有価証券報告書-第55期(2023/04/01-2024/03/31)
当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。
なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものです。
(1)サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理
① ガバナンス体制
当社は、サステナビリティを巡る課題への対応は、企業の存在と活動に必須の要件であるとの認識の下、自主的に行動するよう努めることを「アサックス企業行動憲章」において宣言し、取締役会を中心とした管理体制を整備してサステナビリティ経営への取組強化を図っております。
② リスク管理
「リスク管理規程」に基づき、リスク管理責任者の選定及びリスク評価体制の整備を行っており、日常的モニタリングにおいて重大なリスクを認識した場合は、都度役員ミーティングで協議することとしております。また、リスク評価の結果については3ヶ月に一度取締役会へ報告することとしており、取締役会においてリスクの検証及び対応策の審議・検討を行い、その結果を経営戦略やリスク管理に反映させる体制としております。
(2)戦略
① 当社における取組
当社は、サステナビリティ経営の推進を重要課題と位置づけ、「事業活動を通した社会課題解決への貢献」への取り組みを推進しております。具体的には当社の不動産担保融資を通じたお客様の支援により、経済、社会及び技術の進展に貢献するほか、クールビズの実施等による地球温暖化対策及び節電への取り組み、多様なライフスタイルに対応するためのリモートワーク環境の整備、移動手段としての社有車を削減し公共交通機関・自転車の使用を促進する等の取り組みを行っております。
現状では事業環境、企業規模等を考慮すると、中・長期にわたる戦略の策定や大規模な投資を行うことは現実的ではないため、特段の指標を用いたリスクと機会の特定及び定量的な目標の設定は行っておりませんが、主要事業である不動産担保融資を通じた取組を一層強化する他、リスク評価を行う過程で認識したリスクに対する対応及び戦略を継続して検討し、重要性が増した場合には具体的な目標を策定し開示いたします。
なお、現段階で認識しているリスク及び機会並びに当該リスク及び機会が当社の事業活動に与えると想定される影響は下記のとおりです。
② 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針
当社が中長期に亘って成長を続けていくためには、会社の経営理念をよく理解し、ロイヤルティが高い優秀な社員の確保及び育成が必須と認識しており、従業員の賃金体系の見直しや社員研修の充実等の人的資本への投資を積極的に行っております。
人材の確保に当たっては、人材の多様性が中長期的な企業価値向上に資するとの認識のもと性別、年代、国籍等を問わず、企業力を高めるための経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観を持った人材の確保に努めております。
育成に当たっては、社員は会社の重要な財産であるとの認識のもと、社員の行動原理・原則を記した「企業行動憲章」の制定のほか、キャリアに応じたOJT研修及び階層別研修の実施、外部研修への参加費用の支援等、人材育成の体制を構築し、知識や技術の習得及びコンプライアンスの徹底を図り、高い専門性と倫理観を兼ね備えた人材となるよう育成を行っております。
また、全ての従業員が安心して活躍できる環境を整備すべく、公平な人事評価を行う体制及び内部通報制度を充実させるほか、とりわけライフスタイルの変化が激しい女性従業員に関しては、個別の事情を考慮した勤務条件の設定等で柔軟な働き方が可能となるよう配慮すると同時に、子育てと仕事の両立を支援すべく育児休業や短時間勤務制度等の積極的な取得の推進、職域の多様化及び社内の意識改革を図る等、ワーク・ライフバランスの実現に向けた取り組みを行っております。
(3)人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標及び目標
当社における従業員の採用に当たっては、企業力を高めるための経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観を持った人材の確保を最重要視すると同時に、性別、年代、国籍等の多様性の確保に配慮した人材の採用を推進しております。とりわけ近年は、女性従業員比率及び女性管理職比率を高めることに注力する等女性活躍に関する取り組みを行っており、積極的な女性従業員の採用及びワーク・ライフバランスの実現に向けた職場環境の整備に努めております。
しかしながら、管理職としての経験・技能の習得には概ね5年から10年程度の期間を要し、新卒採用者が採用人数の大部分を占める現状においては、女性管理職比率の急速な向上は困難な状況にあります。一方で、全従業員に占める女性従業員比率は、直近3事業年度は3割を超える水準で推移する等近年徐々に向上しており、今後の育成による管理職候補者の増加と職場環境の改善による人材の定着が期待されます。
今後については、新卒採用者の育成と並行して即戦力となり得る中途採用にも注力し、多様性の確保に向けた以下の目標を設定し、継続して改善を進めてまいります。
(女性活躍に関する指標及び目標)
なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものです。
(1)サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理
① ガバナンス体制
当社は、サステナビリティを巡る課題への対応は、企業の存在と活動に必須の要件であるとの認識の下、自主的に行動するよう努めることを「アサックス企業行動憲章」において宣言し、取締役会を中心とした管理体制を整備してサステナビリティ経営への取組強化を図っております。
