有価証券報告書-第16期(2025/04/01-2026/03/31)

(5) 人的資本経営
・お客さま本位の業務運営に向けて会社が生まれ変わるため、社員一人ひとりがあらゆることに問題意識を持ち、
主体的に考え、行動していくことが重要であるとの認識の下、当社では、社員一人ひとりを最重要の経営資本と
捉え、その成長に積極的に投資する、人的資本経営に取り組んでおります(指標に関するKPI及び実績は当社
単体のものを記載しております)。

・当社における人的資本経営の目指す姿を「Advance for myself, Design the future 私が、つくる。新たなミラ
イ」と定め、社員一人ひとりが自律的にチャレンジし、成長することでイノベーションを起こし、会社の持続的
成長につなげること、また、「CSV×DX」の実践を通してお客さま本位の業務運営を実現することを目指し
ます。
・人的資本経営は、人財育成と環境整備の二つの領域からなり、それぞれ以下の方針の基に取り組んでおります。
① 人財育成方針
a. 基本方針
・当社では人財は最大の財産であり、企業価値向上の源泉であると考えているため、人財育成への積極投資を進めます。
・当社が目指す人財像は、「世の中の変化・リスクをいち早く捉え、お客さま本位の新しい価値・方針を自ら企画・創造することができる人財」です。このような人財を継続的に輩出するよう、人財育成に取り組みます。
・特に、年次の浅い社員(入社3年目途)の価値創造への挑戦に不可欠なベーシックスキル(商品知識、課題形成力・解決力、デジタルリテラシー)習得、社員がいきいきと働くための要となるライン長マネジメント力の向上に取り組みます。
・当社の強みである多様性を活かして組織を牽引することができる、多様なリーダーの育成に取り組みます。とりわけ、経営をリードする人財、女性リーダーなどの育成は、グループ共同で進めます。
b. 中期経営計画(2022-2025)を踏まえた取組結果
・中期経営計画(2022-2025)の実現に向け、取組方針を「社員の成長を支援し、一人ひとりの成長を会社の価値創造、持続的成長につなげる」としました。
・戦略の柱である「CSV×DX」の実現に向けて全社員を牽引する「CSV×DXエキスパート」及び「CSV×DX」の水平展開の加速に向けてグローバルコンバージェンスを推進する「グローバル人財」については、KPIを設定し、人財育成の進捗を確認しながら重点的に育成しました。
(a) 「CSV×DXエキスパート」の育成
中期経営計画(2022-2025)の柱である「CSV×DX」とゲームチェンジの実現を、全社員で実践しま
した。
CSV×DXの実践に必要な課題解決力・DXリテラシーを習得する専門プログラムを提供し、全社員のフロントランナーとして取り組む「CSV×DXエキスパート(3つの人財の総称)」の育成に取り組みました。
2025年度までに3,000人目標(2025年度末6,592人達成済)
(内訳)デジタルリーダー人財 5,921人…各職場において、DXによる業務改革を進め、社員のビジネススタイルの変革を導く役割を担う人財
イノベーション人財 548人…「CSV×DX」推進に精通し、各部支店において地域社会課題を解決し、「CSV×DX」を実現に導く役割を担う人財
デジタル/IT専門人財 123人…専門性を駆使して「CSV×DX」型の商品・サービスや戦略を、本社で企画・開発する役割を担う人財
(b)「グローバル人財」の育成
「CSV×DX」をグローバルに展開し、当社の海外事業を支える人財を育成しました。
イ. 任意参加型による研修の実施
グローバルセミナー等、海外事業への理解を深め、今後、グローバル人財として活躍するキャリアを
イメージする研修
ロ. 公募による研修の実施
短期または1年の海外派遣研修を通じ、海外現地での実務を体験し、グローバルなマインドを持ち、実際に海外で活躍できる人財を育成する研修
2025年度までに500人目標(2026年4月時点495人)
② 社内環境整備方針
a. 基本方針
・経営戦略を実行するのは、社員一人ひとりです。社員の能力・スキル・意欲を最大限発揮できる職場環境
を整備することで、社員一人ひとりのエンゲージメントを高め、経営戦略の実効性・実現性を高めます。
・多様な人財の意見を引き出すことで、多様なアイデアを活性化させ、意思決定層の多様性を強化してまい
ります。
・マネジメントの変革等を通じて、心理的安全性が確保された職場環境の整備、企業風土の醸成を進めま
す。
b. 中期経営計画(2022-2025)を踏まえた取組結果
・中期経営計画(2022-2025)の基本戦略「CSV×DX」の推進にある「先進性」「多様性」「地域密着」などの実現にあたっては、KPIを設定して取組みを進め、「CSV×DX」推進を担う全社員が高いチャレンジ意識を持ち総活躍することにより、企業価値向上に結びつける環境を整えました。
(a) 魅力ある職場環境の整備
社員のエンゲージメントを向上させるためには、自律的なキャリア形成機会、柔軟で効率的・効果的な働き方、チャレンジを後押しする企業風土の醸成が重要であり、以下の取組みを進めました。
イ. 自律的なキャリア形成機会の提供
自らが希望するポスト・部門に異動し、活躍のステージを広げるためのポストチャレンジを含む公募制度の活躍を拡大し、人財育成、キャリア形成取組を活性化しました。
ロ. 多様で柔軟な働き方の推進
在宅勤務と出社を効率的に組み合わせ、リモートワークを活用した業務運営を行っています。また、地方にいながら本社の業務を行うリモートによる遠隔地勤務も実施し、働き方の多様化を図りました。
また、副業及び兼業の緩和等により、スキル向上・活用の機会が拡大しました。
キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択を柔軟に認めています。
ハ. 新たなチャレンジを後押しするマネジメント
チャレンジを奨励し、社員の意欲を引き出し活かす意識改革・風土醸成につながるマネジメントを展開しました。マネジメント層が職場の心理的安全性を確保し、「自律支援型マネジメント」を実践していくために、マネジメントスキル向上に向けた施策を強化しました。
ニ. 総労働時間の削減による、“自分時間”の創出
社外の人との交流やボランティア等への参加により社会・地域課題や様々な考えに触れる機会、家族と過ごす時間、自己研鑽等の“自分時間”を増やし、社員の心の余裕や視野の拡大につなげました。
そのために、全社での業務削減の取組みや、非効率な会議の撲滅、労使一体による休暇取得推進や日常業務の見直し等、会社、社員が一体となった取組みを進めました。
(b) 多様な人財の総活躍
イ. 意思決定層の多様化
(イ) 女性の登用について、2025年度末までのKPIを定め(2025年度末:女性管理職比率24%、女性ライン長比率16%)、育成制度を整備して意思決定層の多様化に取り組みました。
女性管理職比率 24% (2025年度末) (2026年4月時点 25.2%)
女性ライン長比率 16% (2025年度末) (2026年4月時点 25.6%)
(注)ライン長の算出において、2025年4月に統合した損害調査を専門とする組織(旧あいおいニッセイ同和損害調査株式会社の組織)は、分母・分子いずれもカウント対象から除外しています。
また、2023年に新設したマネジメント業務の一部を担う「副部支店長」「副ライン長」ポストを活用し、引き続き部支店長・ライン長への女性登用強化を推進しました。
(ロ) 外部人財の登用について、管理職に占める外部人財や、社外カルチャー経験者の比率向上を進めるなど多様な経験を意思決定に活かす取組みを進めました。
管理職に占める中途採用者比率:現行水準(19.9%※2025年4月時点)以上
(2026年4月時点 21.7%)
ロ. 男性労働者育児休業
男性労働者育児休業の取得促進は、企業の社会的責任・社会への貢献であるとともに、男性が育児や育児
休業への理解を深める機会です。多様な価値観を受け容れる職場環境整備の一環として、KPIを設定して取り組みました。
2025年度男性労働者育児休業:取得率 100%、取得日数4週間
(2025年度 取得率 106.3%、平均取得日数 23.4日)
(注)上記2025年度取得率は、育児・介護休業法で定められた基準に基づき算出しています。
当社では「年次有給休暇の計画的付与制度」を導入し推進しており、年次有給休暇として取得した
社員は取得率算出に含めていません。
ハ. 意見やアイデアを積極的に引き出し活かすマネジメントノウハウの展開
当社の特長である多様性を活かすためには、様々な人財の知識・経験・価値観を引き出し、組織の意思決定に活かすインクルーシブな組織運営が不可欠です。そのためのマネジメントノウハウである「インクルーシブ・リーダーシップ」の実践・浸透に取り組みました。
ニ. 社員の交流・意見交換機会の提供
多様な人財が集まり、知識・経験の共有や、新たな気づきや価値観を創出する契機とするため、営業・損害サービス部門と本社部門を跨いだ職場経験を可能な「かけはしプロジェクト」や、グループ各社の社員とグループ横断で参加する交流・意見交換会などを実施し、多様性とインクルーシブな体験の機会を提供しました。
ホ. 障がい者雇用・活躍の推進
障がい者雇用の拡大、活躍推進に積極的に取り組みました。障がい者がいきいきと活躍できる職場環境づくりに取り組むことで、一人ひとりが多様性を受け容れる職場の実現を目指しています。
2026年4月1日現在 障がい者雇用率:2.75%(法定雇用率2.5%に対して+0.25%、対前年‐0.01%)
(c) 健康経営
社員がいきいきと働き、その能力を最大限発揮するためには、社員の健康維持・増進が不可欠です。主に「休務者未然防止に向けたビフォア対策」と「健康や安全に配慮した職場環境づくり」に取り組み、Well-beingの実現を推進しました。労働時間や休暇等の時間管理の徹底、メンタル不調への対策強化・復帰支援、データ利活用取組等によるフィジカル対策強化、自然災害時等の環境変化に応じた柔軟な社員健康管理対応等を推進しました。
また、当社では健康サポートアプリの導入も行ない、各種健康企画イベントなどを通じて未来の自分への健康投資として活用を推進しました。
イ. 休暇取得を促進し、社員の心身の健康保持に取り組みました。
年次有給休暇取得日数:前年同水準(15.7日※2024年度)以上(2025年度 16.4日)
ロ.「1回30分以上の軽く汗をかく運動を、週2日以上、1年以上実施」の運動習慣のある社員の比率を
KPIに設定し、健康保持・増進への意識を高めております。
運動習慣者比率:30%以上(2025年度29.8%)
(注)2026年度末の目標については、中期経営計画が2025年度末までであったこと、2027年4月に合併を予定しており合併新会社の目標からバックキャストして検討する必要があることから、現在検討中となります。
・上記取組みに加え、2026年度からは全社ベースで戦略と実行を確実に繋ぎ、ビジネスモデルの変革を進めるため、
経営・部門・人事が一体で事業戦略と人財戦略を連動させる体制として、三井住友海上火災保険株式会社と合同で
「人財戦略会議」を新設しています。事業戦略の遂行に必要な人財ポートフォリオと現状とのギャップをより精緻
に認識し、スキルをベースとした適所適材の人財配置や、より高次元で事業戦略とマッチした人財育成を行い、高
度な人的資本経営の実現を目指します。