有価証券報告書-第122期(2024/04/01-2025/03/31)

②戦略
当行グループはパーパス「困りごとを『ありがとう』に変えながら、“笑顔”と“幸せ”を守りつづける」を基軸とし、徹底して地域との繋がりにこだわり、お客さまの困りごとに寄り添い解決し続けることを実践してまいります。そのためには、多種多様な専門スキルを持った人材、失敗を恐れず変化に向けて主体的に挑戦する人材、多様な価値観を有する人材の活躍に加えて、これらを包含する企業文化の醸成が必要であります。
これらの実現に向けては、当行グループ役職員一人ひとりの健康が源泉であり、誰もが活き活きと明るく活躍できる働きがいのある職場の構築を通じた、エンゲージメント及びウェルビーイングの向上が重要であると認識し、様々な取り組みを進めております。
また、少子化や労働力不足を背景にITやデジタル化が進展しており、地域・お客さま・当行グループ内における業務効率化ニーズが増えております。今後DXへの幅広い対応が求められるなか、DXに関する基礎レベルの知識を有したベース人材の育成も進めております。

<人材育成方針>当行グループは、お客さま、地域社会の課題を解決し、持続的な成長に貢献していくためには、多様なステージで活躍できる人材が必要であると考えております。職員の自律的な成長を積極的に支援するとともに、多様な人材がそれぞれの能力を発揮できる企業風土をつくり、お客さまや地域社会に新たな価値を提供できる人材を育成してまいります。

<社内環境整備方針>当行グループは、「人材育成」、「公正な評価」、「健康経営」、「人権尊重」を通じ、働きやすい、働きがいのある職場環境を整備してまいります。

主な取組み
ア.自律型人材の育成
新しいこと、変化へ取組む勇気を持ち、地域課題の解決や組織内の問題解決に向けてアクションを起こす自律型人材の育成に取組んでおります。環境や地域課題を考慮した地域経済の好循環サイクルを追求し、地域社会と全てのステークホルダーの持続的な発展を目的に、新事業・サービスの創出に向けた研修プログラムやプロジェクトに加え、職員のやりがい創出や職場環境整備に向けたプロジェクトも推進しております。これらの取組みは、地域を俯瞰する観点や、ステークホルダーとのあるべき関係性について考える力を養い、とちぎんマインド(注1)の醸成にも繋がるものです。

項目		2024年度実績
新事業構想研修プログラムの参加人数(公募)(注2)		11人
ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)プロジェクトチーム参加人数		11人
新事業・サービスの創出に向けた新たな取組み(注3)
№	業種	参加人数
1	広告業	4人
2	農業	6人
3	観光業	4人

(注1)お客さまと地域に貢献したいと強く思う精神。
(注2)事業構想に向けた課題設定やアイデア開発から新事業構想を策定していくプログラム。第1期(2023年11月～2024年10月)開催、参加者12人。第2期(2024年11月～2025年10月)開催、本部・営業店の20～30代の男女11人が参加。
(注3)2023年11月に全部室店向けにビジネスアイデアを募集し、163件の応募があり、地域への貢献や事業の成長可能性などの観点から、記載の3つの事業に絞込みを実施。2024年度に、事業化に取組む意志のある行員を公募し「とちぎん新事業創出プロジェクトチーム」を結成し、各事業の磨き上げ活動を実施してきました。今後も、事業化に向けて取組んでまいります。本部・営業店の20～50代の男女が参加しております。
イ.従業員エンゲージメントの向上
当行では、仕事や職場環境に関する課題を抽出し、いきいきと働きがいのある職場環境を目指す為に、2023年度より従業員エンゲージメント調査を実施しております。

	2023年度	2024年度
ワークエンゲージメント数値(注)	3.22	3.20
エンゲージメント向上プロジェクト チームへの参加人数(延べ人数)	66人	74人

