有価証券報告書-第123期(2025/04/01-2026/03/31)

②戦略
当行グループは、長期ビジョンである『「リレーション」と「ソリューション」で、地域の未来を共創する企業グループ』の実現に向けて、各種お客さまの課題に合ったきめ細やかなソリューションサービスを展開し、お客さま・地域社会の持続的な発展とともに当行自身の持続的な成長につなげていきます。これらの実現には、当行グループ役職員一人ひとりの健康が源泉であり、誰もが活き活きと明るく活躍できる働きがいのある職場の構築を通じた、エンゲージメント及びウェルビーイングの向上が重要であると認識し、様々な取組みを進めております。

<人材育成方針>当行グループは、お客さま、地域社会の課題を解決し、持続的な成長に貢献していくためには、多様なステージで活躍できる人材が必要であると考えております。職員の自律的な成長を積極的に支援するとともに、多様な人材がそれぞれの能力を発揮できる企業風土をつくり、お客さまや地域社会に新たな価値を提供できる人材を育成してまいります。

<社内環境整備方針>当行グループは、「人材育成」、「公正な評価」、「健康経営」、「人権尊重」を通じ、働きやすい、働きがいのある職場環境を整備してまいります。

人材戦略としては、専門性を持った人材の輩出が価値創造の源泉であると認識し、人への投資を積極的に行っていきます。具体的には職員一人ひとりの成長意欲に応え、自らの自己実現やキャリアプランに沿った学習・経験の機会を提供することで、常に失敗を恐れず変革に向けて挑戦し続ける人材を育んでいきます。具体的な戦略として、以下の「採用・育成・配置・定着」の各種施策を、連動し合いながら効果的に進め、高度化を図ってまいります。
<採用>①新卒採用
・当行の理念・パーパスや地域での取組みを積極的に発信、また、営業店職員の採用活動への参加によりリクルーターと職員の触れ合う機会を増やし、入社後のミスマッチ防止につなげます。
②中途採用
・人材仲介サービスやリファラル採用を通じて、当行に必要な専門人材や営業人材を確保します。
<育成>①専門人材の育成
・法人営業・個人営業・事業支援・DXの4つの業務に対し、専門人材の育成目標を設定しました。スキルレベルをコア人材・ミドル人材・ベース人材と定義し、レベルに合わせた育成研修及び現場経験を通じて、専門性を高めていきます。
②ベース人材の育成
・「各種研修」「OJT」「自己研鑽」の育成サイクルを基軸として知識・スキルの定着を図っていきます。
<配置>・BPRの各種施策の実施により、事務削減や効率化で人員余剰を生みだし、定型業務から営業人員へシフトすることで価値創造に直接携わる人員を確保していきます。また、戦略的出向及び内外トレーニーをはじめとした様々な専門性を磨く機会を作りスキルアップを図っていきます。
<定着>①主体的なキャリア形成支援
・職員一人ひとりが主体的なキャリア形成ができる環境整備を進めるため、2025年11月に5つのキャリアパスをもとに、具体的なキャリアモデル例の可視化を行いました。同時にキャリア相談窓口を整備し、内部・外部の専門家に自分のキャリア相談ができる環境を整えています。
②プロジェクトチーム活動を通じた職場環境整備
・自薦によるプロジェクトチーム(エンゲージメント向上、ダイバーシティ&インクルージョン)で、職場改善案の提言を行うなど、職員からの発案を活発化させてまいります。
主な取組み
ア.自律型人材の育成
新しいこと、変化へ取組む勇気を持ち、地域課題の解決や組織内の問題解決に向けてアクションを起こす自律型人材の育成に取組んでおります。環境や地域課題を考慮した地域経済の好循環サイクルを追求し、地域社会と全てのステークホルダーの持続的な発展を目的に、新事業・サービスの創出に向けた対話に加え、職員のやりがい創出や職場環境整備に向けた対話も実施しております。これらの取組みは、地域を俯瞰する観点や、ステークホルダーのあるべき姿等を創造することが求められ、とちぎんマインド(注1)の醸成にも繋がるものです。
今後は、自律型人材の育成を加速させるために、マイパーパスなどの自己理解、変革に向けた各種理論習得等の幅広いスキル・知識の習得に加え、行内プロジェクトチームへの参加等の業務内でのチャレンジ機会を与え、成長を促してまいります。