② リスク管理
「リスク管理規程」に基づき、リスク管理責任者の選定及びリスク評価体制の整備を行っており、日常的モニタリングにおいて重大なリスクを認識した場合は、都度役員ミーティングで協議することとしております。また、リスク評価の結果については3ヶ月に一度取締役会へ報告することとしており、取締役会においてリスクの検証及び対応策の審議・検討を行い、その結果を経営戦略やリスク管理に反映させる体制としております。
(2)戦略
① 当社における取組
当社は、サステナビリティ経営の推進を重要課題と位置づけ、「事業活動を通した社会課題解決への貢献」への取り組みを推進しております。具体的には当社の不動産担保融資を通じたお客様の支援により、経済、社会及び技術の進展に貢献するほか、クールビズの実施等による地球温暖化対策及び節電への取り組み、多様なライフスタイルに対応するためのリモートワーク環境の整備、移動手段としての社有車を削減し公共交通機関・自転車の使用を促進する等の取り組みを行っております。
現状では事業環境、企業規模等を考慮すると、中・長期にわたる戦略の策定や大規模な投資を行うことは現実的ではないため、特段の指標を用いたリスクと機会の特定及び定量的な目標の設定は行っておりませんが、主要事業である不動産担保融資を通じた取組を一層強化する他、リスク評価を行う過程で認識したリスクに対する対応及び戦略を継続して検討し、重要性が増した場合には具体的な目標を策定し開示いたします。
なお、現段階で認識しているリスク及び機会並びに当該リスク及び機会が当社の事業活動に与えると想定される影響は下記のとおりです。
| 区 分 | リスク及び機会 | 想定される影響 |
| 移行リスク | 政策・法規制の強化 | 新たな規制の導入や新税制等によるコスト増大 |
| 情報開示及び対応の不足による企業価値毀損 | 気候変動対応等に関する情報開示の不足による企業評価の低下や株価の下落 | |
| 物理的リスク | 自然災害の発生及び激甚災害の頻度の上昇 | 当社営業エリアにおける自然災害の発生による営業店舗の機能不全 |
| 当社の顧客が被災し、事業や業績に影響が及んだ場合の信用コストの上昇 | ||
| 自然災害に起因した不動産担保の価値毀損による信用コストの上昇 | ||
| 気候変動に起因する感染症等の増加 | パンデミックの発生による当社営業店舗の機能不全 | |
| 当社の顧客の事業や業績に及ぼす影響による信用コストの上昇 | ||
| 機会 | 資金ニーズの増加 | 気候変動対策に係る資金需要の増加等、融資先その他ビジネス機会の増加 |
| 企業価値の向上 | サステナビリティ経営の強化及び情報開示の充実による企業価値の向上 |
② 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針
当社が中長期に亘って成長を続けていくためには、会社の経営理念をよく理解し、ロイヤルティが高い優秀な社員の確保及び育成が必須と認識しており、従業員の賃金体系の見直しや社員研修の充実等の人的資本への投資を積極的に行っております。
人材の確保に当たっては、人材の多様性が中長期的な企業価値向上に資するとの認識のもと性別、年代、国籍等を問わず、企業力を高めるための経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観を持った人材の確保に努めております。
育成に当たっては、社員は会社の重要な財産であるとの認識のもと、社員の行動原理・原則を記した「企業行動憲章」の制定のほか、キャリアに応じたOJT研修及び階層別研修の実施、外部研修への参加費用の支援等、人材育成の体制を構築し、知識や技術の習得及びコンプライアンスの徹底を図り、高い専門性と倫理観を兼ね備えた人材となるよう育成を行っております。
また、全ての従業員が安心して活躍できる環境を整備すべく、公平な人事評価を行う体制及び内部通報制度を充実させるほか、とりわけライフスタイルの変化が激しい女性従業員に関しては、個別の事情を考慮した勤務条件の設定等で柔軟な働き方が可能となるよう配慮すると同時に、子育てと仕事の両立を支援すべく育児休業や短時間勤務制度等の積極的な取得の推進、職域の多様化及び社内の意識改革を図る等、ワーク・ライフバランスの実現に向けた取り組みを行っております。
(3)人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標及び目標
当社における従業員の採用に当たっては、企業力を高めるための経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観を持った人材の確保を最重要視すると同時に、性別、年代、国籍等の多様性の確保に配慮した人材の採用を推進しております。とりわけ近年は、女性従業員比率及び女性管理職比率を高めることに注力する等女性活躍に関する取り組みを行っており、積極的な女性従業員の採用及びワーク・ライフバランスの実現に向けた職場環境の整備に努めております。
しかしながら、管理職としての経験・技能の習得には概ね5年から10年程度の期間を要し、新卒採用者が採用人数の大部分を占める現状においては、女性管理職比率の急速な向上は困難な状況にあります。一方で、全従業員に占める女性従業員比率は、直近3事業年度は3割を超える水準で推移する等近年徐々に向上しており、今後の育成による管理職候補者の増加と職場環境の改善による人材の定着が期待されます。
今後については、新卒採用者の育成と並行して即戦力となり得る中途採用にも注力し、多様性の確保に向けた以下の目標を設定し、継続して改善を進めてまいります。
(女性活躍に関する指標及び目標)
| 2022年3月期末 | 2023年3月期末 | 2024年3月期末 | 2030年3月期末 目標 | |
| 女性従業員比率 | 30.0% | 31.7% | 34.4% | 35%程度 |
| 女性管理職比率 | 3.1% | 3.3% | 3.6% | 10%程度 |