有価証券報告書-第49期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループの人材戦略は、中期経営計画の基本方針である「M&Aの推進」及び「コスト構造改革」と密接に連動した人材戦略を展開してまいります。
まず「M&Aの推進」を通じた機動力のある事業展開に向けては、システム及びUI・UXの内製化による顧客ニーズへの柔軟な対応を目指し、積極的な採用・育成に加え、SES事業会社のM&Aを通じたIT人材の確保に注力する方針であります。現在は、事業環境の変化に迅速に対応しつつ、プロジェクト遂行力を最大化させる観点から、必要となる人材要件の再定義及びポートフォリオの再編を継続的に実施していく考えであります。
また「コスト構造改革」については、持続的な成長基盤を構築するため、生産性の向上と人員構成の最適化を推進してまいります。具体的には、センター部門における人員構成の見直しを図るほか、ITスキルの内製化を促進することでシステム外部委託費用の低減を実行し、適切なコストコントロールと事業環境の変化に対する機敏な適合の両立を図る方針であります。
これらの戦略を支える組織基盤の構築に向けては、実施したインサイトサーベイの結果を真摯に受け止め、新たな人材を受容する組織体制の整備や、次世代経営層に対する挑戦機会の提供、女性社員のキャリア意欲向上といった課題に対し、改善措置を迅速に講じていく方針であります。また、対話を通じた組織文化の醸成により、より活力ある職場環境を構築することで、中長期的な企業価値の向上に邁進してまいります。
海外子会社においては、経営理念を共有し、適切なガバナンス体制を構築した上で、各国の実情に即した柔軟な管理体制を整備しております。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
① 当社の従業員の給与、その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
ア.基本方針
当社の従業員の給与は、「誠実な企業活動を通じて、社会より支持を得る」という経営理念のもと、従業員一人ひとりの役割発揮に対する対価として機能させるとともに、中長期的な会社業績向上及び企業価値拡大へのインセンティブとして有効に機能させることを方針としています。
イ.給与その他の給付体系の概要
当社の正社員給与は、以下の3項目で構成しています。
・給与:職務遂行能力や役割等に応じて決定される職能給と、役職に応じて支給される役付給の合算
・賞与:個人の業績評価及び会社業績等に連動した所定の算定式により算出し、年2回支給
・各種手当:通勤手当、時間外勤務手当等、法令または社内規程に基づき支給
契約社員その他の雇用形態の従業員については、担当する職務内容及び契約条件等を踏まえ、処遇を決定しています。
ウ.給与水準決定のプロセス
正社員の処遇は、職級定義に基づく等級により決定しています。年次の給与改定については、外部の給与調査データ及び社会動向等を参考に業界水準を勘案した上で検討を行い、取締役会にて決定しております。
エ.処遇改善実績
当事業年度においては、物価上昇や人材獲得競争の激化を踏まえ、定期昇給を含む給与改定として、正社員、準社員、嘱託社員及び契約社員を対象に、前年度比5.52%増の給与改定を実施しました。併せて、若手人材への重点的な配分を目的の一部として、大卒初任給を30万円とする水準への引き上げを実施しております。また、翌事業年度においても、同様に正社員、準社員、嘱託社員及び契約社員を対象とした、定期昇給を含む給与改定として、前年度比5.08%増の賃上げを実施いたしました。
② 人材の育成に関する方針
当社グループは、人事大綱に基づき『人材が究極の財産であること』、『会社は社員の人格や個性を尊重し、その能力と適性に応じて、仕事・処遇と、職場環境を提供し、「生きがいが実感できる職場」の実現と「社員の生活の安定と向上」に努めること』を指針として掲げ追求しております。特に、近年は業務のDX化・グローバル競争の激化・多様性の重視に伴い、社員が自らキャリアを描き成長できる環境の整備が重要となっています。また、経営戦略達成のために積極的な育成を行う人材として次期経営層・女性社員・IT人材・若手社員を掲げています。
ア.次期経営層の選別・育成
従業員向けサーベイの結果、次期経営層候補者のうち64%が「経営責任を負う覚悟を持っている」と回答している一方、76%が「自社では挑戦・成長機会が不足している」と回答していることが明らかになりました。
この結果を受け、次期経営層候補者を選別し、経営人材としての視座・観点を習得する研修の実施を推進する方針であります。
イ.女性の管理職登用
