本健康会議が認定するものであります。
(参考指標の実績推移)
有給休暇の取得については、連続休暇(1週間連続での休暇)の取得必須や各種制度休暇の取得促進、年末年始の休暇取得推奨等に取り組んでおります。
組織力の向上には、多様な人財の活躍が必要不可欠であることから、様々な事情に応じ柔軟な勤務が可能となるよう各種制度を導入しております。
イ.人財育成
当行のビジョン&ミッションで掲げている地域のファースト・コール・バンクとして、お客さまに最適なご提案ができる人財や、高度な課題や専門性の高い分野に対応できる人財を確保するため、人財育成方針に基づき人財の育成および企業風土の確立に取り組んでおります。
<ソリューション人財の育成>従来の入行年次をベースとした研修や業務別の研修に加え、「スキル評価」結果を起点とした個人別のレベルに応じた人財育成策を実施し、着実な成長を促しております。評価結果に基づき、職員一人ひとりの業務レベルや習熟度を適切に把握した上で、伸ばすべきスキルを明確にし、クラスや業務分野毎に多様な研修およびトレーニーを実施いたしました。また、「スキル評価」を用いた戦略的な人員配置を行うことで人財ポートフォリオの最適化を実現し、お客さまの多様なニーズに的確に対応できる体制を構築してまいります。
(関連する指標の目標及び実績)
| 指標 | 2026年3月期 目標 | 2026年3月期 実績 | 2027年3月期 目標 | 2028年3月期 目標 |
| 「スキル評価」における法人ソリューション・個人ソリューション分野のアドバンスクラス以上の行員の割合(%) | 47.0 | 50.5 | 51.0 | 55.0 |
(注)「スキル評価」とは、行員の業務スキルを可視化して人財ポートフォリオの構築や配置、人財育成に活用するものです。制定したスキル評価基準に基づき、経験・能力・知識より配点を行い、上司や本部の評価にてクラスを決定しております。
業務スキルの向上と合わせ、地域における後継者不足といった課題に対応できる人財を育成する観点から「M&A・事業承継シニアエキスパート」資格の取得を推奨しているほか、お客さま企業のDX化や行内の業務プロセス変革に必須とされるAIを活用できる人財を育成するため「ITコーディネータ」資格や「生成AIパスポート」資格等の取得推奨および支援を実施しております。
また、資格取得による知識面の向上とともに、スキル評価に応じた研修やトレーニー等の実施による実務面の向上を図っていくことでバランスの取れた人財を育成してまいります。
(参考指標の実績推移)
| 指標 | 2024年3月期 実績 | 2025年3月期 実績 | 2026年3月期 実績 |
| 研修実施回数(回) | 471 | 507 | 520 |
| 本部・営業店トレーニー実施人数(人) | 110 | 131 | 153 |
| 一人当たりの年間研修時間(時間) | 20.9 | 26.5 | 28.7 |
人財投資については、今後とも積極的な育成施策を実施することで2027年度に2024年度比25%増加させる計画としております。2026年3月期実績は、新入行員の早期戦力化を目的とした新入行員研修期間の拡大や「スキル評価」に基づく実践力向上研修等を新たに実施したことにより、目標を大きく上回っておりますが、2027年3月期においても職員の成長につながる積極的な人財投資を継続していく方針です。
(関連する指標の目標及び実績)
| 指標 | 2026年3月期 目標 | 2026年3月期 実績 | 2027年3月期 目標 | 2028年3月期 目標 |
| 人財投資の増加率(%)(2024年度比) | 8.0 | 16.5 | 16.0 | 25.0 |
(注)「人財投資」とは、行内研修費用、行外研修(研修出向)費用、採用費用、自己啓発奨励金、資格活用手当、その他人財育成にかかる費用等になります。
<自律型人財の育成>お客さまや当行を取り巻く環境が刻々と変化するなか、新たな課題や複雑な事象に対応できるよう自律的に考動する人財を育成する観点から、職員自らが応募できる研修の開催やソフトスキル向上に向けた研修を階層別に実施しております。
(主なソフトスキル研修)
| 研修名/階層 | 若手層 | 中堅層 | 役席層 | 管理職層 |
| コミュニケーションスキル向上研修 | ○ | |||
| キャリアデザイン研修 | ○ | ○ | ||
