有価証券報告書-第117期(2022/04/01-2023/03/31)

<人材育成基本方針>京葉銀行グループは、人材を人財と捉え企業価値向上の重要な資本と位置づけ、お客さまに喜ばれる高い付加価値を提供できる従業員の育成と、一人ひとりが持つ能力を最大限発揮することができる社内環境の整備を推進してまいります。多様な人材の成長・活躍により、地域社会及び当行グループの持続的な成長に貢献してまいります。 (1)自律的な成長を促し主体的に学ぶ企業風土を醸成 地域金融機関としての専門性を高めるため、自律的な成長を促し主体的に学ぶ風土を醸成するとともに、計画的な学びの機会を創出することで従業員の成長を支援します。 (2)社会人としての良識と高い倫理観 知識・専門性のみならず、社会人としての良識と高い倫理観を持った従業員を育成します。 (3)適正な人材配置・処遇 多様な人材の活躍を促すため多様なキャリアパスを設定し、能力・役割・成果に応じた適正な人材配置と公平・公正な評価・処遇を行います。 (4)多様な働き方とワークライフバランスの実現 年齢・性別等にとらわれず、一人ひとりの価値観を尊重した多様かつ柔軟な働き方とワークライフバランスの実現を目指します。 (5)従業員エンゲージメントの向上 自律的な成長意欲・参画意識を互いに認め合う職場風土の醸成により働きがいを創出し、従業員エンゲージメントの向上を図ります。 (6)健康経営の推進 全ての従業員が安心して働き続けられる労働環境を整備するとともに、健康経営を推進します。

各項目の主な施策の実施状況等は次のとおりであります。
(1)自律的な成長を促し主体的に学ぶ企業風土を醸成
中期経営計画で「生産性の向上と人財の育成」を基本戦略にかかげ、デジタルを活用し、当行とお客さま双方の生産性向上を図るとともに課題解決を行うための人材を育成いたします。お客さまの課題解決に向けた専門性を高める取り組みの一つとして、社内外へのトレーニー派遣を積極的に行っております。一定期間の専門セクションでの実践的なOJTにより、実務に即した知識・スキルの習得を図っております。
また、当行のデジタル推進戦略を担うデジタル人材の育成を強化しております。「ハイスキル人材」「コア人材」「デジタル人材」「ベース人材」の4つのカテゴリーに区分けし、IT・システムの知識・経験が十分にあり業務に利活用できる人材を、全社員の約1割とすることを目指すとともに、その基礎となるベース人材へのリテラシー教育を行ってまいります。このリテラシー教育の一環としてITパスポート試験の受験を推奨しております。
(指標及び目標等)

トレーニー実施実績	社内	融資部、資産査定室、システム部 他
	社外	銀行、コンサルティング会社、投資運用会社 他

	2023年3月	目標値(2024年3月)
全従業員のうちITパスポート試験の 合格者数	552人	1,000人

(2)社会人としての良識と高い倫理観
研修やOJTにおいては、階層別に習得すべきスキル・経験を身につけることにとどまらず、管理職層から若年層までマネジメント力やコミュニケーション力の向上、コンプライアンスの徹底及びCSの強化に重点を置いております。
また、若年層を対象に地方創生「体験型」視察研修を実施しております。これは、当行が香取市佐原地区で進める地方創生事業の視察を通して、地域の課題を解決し付加価値を提供できる人材を育成すると同時に、地方銀行の存在意義についての理解を深める取り組みとしております。
(指標及び目標等)

	2022年度
社内研修・セミナー等の参加延べ人数	4,144人
上記のうちコンプライアンス関連の研修の参加延べ人数	577人

(3)適正な人材配置・処遇
新卒採用では、従来からの全員総合職採用を継続しつつ、より多様な学生を採用することを目的に、2023年度より職務コース別採用を導入いたしました。