当社グループは、積極的な女性社員の採用拡大や役職登用に取り組んでおりますが、従業員サーベイの結果、女性管理職比率向上の障壁は「女性社員自身の昇進・昇格希望率の低さ」にあることが明らかとなりました。要因として、①評価基準や昇格プロセスに対する不透明感、②一部の抜擢に対する周囲のネガティブな反応やそれに伴う昇進意欲の低下、③昇格後のフォロー体制の不足の3点を特定しています。これらの課題に対して改善に取り組んでまいります。
ウ.IT人材の増強
当社グループは技術革新等によるビジネス環境の急速な変化に対応するため、IT化の推進及びIT人材の育成・採用による体制強化を重要な人材戦略と位置づけています。実現に向け、採用の面では当社のハッカソン「aihack」を通してITスキルの高い学生との接点の拡大や、エンジニアの中途採用の推進を行っております。配属・人材育成の面では、非IT部門の社員を対象としたプログラミング研修を通じ、デジタル人材の転換を積極的に推進してまいりました。研修修了生は、アイフルWeb申込フォームやマイページといった基幹システムの改修・運用に従事するほか、業務効率化システムを主とした内部開発案件を主導する等、開発の内製化とDX化推進に貢献しております。
エ.若手社員の積極登用
当社グループは、若手社員の積極的な役職登用や管理部門への配置等により、次期経営層候補及び専門性を有する人材を育成しております。当社で雇用した正社員の当事業年度における昇進者のうち51.3%(39名中20名)を若手社員であり、マネジメント層の若返りと円滑な役割の継承を継続的に進めております。
オ.外国籍社員の管理職への登用
当社の事業形態及び領域の関係上、外国籍正社員の絶対数は限定的であるものの、国籍にとらわれず、能力に応じた登用を行う方針であります。現在、外国籍社員4名を課長に次ぐ役職である課長補佐・係長として登用しております。近年は、インド工科大学・チュラロンコン大学(タイ)等の海外大学からも優秀な人材を採用しており、当事業年度には新卒として14名を採用しております。また、2021年度より毎年タイで開催しているハッカソン「aihack Thailand」に加え、インドの大学生を対象としたハッカソン「aihack India」をインド工科大学にて初めて開催しております。これらの取組を通じて、海外の優秀層との接点拡大を今後も図ってまいります。
カ.中途採用者の管理職への登用
新卒・中途採用にかかわらず、能力に応じて管理職へ登用する方針であります。管理職における中途採用者の割合は34.5%を占め、今後も引き続き、専門人材の採用を中心とした中途採用を継続してまいります。
③ 社内環境の整備に関する方針
ア.人事大綱の制定
当社グループでは人事大綱を制定し、社員一人ひとりが高い自立性のもとに、能力を最大限に発揮できる制度・環境を追求し、社会から支持を得る企業活動の実現を目指しております。
イ.タウンホールミーティングによる経営層と社員の対話
当社グループでは、社長・会長が社員の声を直接聴き、課題解決を促す対面形式のミーティングを定期的に実施しております。当連結会計年度においては、407名の社員が参加し、累計参加者数は797名となっております。タウンホールミーティングで得られた社員の声は、以下の制度化につながっております。
・ウェルネス有給休暇の導入
・デジタル部門へのオンライン学習プラットフォームのアカウント付与
・外国籍社員との円滑な連携を目的とした対象部署の管理職への英会話レッスンの実施
社員の声を起点とした制度化は、当社グループの「双方向コミュニケーション」の実効性を示す取組であります。
ウ.セクハラ・パワハラ・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント・ホットライン
セクシャルハラスメント・パワーハラスメント・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて安心して相談ができる社内ホットライン・外部通報窓口を設けて、迅速・適切な対応を行っております。
エ.従業員の自己申告による意識調査及びエンゲージメントサーベイの実施
当連結会計年度より、当社及び一部の連結子会社を対象として、国際規格ISO30414に準拠した新たなエンゲージメントサーベイを導入しております。
従来の調査が職場環境・業務満足度を主眼とするのに対し、新たに導入したサーベイは組織の強みと課題を定量的に把握することを目的としており、従業員エンゲージメント・働きがい・能力開発・マネジメント・心理的安全性・ダイバーシティ&インクルージョンの6領域30項目を測定しております。今後は、本調査を年2回定期的に実施する方針であり、得られた結果を分析・活用することで、より活力ある組織環境の整備及び人的資本の価値向上に努めてまいります。
・当連結会計年度の実施調査概要
