有価証券報告書-第120期(2025/04/01-2026/03/31)

(2) 戦略
創立90周年に向けた当行グループの長期ビジョンにおいて「人的資本投資の拡大」をその重要テーマと位置づけるとともに、第20次中期経営計画の中でも「人財改革」を基本戦略の一つに掲げております。
当行グループが目指す「オンリーワンの課題解決型営業」を強化し、企業価値向上を図るためには、多様な専門人財の育成が不可欠です。そのため、2024年度より導入した「キャリアコース制」のもと、従業員が自らキャリアを選択し、より高度なスキル習得にチャレンジする機会を増やすことで、高度専門人財を育成していきます。これに加え、キャリア採用やパートタイマー育成の強化など、人財ポートフォリオの最適化に向けたフェーズごとの施策を展開してまいります。特に2025年度に導入した「スキルの見える化」では職務ごとに必要なスキルを明確化し、計測したスキルレベルデータを活用して、各人のレベルに合わせた育成を行います。
また、自律的な成長を促す社内環境の整備を進め、年齢、性別やキャリアにかかわらず誰もが活躍できる環境を目指します。特に女性活躍推進については女性管理職比率をサステナビリティKPIの一つに設定し、女性のキャリアアップを積極的に支援していきます。
当行グループでは、人材育成方針と社内環境整備方針を合わせたものとして「人材育成基本方針」を策定しております。

<人材育成基本方針>京葉銀行グループは、人材を人財と捉え企業価値向上の重要な資本と位置づけ、お客さまに喜ばれる高い付加価値を提供できる従業員の育成と、一人ひとりが持つ能力を最大限発揮することができる社内環境の整備を推進してまいります。多様な人材の成長・活躍により、地域社会及び当行グループの持続的な成長に貢献してまいります。 ① 自律的な成長を促し主体的に学ぶ企業風土を醸成 地域金融機関としての専門性を高めるため、自律的な成長を促し主体的に学ぶ風土を醸成するとともに、計画的な学びの機会を創出することで従業員の成長を支援します。 ② 社会人としての良識と高い倫理観 知識・専門性のみならず、社会人としての良識と高い倫理観を持った従業員を育成します。 ③ 適正な人材配置・処遇 多様な人材の活躍を促すため多様なキャリアパスを設定し、能力・役割・成果に応じた適正な人材配置と公平・公正な評価・処遇を行います。 ④ 多様な働き方とワークライフバランスの実現 年齢・性別等にとらわれず、一人ひとりの価値観を尊重した多様かつ柔軟な働き方とワークライフバランスの実現を目指します。 ⑤ 従業員エンゲージメントの向上 自律的な成長意欲・参画意識を互いに認め合う職場風土の醸成により働きがいを創出し、従業員エンゲージメントの向上を図ります。 ⑥ 健康経営の推進 全ての従業員が安心して働き続けられる労働環境を整備するとともに、健康経営を推進します。

人材育成基本方針に基づく主な施策の実施状況等は次のとおりです。
① 自律的な成長を促し主体的に学ぶ企業風土を醸成
中期経営計画で多様な専門人財の育成を重要課題とし、業務別の育成プログラムを設定・強化しております。更に2024年度からは「キャリアコース制」を導入し、従業員が自身の志向に応じたキャリアコースを選択し、必要なスキル、資格等の習得を意識することで、自律的なキャリア形成をサポートする環境を整備し、「オンリーワンの課題解決型営業」を行うための人材を育成しております。

キャリアコースラインアップ
基本コース	専門コース
・総合コンサルコース・リテールコンサルコース ・カスタマーサービスコース・企画コース	・法人専門コース・個人専門コース・財務専門コース ・市場専門コース・リスク管理専門コース・IT専門コース

また、専門性を高める取り組みの一つとして、社内外へのトレーニー派遣を積極的に行っており、一定期間の専門セクションでの実践的なOJTにより、実務に即した知識・スキルの習得を図っております。