コース名	目指す行員像
総合コンサルティングコース	融資や業務提携先紹介等で、さまざまなソリューション提供を担う行員
リテールコンサルティングコース	ライフステージに合わせ、最適な資産運用プランを提供する行員
専門人材コース	システム関連や有価証券運用等に精通する専門人材

経験者・中途採用については、他社で専門知識を培った中堅・ベテラン人材を積極的に採用し、管理職への登用も行っております。
また、キャリアパスの実現策として、公募により従業員自らが特定専門部署への配置を希望する「キャリアチャレンジ制度」を運用しており、主体的にキャリアを描ける仕組みとしております。さらに、2022年度には「社内副業制度」を導入し、社内の幅広いフィールドの中で各従業員が希望する本部業務やプロジェクトに参画できる機会を拡充いたしました。
(指標及び目標等)
2023年3月31日時点

中途採用者に占める管理職の割合

26.5%

	2022年度
キャリアチャレンジ制度により 希望部署へ配置された人数	11人

(4)多様な働き方とワークライフバランスの実現
女性活躍の取り組みについては、就業継続とキャリア開発の両面から育成支援を行うとともに、管理職への登用を推し進めるため、経営指標の一つとして指導的地位(係長以上の役付行員)に占める女性の割合を定めております。
また、高年齢者の活躍の機会創出のため、当行では先駆けて2018年よりシニアスタッフ行員制度を導入しております。働く意欲のある従業員は70歳まで継続雇用され、培った知識・経験を活かし技能伝承の担い手として活躍しております。
働き方の面では、育児・介護・治療と仕事を両立する従業員をサポートする制度を整えているほか、所定労働時間にとらわれずに柔軟に働くためのフレックスタイム制の導入、新たなスキル獲得や専門性の向上といった人材価値の最大化を狙いとした副業・兼業制度の新設など、社内環境の整備を進めております。
(指標及び目標等)

	2022年4月	2023年4月	目標値 (2024年4月)
指導的地位(係長以上)に占める女性割合	28.3%	30.8%	30%

2023年3月31日時点

シニアスタッフ行員の人数

98人

なお、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第1 企業の概況 5.従業員の状況(3)当行の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。
(5)従業員エンゲージメントの向上
当行では仕事や職場環境に関する課題を抽出し、より働きがいのある会社を目指すために、従業員満足度調査を実施しております。各種の取り組みにより、「当行で働くことに満足」と評価した従業員は8割を超えております。その取り組みの一例としてThanksカードの活用があげられます。カードを使い従業員同士が感謝や期待を伝えることで、コミュニケーションの強化やモチベーション向上のため、お互いを認め合い、誰もが働きやすくなるよう、褒める文化の構築を目指しております。
(指標及び目標等)

従業員満足度調査結果	2019年度	2020年度	2021年度	2022年度
当行で働くことに満足と評価した従業員の比率	64.7%	74.5%	81.9%	81.0%

(6)健康経営の推進
当行は従業員の心身の健康保持・増進こそが生産性の向上及びお客さまサービスの向上につながるものと考えており、従業員の人間ドックやがん検診の受診推奨・運動習慣作り・ヘルスリテラシーの向上等、健康増進への取り組みを強化しております。
このように行員の健康管理を経営課題として取り組むため、当行は2021年4月に「健康経営宣言」を制定いたしました。頭取を推進責任者として、職員組合や産業保健スタッフ等と相互に連携しながら健康経営を推進しております。こうした取り組みが評価され、2023年3月には、経済産業省と日本健康会議が協同で選定する「健康経営優良法人2023(大規模法人部門)」に2年連続で認定されました。
(指標及び目標等)

項目	2020年度	2021年度	2022年度	目標値
定期健康診断受診率	100.0%	100.0%	100.0%	100.0%
精密検査受診率	92.9%	98.8%	99.7%	100.0%
肥満者率(BMI25以上率)	23.2%	23.4%	23.5%	20.0%以下
ストレスチェック受検率	97.1%	99.6%	98.7%	99.0%以上