項目		2025年度実績 (参加人数)
新事業構想研修プログラムの参加人数(公募)(注2)		10人
ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)プロジェクトチーム参加人数(注3)		11人
サステナビリティ研修の参加人数(2年目職員)(注4)		58人
新事業・サービスの創出に向けた新たな取組み(注5)
№	業種	参加人数
1	広告業	3人
2	農業	5人
3	観光業(注6)	4人

(注1)お客さまと地域に貢献したいと強く思う精神を指します。
(注2)事業構想に向けた課題設定やアイデア開発から新事業構想を策定していくプログラム。第1期(2023年11月～2024年10月)開催、参加者12人。第2期(2024年11月～2025年10月)開催、本部・営業店の20～30代の男女が参加。
(注3)2025年2月に自薦により集まったメンバーで対話(全9回)を重ね、以下の提言施策の絞り込みを実施。
(主な提言テーマ)
管理職を目指したくなる仕組み/年齢や性別にとらわれない成長機会/管理職や役席の対話力向上/職員のスキル・知識の習得/情報発信・共有の充実、横のつながり醸成
(注4)地域社会に貢献する意欲の醸成や枠に囚われず、新たな価値創造ができる人材の育成を目的に、グループに分かれて地域課題の解決に資するアイデアを発表します。2024年度より2年目職員向けに実施しています。2025年度は、那須地区でのフィールドワークを実施。また、行内コンテストの優勝・準優勝チームにおいては、北関東地域銀行三行(当行・筑波銀行・東和銀行)にて合同発表会を実施し、人材交流も行いました。
(注5)職員のビジネスアイデアを起点に地域への貢献や事業の成長可能性が見込める、記載の3つの分野にて新事業創出プロジェクトを立ち上げました。事業化に取組む意志のある本部・営業店の20～50代の職員が参画し、事業化に向けて活動を行っております。
(注6)観光業においては、2025年11月に当行・益子町・一般社団法人ましこラボと観光まちづくりに関する三者間連携協定を締結しました。今後、観光資源を活用した観光コンテンツの開発・磨き上げにより、地域経済の活性化に貢献してまいります。
イ.従業員エンゲージメントの向上
当行では、仕事や職場環境に関する課題を抽出し、活き活きと働きがいのある職場環境を目指す為に、2023年度より従業員エンゲージメント調査を実施しております。調査の結果を踏まえ、エンゲージメント向上プロジェクトチーム(以下、PT)を2024年3月に始動いたしました。PTでは、営業店(現場)の意見を直接収集・施策立案に反映させ、効果的かつ効率的に施策を実施すること、並びに自由闊達な対話機運や参画意識を高め、組織文化・風土の変革にも繋げることを目的とし、下記3項目を重点改善項目としてエンゲージメント向上に取組んでいます。
(重点改善項目)
・心理的安全性の改善
・上位管理職と中間・若年層のエンゲージメント格差の是正
・ウェルビーイングの改善

	2023年度	2024年度	2025年度
ワークエンゲージメント数値(注1)	3.22	3.20	3.46
エンゲージメント向上プロジェクトチームへの参加人数(延べ人数)(注2)(注3)	66人	74人	87人

(注1)ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度の「活力」「熱意」「没頭」の平均値。
(注2)2025年度からは3つのPTを組織変革PTとして統合し、メンバーの選定方法も自薦(営業店・本部の男女13名)としました。
(注3)行内間(本部・営業店)の対話だけでなく外部企業との交流・情報交換等を行い、重点改善項目の是正の提言書をまとめるなど、職場環境整備に向けて取組んでおります。
(主な提言テーマ)
心理的安全性を担保し職員一人ひとりを大切にする風土へ/意見発信の環境整備による世代間のコミュニケーション活性化/ワークライフバランス・メンタルケアの重要視/当行の歴史や想いを共有できる仕組みの構築