(注)ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度の「活力」「熱意」「没頭」の平均値。
2024年度調査の結果を踏まえ、引き続き下記3項目を重点改善項目として、2024年3月に始動したエンゲージメント向上プロジェクトチームの活動も活かして改善に取り組んでまいります。
(重点改善項目)
・総合心理的安全性の改善
・上位管理職と中間・若年層のエンゲージメント格差の是正
・ウェルビーイングの改善
この3点の重点改善項目の改善、エンゲージメント向上に向けて以下の通り、戦略マップを作成し、3つに施策のグループ化を行い、対策ポイントを設定いたしました。

3つの対策ポイント毎に、プロジェクトチーム(以下、PT)を組成し、2024年3月に始動いたしました。中間層・若年層の男女・内外勤・本部・営業店等、様々な属性の職員が活動しております。
<本PTの提言から実現した主な施策>業績評価項目の一部集約・削減、役職定年者の処遇改善、手書き業務の削減、住宅ローン業務の本部業務拡大、業務スキルの見える化、ビジネス・カジュアル導入、制服廃止

ウ.健康経営の推進
当行グループは、従業員を始めとする人材への投資を強化しサステナブル経営の土台を作るためには、従業員とその家族の健康こそが活力の源泉と考えております。従業員等の健康を考えた経営の強化に取り組むため、2023年6月に健康経営宣言を公表致しました。
健康経営宣言以降、生活習慣病等のからだの健康課題及びこころの健康課題の両面に対応するため、従業員の健康リテラシーの向上と健康リスク予防への様々な取組みを強化しております。こうした取組みが評価され、2025年3月に、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人2024(大規模法人部門)」に昨年に引き続き認定されました。

<栃木銀行グループ健康経営宣言>栃木銀行グループは、「困りごとを『ありがとう』に変えながら“笑顔”と“幸せ”を守りつづける」ことで持続的で豊かな地域社会づくりに貢献していきます。 その実現のためには、一人ひとり、すべての役職員とその家族の健康こそが活力の源泉であると捉え、心身の健康保持・増進に向けた取り組みを推進し、誰もが活き活きと明るく活躍できる働きがいのある会社づくりに努めます。

<健康経営推進体制>
<主な施策>・健康サポートブックの制作・配付
・全館禁煙及び禁煙支援の実施
・メンタルヘルス態勢の拡充
(外部健康保険相談窓口の設置、メンタルヘルスリテラシー向上に向けた取組み、外部産業保健師による個別面談)
・特定保健指導の勧奨強化
・有給休暇取得の促進
エ.ダイバーシティの推進
正規雇用労働者における賃金差異は、相対的に賃金水準が高くなる管理職(支店長代理級以上)に占める女性労働者の割合が大きく影響しております。30代、40代の管理職に占める女性労働者の割合は、各々18.2%、18.8%であり、特に出産や育児などさまざまなライフイベントを経験する30代の女性管理職割合が低いことが課題となっております。
当行は上記課題に対応するため、2022年4月に人事制度の改正を行い、出産・育児・介護など個々のライフイベントや事情により地域限定で働く女性を含む全ての職員が上位職位にチャレンジ可能としたことに加え、コース間(総合職・地域総合職)における昇進基準の差異を撤廃いたしました。加えて、今後も人事制度や育児短時間勤務、復職制度(カムバック制度)などの働く環境面に止まらず、男性に比べて職務範囲が狭いとされる女性の職務拡大を支援するため、ジョブ・ローテーション制度や新任役席者フォローなどの教育研修体制の整備も進めてまいります。こうした女性のキャリア支援体制を充実させつつ、女性管理職のロールモデルとなる一定の母集団を形成するため、計画的に女性の積極登用を行っていく方針であります。
また、2023年8月に引続き、2024年8月に非正規社員の75.4%を占めるパートタイマー(全員女性)の時給引上げを実施いたしました。これにより、非正規雇用労働者の男女の賃金差異解消を図るとともに、非正規から正規への雇用転換についても積極的に取組んでまいります。
これらの取組みにより、管理職に占める女性労働者の割合向上及び労働者の男女の賃金の差異解消を図ってまいります。