対象人数:2,078名(グループ会社含む正社員・執行役員)
回答率:88.69%、総合スコア:3.73点(5点満点)
当連結会計年度の総合スコアは業界平均を0.31点上回る水準となりました。一方、能力開発・キャリア領域における30から50代一般社員のスコアが相対的に低い傾向が確認されております。この結果を踏まえ、階層・等級別スキルマップの整備・公開によるキャリアビジョンの可視化、30代社員を対象としたリスキリング支援(公募研修)を推進してまいります。また、分析結果は、キャリア支援施策及び職場環境整備に継続的に活用してまいります。
オ.従業員持株会制度
当社グループでは従業員持株会制度を設けております。従業員の資産形成及び株価意識の向上につなげております。
カ.人材育成制度
当社グループは、社員一人ひとりが高い自立性を持ち、能力を最大限に発揮できることを目標とし、社員が自ら選択できるEラーニングコース制度の導入等を行っております。今後も、教育や研修の内容は随時見直しを実施してまいります。
キ.社員の定着率向上と多様な働き方の実現に向けた各種社内環境の整備
時代の変化に合わせた社員の多様な働き方の実現に向け、以下社内環境の整備を行い、社員のワークライフバランス向上を推進しております。なお、服装の自由化、内見目的の休暇制度導入は社員からの提案で実現した制度であり、ペット忌引き休暇制度導入はペット保険を扱う株式会社FPCのグループ参画を契機として導入しております。
(ア) 大卒初任給30万円への引き上げ(全国転勤コース)
(イ) フレックスタイム制度
(ウ) 在宅勤務
(エ) 不妊治療休暇制度
(オ) 子女教育手当支給(対象年齢22歳まで)
(カ) 時短勤務(小学校6年生までの子を養育する社員)
当事業年度より、時短勤務の時間制限を撤廃
(キ) 定年後再雇用者の専門知識・技能に応じた処遇設定
(ク) リフレッシュ休暇制度
(ケ) エリア限定の部長職導入
(コ) 服装の自由化
(サ) 内見目的の休暇制度導入
(シ) ペット忌引き休暇の導入
(ス)ウェルネス有給休暇制度
(セ)子育て応援休暇
当事業年度より、取得対象を中学校就学の始期に達するまでの子に延長
④ 指標及び目標
上記に掲げた各方針に係る指標については、国内グループ会社において具体的な取り組みが行われているものの、海外子会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、アイフル株式会社および主要な連結子会社としての内容となります。

指標	目標	実績 (注)4 (当事業年度)	改善に向けた取組や補足事項
女性の管理職登用 (注)1	2031年3月までに 女性管理職比率20%	9.6% (6.3%)	人材の育成に関する方針に掲げた課題を改善する施策を実施するとともに、「プラチナくるみん」認定の維持に継続して取り組んでまいります。なお、目標時期については見直しを行っております。
若手役職者占有率	2026年3月末までに 若手役職者占有率30%	17.1% (15.2%)	2026年3月末を期限とした「若手役職者占有率30%」は、当事業年度実績17.1%で終了し、目標未達となりました。社内の役職者の年齢バランスやスキルを考慮して任命を行ったことや組織のスリム化を行ったことによるものであります。当該結果を踏まえ、次世代経営人材プログラムの拡充等により、若手役職者占有率の向上を図ってまいります。なお、新たな目標値につきましては、翌事業年度の公表を予定しております。
男性労働者の 育児休業取得率 (注)2	100%以上	112.9% (175.0%) (注)3	男性従業員による育児休業取得制度の取得啓発、在宅勤務規程(テレワーク)の整備等、柔軟な働き方にかかわる制度の継続的な見直しを行っております。

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであり、「常時雇用する労働者」として当社で雇用している人数として、当社以外への出向者を含む人数であります。
2.人材育成方針として掲げている指標ではないものの、重要な数値として目標及び実績を記載しております。
3.厚生労働省の定義に基づき、当社の育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を記載しております。当事業年度に育児休業等及び育児目的休暇を初めて取得した者の数を、当事業年度において配偶者が出産した男性労働者で除することによって算出しているため、100%を超過することがあります。
4.実績の( )内の数値は、前事業年度の実績を記載しております。
5.IT人材につきましては、必要な人材の再定義を行っている段階であります。なお、新たな目標は翌事業年度の公表を予定しております。