ウ.健康経営の推進
当行グループは、従業員を始めとする人材への投資を強化しサステナブル経営の土台を作るためには、従業員とその家族の健康こそが活力の源泉と考えております。従業員等の健康を考えた経営の強化に取組むため、2023年6月に健康経営宣言を公表いたしました。
健康経営宣言以降、生活習慣病等のからだの健康課題及びこころの健康課題の両面に対応するため、従業員の健康リテラシーの向上と健康リスク予防への様々な取組みを強化しております。こうした取組みが評価され、2024年3月に、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人2024(大規模法人部門)」に初めて認定されました。それ以降、同優良法人2025・2026と継続して認定されております。

<栃木銀行グループ健康経営宣言>栃木銀行グループは、「困りごとを『ありがとう』に変えながら“笑顔”と“幸せ”を守りつづける」ことで持続的で豊かな地域社会づくりに貢献していきます。 その実現のためには、一人ひとり、すべての役職員とその家族の健康こそが活力の源泉であると捉え、心身の健康保持・増進に向けた取り組みを推進し、誰もが活き活きと明るく活躍できる働きがいのある会社づくりに努めます。

<健康経営推進体制>
<主な施策>・健康サポートブックの制作・配付
・全館禁煙及び禁煙支援の実施
(禁煙パッチの利用負担補助)
・メンタルヘルス態勢の拡充
(外部健康保険相談窓口の設置、メンタルヘルスリテラシー向上に向けた動画研修(セルフケア・ラインケア)、外部産業保健師による個別面談)
・特定保健指導の勧奨強化
・有給休暇取得の促進
エ.ダイバーシティの推進
(1)男女賃金差異の改善
正規雇用労働者における賃金差異は、相対的に賃金水準が高くなる管理職(次長級以上)に占める女性労働者の割合が大きく影響しております。30代、40代、50代の管理職に占める女性労働者の割合は、各々0%、6.1%、5.3%であり、出産や育児などさまざまなライフイベントへの過度な配慮等によりキャリア形成及び業務経験に偏りある職員が一定数おり、管理職へのハードルとなる大きな課題であると認識しております。
当行は課題の背景にある無意識のバイアス(アンコンシャスバイアス)を改善するため、役員及び所属長向けにアンコンシャスバイアス研修を実施いたしました。無意識のバイアスを認識することで、より良い職場環境の構築を図れるよう今後も段階的に全職員へ実施してまいります。また、管理職に占める女性労働者の割合を向上させるため、女性管理職育成プログラムを導入しました。管理職として必要なマネジメントスキルの習得や、組織のために行動できる管理職としての能力アップを目的として、約6ヵ月間の継続カリキュラムのもと、選抜された監督職(管理職候補者)の女性20名に対し実施しております。
制度面においても、人事制度や育児・介護関連制度、復職制度(カムバック制度)や、ジョブ・ローテーション制度、新任役席者フォローなどの教育研修体制の整備も継続的に進めてまいります。これにより、管理職に占める女性労働者の割合を向上させ労働者の男女の賃金の差異解消を図ってまいります。
(2)女性管理職・上級管理職登用の強化
2025年度末において当行職員の男女比は49:51となっております。2024年度に2030年度を期限とした、男女賃金差異と女性管理職比率の目標を設定したことを受け、2025年度以降のアクションプランを策定し、様々な施策に取組んでまいりました。前述のアンコンシャスバイアス研修や女性管理職育成プログラムのほか、キャリア面談制度・外部研修の積極的な活用を行っております。これらの女性のキャリア支援体制を充実させつつ、女性管理職のロールモデルとなる一定の母集団を形成するため、計画的に女性の積極登用を行ってまいります。
今後も女性職員の上位職へ挑戦や業務経験及び研修の機会提供により、組織全体の女性活躍推進の機運を高め、管理職に占める女性労働者の割合向上及び労働者の男女の賃金の差異解消を図ってまいります。