| レジリエンス研修 | ○ | ○ | ||
| アンコンシャスバイアス研修 | ○ | ○ | ○ | ○ |
| ロジカルシンキング研修 | ○ | ○ | ○ | |
| マネジメント研修 | ○ | ○ | ||
| エンゲージメント向上研修 | ○ | ○ | ||
| コーチングスキル向上研修 | ○ | ○ |
(注) 1.上記表中の「○」は研修の実施対象を表しております。
2.「ソフトスキル」とは、コミュニケーション力やリーダーシップなどの業務を円滑に進めるための能力になります。
3.若手層とは入行6年以内、中堅層とは入行7年以上の者を指します。
<チャレンジする風土の確立>地域社会に貢献できる金融のプロ人財を育成するため、行員自らチャレンジできる制度(手上げ制)として、「行内公募制度」「キャリアチャレンジ制度」「行内兼業制度」があり、専門的なスキルや行内外の多様な知見の習得、人脈形成に資する制度となっております。
| 制度名 | 目的 |
| 行内公募制度 | 外部企業に出向し事業承継や企業再生、AIやシステム等にかかる知見の習得を目的として派遣。帰任後は本部各部の中核人財として活躍することを目的としている。 |
| キャリアチャレンジ制度 | 一定の経験を得た行員が本部各部等への異動を希望できる制度。意欲が高く、本部各部の業務への適性が高い行員の発掘を目的としている。 |
| 行内兼業制度 | 現在の所属部署に在籍しながら本部各部が募集する業務を経験すること(兼業)が可能。他部署の業務を通じて培った専門的なスキルやお客さまへの提案力向上に資することを目的としている。 |
(参考指標の実績推移)
| 指標 | 2024年3月期 実績 | 2025年3月期 実績 | 2026年3月期 実績 |
| 行内公募制度・キャリアチャレンジ制度・行内兼業制度利用者数(人) | 5 | 18 | 30 |
<専門人財(スペシャリスト人財)の育成>銀行業務の高度化・多様化への対応として、一定領域で高い専門性やスキルを有する人財の育成及び専門的知見を有する中途採用者の受入を目的として「専門人財コース」を導入しております。同コースでは、新卒採用においてシステム系の素養のある者を将来的な専門人財候補として採用したほか、中途採用においても専門的知見を有する人財を積極的に採用しております。専門人財に対しては、研修やセミナーへの参加、専門領域での業務経験を通じた育成を行い、高い専門性が発揮できる環境を構築しています。
ロ.社内環境整備
職員の根底にあるマインド「筑波プライド」のもと、当行のバリューである「小回り」と「質」による“とことん支援”を実践していくことが「地域のファースト・コール・バンク」と「ウェルビーイング」の幸循環となり、パーパスである「地域のために 未来のために」の実現につながるものと考えております。そのためには、職員が仕事へのやりがいを感じ、ポジティブな状態でいることが重要であり、以下の5つのウェルビーイングの観点から社内環境整備方針に基づき各種施策を実施しております。
<プロフェッショナルとして成長し続ける環境>採用時から若手・中堅・管理職層に至るまで各階層に応じた研修の実施のほか、各種トレーニー等により実践力と専門性の向上を図っております。若手行員の早期戦力化を目的とした「人財育成プログラム」をはじめ、入行1年目の育成層から管理職層までを対象とした階層別研修や業務別研修、「スキル評価」を起点とした個人別の人財育成策等を通じ、効果的な育成に取り組んでおります。その他、通信講座や各種試験、高度資格試験の推奨および対策講座の実施、休日セミナー、イブニングセミナー(平日業務終了後に実施)といった育成機会を提供することで、更なるステップアップに必要な知識習得等の支援を行っています。
<多様な人財が活躍できる環境>職員全員が持てる力を十分に発揮できる環境を構築するため、エンゲージメントサーベイおよび多面評価を実施しております。
エンゲージメントサーベイは、第6次中期経営計画の骨子のひとつである「人的資本経営の実践」を進め、「ウェルビーイング」の実現を図るとともに、職員が能力を発揮できる環境を整備することを目的として実施し、スコアや分析結果等を部長会・常務会・取締役会に報告するとともに、今後の対応や優先して取り組むべき事項について協議を行い改善に向けた取組みを進めております。引き続き年度毎に実施し、改善への取組みを継続していくことでより良い職場環境の構築に努めてまいります。
