有価証券報告書-第102期(2024/04/01-2025/03/31)

④指標及び目標
当行では、各重点取組み事項ごとに指標を設定しており、各指標の目標及び実績は次のとおりであります。
〇活躍に向けた支援
人材育成方針に掲げる「従業員一人ひとりが、目の前にある様々な機会に対し、自ら意思表示し、チャンスを掴もうとする挑戦心を持った人材を育成してまいります。」を実現するために積極的に人材への投資を促進するとともに、様々なバックボーンを踏まえた人材の活躍による企業価値向上に向けた取組を強化してまいります。

	2025年3月期実績	2026年3月期目標
一人あたり人材投資額(注1)	297,391円	300,000円
一人あたりの研修受講時間	36時間09分	45時間
キャリア採用人数(注2)	41名	60名

(注)1 一人あたり人材投資額については、「研修費」「研修等にかかる教材費・交通費」「自己啓発奨励金」「必須受験資格の受験費用」「OFF-JT機会費用」「OJT機会費用」等を計上しております。
2 キャリア採用人数については、2025年3月期実績は2年間の累計、2026年3月期目標は3年間の累計となります。
≪一人あたり人材投資額≫
各人のスキル向上を図るべく、多様な研修を積極的に開催してまいりました。今年度は、新型コロナウイルスの終息に伴い、5年ぶりに海外視察研修を開催するなど、メニューの拡充に努めてまいりました。
今後も、業務上のスキルはもとより、基本的なビジネススキルなど、多様なスキル習得機会を提供し、お客さまの期待に応えられる人材を育成してまいります。
≪一人あたりの研修受講時間≫
若手の早期戦力化に向け、従来の業務研修に加え、Web会議システムの有効活用などによりフォローアップ研修を拡大するなど、研修内容を充実させてまいりました。
今後は、上位グレードに対する研修も適時開催し、受講者の幅を広げ、行員のスキル向上を通じて、生産性向上や地域No.1のソリューションの提供に向けた担い手の創出に努めてまいります。
≪キャリア採用人数≫
従来の新卒一括採用だけではなく、多彩な価値観の結集を意図した人材確保を積極的に進めております。
今後も今中期経営計画より開始したアルムナイネットワークや、リファラル採用を活用し、あらゆる人材へのアプローチを強化してまいります。
〇自律的なキャリア形成支援
「人材育成方針」に基づき、「従業員一人ひとりが自らの考え方や思いに基づき行動・判断できる」人材の育成に向け、当行で働く全従業員が、自分自身の望むキャリアの実現に向けて自律的に行動し、その行動を銀行が支援・促進できるよう機会を提供してまいります。
パートナー(非正規雇用労働者)の正規行員登用(行員転換)を継続的に実施しており、正規行員同様に各自のキャリア実現への支援に努めております。

	2025年3月期実績	2026年3月期目標
職務エントリーによる配置人数(注)	44名	100名
行員転換実績(注)	16名	30名

(注) 職務エントリーによる配置人数、行員転換実績においては、2025年3月期実績は2年間の累計、2026年3月期目標は3年間の累計となります。
≪職務エントリーによる配置人数≫
当行では従来、自分自身の望むキャリアの実現機会として職務エントリーを積極的に実施しており、今中期経営計画期間では累計で44名の配置を実現いたしました。
2024年7月に改正した人事制度では、新たに8つのキャリアルートを設定し、従業員自身が当行でのキャリアイメージを描きやすい環境と育成計画の整備を進めております。
今後も、従業員の自律的なチャレンジの支援強化に向けて、職務エントリー機会の拡充を行い、従業員のキャリア実現に向けた体制構築に取組んでまいります。
≪行員転換実績≫
当行では従来、正規雇用者の確保手段として非正規雇用者(臨時従業員等)の行員への転換を積極的に支援しております。
業務に精通した非正規雇用者が、自ら積極的に正規雇用者となる機会と、行員転換後のキャリア支援策を充実させ、正規雇用者の安定確保へ積極的に取組んでまいります。
〇各人の専門性の向上
長期ビジョンで目指す「多彩な価値を結集し、地域No.1のソリューションで埼玉の未来を切り拓く」の実現のため、各人の課題解決力の向上へ注力してまいります。

	2025年3月期実績	2026年3月期目標
ITパスポート保有率	66.5%	80%
プロフェッショナル資格保有者(注)	235名	300名

(注) プロフェッショナル資格保有者の対象となる主な資格は、FP技能士1級・CFP、中小企業診断士、証券アナリスト等、公的な資格を中心とした専門性の高い資格としております。
≪ITパスポート保有率≫
全社的なDX推進の基盤として、従業員のITリテラシー向上に注力し、その一環として「ITパスポート資格取得」を推奨しており、新入行員の育成カリキュラムにも組み込んでおります。これらにより、入行当初からITリテラシーの底上げを図り、業務のデジタル化の対応力を高め、将来的な高度IT人材の育成基盤を整備してまいります。
今後につきましても、実務に即したデジタル教育の拡充を通じて、変化に対応できる人材の育成を目指してまいります。
≪プロフェッショナル資格保有者≫
FP1級などのプロフェッショナル資格についても、資格取得・維持費用の支援に加え、キャリアルートに応じた必要資格を新たに設定することにより、自身のキャリア実現に向け、主体的に資格取得する従業員が増加しております。
また、高度な専門性を有する人材や経営人材を育成する「MCPアカデミー」について、受講条件の見直しや定員の増加など、学習環境の充実を積極的に推進し、従業員が業務と両立しながら継続的に学び、資格取得に繋げられる仕組みを構築しております。
今後も、銀行員として専門的スキルを高め、また、そのスキルをお客さまに還元できるよう、配置も含めた運用面も強化してまいります。
〇DE&Iの推進
一人ひとりが個性を発揮し、お互いにその違いを認め、協力し合える組織を実現することが、組織の持続的発展へ寄与するとの認識のもと、性別や置かれている状況に関係なく、価値観が尊重され、多様性が発揮できる環境整備を進めてまいります。

