有価証券報告書-第206期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 企業戦略に関連付けた人材戦略
「中期経営計画Ⅱ」(期間:2026年4月～2029年3月)は、長期ビジョンの実現に向け、「地域の課題解決業として進化するために、人財の力で地域のポテンシャルを顕在化し、感動体験を提供する3年間」と位置づけております。
本計画では、重要課題(マテリアリティ)を解決し、地域のポテンシャルを顕在化するために「3つの成長戦略」を掲げております。そして、これらの成長戦略を実行するのは「人財」であり、その力を最大化するために、「5つの成長ドライバー」の強化に取り組んでまいります。
成長ドライバーの強化に向け、職員の「働きやすさ」と「働きがい」の向上を通じて、多様な人財の活躍を促すとともに、成長戦略の実行力を高める人財の育成と戦略的な人財配置・採用を行ってまいります。
企業戦略に関連付けた人材戦略の詳細については、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」の[人的資本経営に関する取組み]をご参照ください。
② 従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針
当行グループでは職員の年齢、在籍年数などに左右されず、組織内で職員に求められる役割の大きさや重要度に応じて等級を設定し、報酬や待遇、昇進などを決定する役割等級制度を導入しております。この制度を運用するために、各等級の職員に求められる能力や行動を明確に定義した「役割定義書」を作成し、公正かつ透明性のある評価を行っております。
この役割等級制度に基づく評価制度では、職員が役割定義書に基づき設定した目標に対して、役割達成度とプロセスの2軸での評価を実施しております。職員は、当行グループの企業戦略である経営計画の内容を自らの職務に落とし込んだ上で、個人での目標を設定しております。一つ目の軸である「役割達成度評価」では、各等級に定義された役割を実際に果たしたかどうかを判断し、経営計画の達成に向けた職員の組織への貢献度を評価いたします。二つ目の軸である「プロセス評価」では、当行グループの求める人財像に職員の行動が合致しているかを判断し、職員の成長を評価いたします。評価の結果として、役割達成度評価とプロセス評価の両方の成果が認められた職員には、昇給や昇格の機会が与えられております。
このように、評価と処遇を連動させることで、職員の成長と組織貢献が適切に反映される人事制度運用を実現しております。