トレーニー実施実績	社内	融資部、資産査定室、システム部、営業統括部、個人営業部 他
	社外	銀行、コンサルティング会社、投資運用会社 他

加えて、当行のデジタル推進戦略を担うデジタル人財の育成を強化しております。「ハイスキル人材」「コア人材」「デジタル人材」「ベース人材」の4つのカテゴリーに区分けし、IT・システムの知識・経験が十分にあり業務に利活用できる人材を、全社員の約1割とすることを目指すとともに、全社的にITパスポートの取得推奨をはじめとしたリテラシー教育を行っております。
② 社会人としての良識と高い倫理観
研修やOJTにおいては、階層別に習得すべきスキル・経験を身につけることにとどまらず、管理職層から若年層までマネジメント力やコミュニケーション力の向上、コンプライアンスの徹底及びCSの強化に重点を置いております。
また、若年層を対象に地方創生「体験型」視察研修を実施しております。これは、当行が香取市佐原地区で進める地方創生事業の視察を通して、地域の課題を解決し付加価値を提供できる人材を育成すると同時に、地方銀行の存在意義についての理解を深める取り組みとしております。
③ 適正な人材配置・処遇
新卒採用では、従来からの全員総合職採用を継続しつつ、より多様な学生を採用することを目的に、職務コース別採用を実施しております。

コース名	目指す行員像
総合コンサルティングコース	融資や業務提携先紹介等で、さまざまなソリューション提供を担う行員
リテールコンサルティングコース	ライフステージに合わせ、最適な資産運用プランを提供する行員
専門人材コース	システム関連や有価証券運用等に精通する専門人材

経験者・キャリア採用については、他社で専門知識を培った中堅・ベテラン人財を積極的に採用し、管理職への登用も行っております。
加えて、自律的なキャリア形成の実現策として、社内の幅広いフィールドの中で各従業員が希望する本部業務やプロジェクトに参画できる「社内副業制度」や、従業員自らが特定専門部署への配置を希望する「キャリアチャレンジ制度」を運用しており、公募を通して主体的にキャリアを描ける仕組みとしております。
また、2023年度以降はエンゲージメント向上、物価上昇等の社会情勢への対応及び優秀で多様な人材の確保を目的として、賃金の引上げを毎年実施しております。なお、2026年4月にも、定期昇給と合わせ、平均7.0%の賃上げを実施いたしました。
④ 多様な働き方とワークライフバランスの実現
女性活躍の取り組みについては、キャリア開発と就業継続の両面から育成支援を行うとともに、管理職への登用を推し進めるため、経営指標として管理職に占める女性の割合及び指導的地位(係長以上の役付行員)に占める女性の割合を定めております。
また、高年齢者の活躍の機会創出のため、当行では他に先駆けて2018年よりシニアスタッフ行員制度を導入しております。働く意欲のある従業員は70歳まで継続雇用され、培った知識・経験を活かし技能伝承の担い手として活躍しております。
働き方の面では、育児・介護・治療と仕事を両立する従業員をサポートする制度を整えているほか、所定労働時間にとらわれずに柔軟に働くためのフレックスタイム制の導入、新たなスキル獲得や専門性の向上といった人材価値の最大化を狙いとした副業・兼業制度の導入など、社内環境の整備を進めております。
⑤ 従業員エンゲージメントの向上
当行では仕事や職場環境に関する課題を抽出し、より働きがいのある会社を目指すために、従業員満足度調査を実施しており、調査の結果「当行で働くことに満足」と評価する従業員が8割以上となることをサステナビリティKPIとして設定しております。加えて2024年度からは、客観的なデータの収集・分析を行うため、外部調査機関によるエンゲージメント調査を実施しております。実態把握や、組織別及び属性別での分析により、結果が良好な組織においては他の組織に対し好事例として開示、一方で課題がある組織はアクションプランシートを作成し、改善を図っております。
⑥ 健康経営の推進
当行は従業員の心身の健康保持・増進こそが生産性の向上及びお客さまサービスの向上につながるものと考えており、従業員の人間ドックやがん検診の受診推奨・運動習慣作り・ヘルスリテラシーの向上等、健康増進への取り組みを強化しております。
このように従業員の健康管理を経営課題として取り組むため、当行は2021年4月に「健康経営宣言」を制定いたしました。頭取を推進責任者として、職員組合や産業保健スタッフ等と相互に連携しながら健康経営を推進しております。こうした取り組みが評価され、2026年3月には、経済産業省と日本健康会議が協同で選定する「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」に5年連続で認定されました。
さらに2026年2月には、従業員の健康増進に対する取り組みが評価され、スポーツ庁より千葉県内金融機関で初めて「スポーツエールカンパニー2026」に認定されました。