有価証券報告書-第120期(2022/04/01-2023/03/31)

(4)指標及び目標
当行グループは、サステナビリティに関して以下の指標を目標と定め取り組んでおります。
① 気候変動
・CO2排出量の削減
当行グループではCO2排出量の削減に取り組んでおり、2022年度は2013年度比で50.6%削減しています。今後、2030年度には70%削減、2050年度までにカーボンニュートラルを目指しております。
この目標の達成のため、当行グループの建物設備等は、LED化を基軸とする省エネ設備の導入や店舗統廃合による効率化を計画的に進めるほか、グループ内使用の社用車についてハイブリット車や電気自動車への切り替えを検討しております。
※1 エネルギーの使用の合理化等に関する法律(省エネ法)の規程に基づく定期報告書より算出
※2 グラフ中の2022年度までの排出量は、当行グループ7社のうち株式会社クリーンエナジー・ソリューションズを除いた6社の排出量を算出しております。

・ESG融資
当行グループでは、サステナブルファイナンスとしてお客様の社会課題や環境問題等への取り組みを後押しするため、医療や農業等の社会分野や再生可能エネルギー事業や省エネ設備の導入等の環境分野への融資を「ESG/SDGs融資」として位置付け、2022年度から2030年度の融資実行額を累計2,500億円を目標に、長期的に取組んでおります。

		2020年度	2021年度	2022年度		2023年度
目標		250億円	300億円	300億円		300億円
実績		383億円	276億円	446億円
	うち環境分野	24億円	12億円	120億円

(当行の炭素関連資産の状況)(2023年3月末)
当行の与信残高に占める炭素関連資産(電力・エネルギーセクター向けエクスポージャー)の割合は1.64%です。なお、2021年のTCFD提言補足ガイダンス改訂に基づく炭素関連資産(電力・エネルギー、運輸、素材・建築物、農業・食料・林産物セクター向けエクスポージャー)の割合は23.42%です。
② 人的資本
当行グループでは、上記「(2)戦略②人的資本」において人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。なお、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

指標		目標	実績(2022年度)
有資格者の人数	中小企業診断士・ 経営コンサルタント	2026年3月末までに60人	48人
	1級FP技能士	2026年3月末までに55人	47人
	ITパスポート	2026年3月末までに500人	52人
正規雇用労働者の中途採用比率 (注)1		―	11%
障がい者雇用率(注)2		2026年3月末までに2.7%以上	2.58%
有給休暇取得率(注)3		2028年3月末までに70%以上	44.8%

(注) 1.労働施策総合推進法に基づく中途採用比率を示しております。
2.従業員に占める身体障がい者・知的障がい者・精神障がい者の割合を示しております。
3.従業員に付与した年次有給休暇の日数を、実際に従業員が取得した割合を示しております。
(管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異に対する当行の取組方針について)
指標 目標 実績(当事業年度)
管理職以上に占める女性労働者の割合 2026年3月末16.0%以上 11.7%
男性労働者の育児休業取得率 2024年3月末80.0%以上 78.8%
労働者の男女の賃金の差異
①全労働者 ― 49.1%
②正規雇用労働者 ― 57.5%
③非正規雇用労働者 ― 69.9%
正規雇用労働者における賃金差異は、相対的に賃金水準が高くなる管理職(支店長代理級以上)に占める女性労働者の割合が大きく影響しております。30代、40代の管理職に占める女性労働者の割合は、各々8.7%、18.6%であり、特に出産や育児などさまざまなライフイベントを経験する30代の女性管理職割合が低いことが課題となっています。
当行は上記課題に対応するため、2022年4月に人事制度の改正を行い、出産・育児・介護など個々のライフイベントや事情により、地域限定で働く女性を含む全ての職員が上位職位にチャレンジ可能としたことに加え、コース間(総合職・地域総合職)における昇進基準の差異を撤廃いたしました。これにより、管理職に占める女性労働者の割合向上及び労働者の男女の賃金の差異解消を図ってまいります。
また、2023年7月より非正規雇用労働者の69%を占めるパートタイマー(全員女性)の時給引上げを実施いたします。これにより、非正規雇用労働者の男女の賃金差異解消を図ると同時に、非正規から正規への雇用転換につきましても併せて積極的に取組んでまいります。
当行は、今後も人事制度や育児短時間勤務、復職制度(カムバック制度)などの働く環境面に止まらず、男性に比べて職務範囲が狭いとされる女性の職務拡大を支援するため、ジョブ・ローテーション制度などの教育研修体制の整備も進めてまいります。こうした女性のキャリアアップ支援体制を充実させつつ、女性管理職のロールモデルとなる一定の母集団を形成するため、計画的に女性の積極登用を行っていく方針であります。