また、働く環境や部下の成長等には、管理職のマネジメントによる部分が大きいことから、多面評価を年1回実施し、部下が上司のリーダーシップやコミュニケーション等の5項目を評価しております。評価は5項目に加え、期待や感謝等に関するコメントにより構成し、評価結果を上司にフィードバックすることで、自身のマネジメントを振り返る機会となるだけでなく、部下からの賞賛がモチベーション向上につながる内容としております。
(関連する指標の目標及び実績)
| 指標 | 2026年3月期 目標 | 2026年3月期 実績 | 2027年3月期 目標 | 2028年3月期 目標 |
| エンゲージメントスコア(点) | ― | 3.9 | 4.0以上 | 4.0以上 |
(注)エンゲージメントサーベイとは、職員の仕事への熱意や組織への愛着、誇りなどを対象とした意識調査で、2025年8月に初回実施し、以降年度毎の実施を予定しております。エンゲージメントスコアとは、エンゲージメントサーベイの設問のうち「あなたは当行をより魅力ある銀行にするために貢献したいと思いますか」に対する5段階での全職員の回答スコアにおける平均であります。
(参考指標の実績推移)
| 指標 | 2024年3月期 実績 | 2025年3月期 実績 | 2026年3月期 実績 |
| 若手行員の役席・管理職登用者数(人) | 18 | 15 | 22 |
(注)役席は35歳以下、管理職は40歳以下の登用者数の合計になります。
DE&Iの推進に向けた具体的な内容については、「第5 従業員の状況等 (2)従業員の状況 ③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」をご参照ください。
<働きやすく働きがいを感じる環境>経営理念に掲げるビジョン&ミッションにおけるウェルビーイングな環境を実現していく上で、職員の健康保持・増進は重要な経営課題であるとの認識から、「筑波銀行健康経営宣言」を策定し健康経営に取り組んでおります。
健康経営においては、心と身体の健康づくり、職場環境整備、健康意識の醸成、有給休暇取得日数の向上等に取り組んできた結果、2018年の初回認定以降9年連続で健康経営優良法人(大規模法人部門)に認定されております。今後とも職員を対象とした健康増進イベントの開催や職員同士のコミュニケーション向上、健康管理に資する各種施策の実施により、職員が心身ともに健康な状態で勤務できる職場環境を構築してまいります。
(関連する指標の目標及び実績)
| 指標 | 2026年3月期 目標 | 2026年3月期 実績 | 2027年3月期 目標 | 2028年3月期 目標 |
| 健康経営優良法人認定 | 認定 | 認定 | 認定 | 認定 |
(注)健康経営優良法人認定とは、優良な健康経営を実施している企業について、経済産業省と株式会社日本経済新聞社が連携して実施する「健康経営度調査」において日本健康会議が認定するものであります。
| 「健康経営優良法人」 2026年3月認定 2018年以降9年連続認定 |  |
(参考指標の実績推移)
有給休暇の取得については、連続休暇(1週間連続での休暇)の取得必須や各種制度休暇の取得促進、年末年始の休暇取得推奨等に取り組んでおります。
| 指標 | 2024年3月期 実績 | 2025年3月期 実績 | 2026年3月期 実績 |
| 一人当たりの有給休暇取得日数(日) | 15.7 | 15.3 | 15.6 |
組織力の向上には、多様な人財の活躍が必要不可欠であることから、様々な事情に応じ柔軟な勤務が可能となるよう各種制度を導入しております。
| 制度名 | 概要 |
| フレックスタイム制度 | 7:30～22:00の間で各人が原則自由に勤務時間を設定することが 可能な制度(コアタイムなし) |
| 短時間勤務制度 | 育児や介護などのために1日の勤務時間を標準未満とする制度 |
| 在宅勤務制度 | 自宅、寮および宿泊先での勤務が可能な制度 |
| サテライトオフィス勤務制度 | つくば市、水戸市にある当行拠点での勤務が可能な制度 |
| 副業制度 | 銀行以外の業務に従事することが可能な制度 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