	2025年3月期実績	2026年3月期目標
女性管理職比率(注1)	15.8%	20%
男性労働者の育児休業取得率 (注2)	104.4%	100%以上
男女賃金格差	全 体 54.7% 正 規 68.4% 非正規 63.8%	-
障がい者雇用率	2.82%	2.8%

(注)1 女性管理職比率については、課長職以上に占める女性の比率を2026年3月までに20%とすることを目標として掲げ、女性の活躍推進、登用拡大に向けた支援と登用を行ってまいります。
2 男性労働者の育児休業については、取得率は100%以上に達しておりますが、取得日数の延伸が課題であり、取得期間の延伸に向けて、下記取組みを実施しております。
①3ヵ月毎の「配偶者出産前説明会」の定期開催(2023年11月より開始、2024年度15名受講)
②配偶者妊娠判明時の速やかな「育児休業取得意向確認書」提出、提出後の申請手続きの徹底
③男性育休取得事例紹介や「ワークライフバランス実践ハンドブック」への夫婦による家事育児タスク分担ツールの掲載等
≪女性管理職比率≫
当行では、「女性管理職の育成・登用」は特に重要な取組と認識し、「管理職候補の母集団形成」、「管理職への登用」の両面に取組んでおります。
具体的には、2024年度より女性リーダー層向け研修を実施し、リーダーシップやマネジメントスキルの向上を図っております。また、キャリア形成への不安の軽減とマインド面の醸成に繋げるため、マネジメント層によるメンタリングも開始いたしました。
今後については、従来の取組みに加え、業務経験を補うための支援も強化し、女性が能力を最大限に活かせる役職へ積極的に登用するなど、引続き性別にかかわらず、全ての従業員が能力を発揮し、活躍できる組織の実現に努めてまいります。
≪男性労働者の育児休業取得率≫
「男性労働者育児休業取得率」は、引続き100%を上回る水準を維持しております。
男性の育児休業取得は、従業員のワーク・ライフ・バランス向上や育児に理解のある職場風土の形成を促し、当行の企業価値向上にも寄与すると考えていることから、引続き取得を促進してまいります。
≪男女賃金格差≫
2024年7月に実施した人事制度改正において総合職と特定職を統合したことで、コース間の賃金格差を是正いたしました。
旧来の特定職の占める割合が高かった女性の活躍のフィールドを広げるとともに、賃金格差の是正も図っております。
≪障がい者雇用率≫
「障がい者雇用率」は法定雇用率以上を維持しております。
今後は障がいを持つ人が働きやすくなるための周囲の理解促進に継続して取組むことと併せ、障がいを持つ従業員が活躍できる環境の拡大にも努めてまいります。
〇Well-beingの向上
重要なステークホルダーである従業員が、武蔵野銀行で働くことへの充実感を感じることが「組織・従業員の力を最大化」に繋がる重要な要素であるとの考えに基づき、多様な働き方の実現や福利厚生の拡充に取組んでまいります。

	2025年3月期実績	2026年3月期目標
一人あたり有給休暇取得平均日数	13.1日	15日
一人あたり残業時間	11時間40分	11時間
従業員満足度	73.2%	100%を目指し持続的に向上

≪一人あたり有給休暇取得平均日数≫
制度休暇の完全取得に向けた行内への発信を強化しており、有給休暇の取得については平均13.1日(取得率は約70%の水準)で推移しております。
今後も、制度休暇に限らず、個々の事情に応じて従業員が休暇を取得しやすい雰囲気を醸成するためのコミュニケーション活性化に取組んでまいります。
≪一人あたり残業時間≫
一人あたりの残業時間については、業務効率化・時間管理の徹底により、残業時間の削減を図っております。
今後についても、更なる業務効率化を進めていくとともに、モニタリングも強化し、長時間労働の是正に引続き努めてまいります。
≪従業員満足度≫
2024年度に人事制度改正に取組み、コース区分の廃止や処遇の見直しを実施しました。
自身が目指すキャリアに向けて、専門性の向上や、自己成長に繋げてもらうため、行内の業務領域を可視化したキャリアルートも新設しており、今後は適正な運用に向けて取組んでまいります。
また、働き方の多様化や、賃金等の処遇改善を通じて、多様な人材が持続的に力を発揮できる環境整備を促進し、従業員満足度の向上を図ってまいります。
〇健康経営の推進
健康経営の実践は、従業員のエンゲージメントの向上に繋がる重要な取組みとの認識のもと、企業の永続的な成長に向け、従業員の生産性向上に向けた取組みを強化してまいります。

	2025年3月期実績	2026年3月期目標
ストレスチェック受検率	95.8%	100%
疾病等による長期休業者数	29名	段階的に削減

≪ストレスチェック受検率≫
当行では、ストレスチェックをメンタル不調者の早期発見や、職場環境の改善等に活用しており、従業員のストレス状態が把握できる重要な機会と捉えております。
近年95%程度の実施率となっており、重要性の周知のほか、受検しやすい方法や受検期間等を検討し、実施100%達成を目指してまいります。
≪疾病等による長期休業者数≫
従業員の心身不調による休業は、職場の生産性低下に大きな影響を与えることから、ラインケア・セルフケア研修などの未然防止策を強化しており、「疾病等による長期休業者数」の抑制に努めております。
今後も、従業員の健康保持増進、いきいきと働ける職場作りに加え、メンタルヘルス対策強化による新規発生を抑制するとともに、休業者に対する早期復帰の支援を進めてまいります。