有価証券報告書-第14期(2023/04/01-2024/03/31)
(5) 人的資本経営
・お客さま本位の業務運営に向けて会社が生まれ変わるため、社員一人ひとりがあらゆることに問題意識を持ち、主体的に考え、行動していくことが重要であるとの認識の下、当社では、社員一人ひとりを最重要の経営資本と捉え、その成長に積極的に投資する、人的資本経営に取り組んでおります。
・当社における人的資本経営の目指す姿を「Advance for myself, Design the future 私が、つくる。新たなミライ」と定め、社員一人ひとりが自律的にチャレンジし、成長することでイノベーションを起こし、会社の持続的成長につなげること、また、「CSV×DX」の実践を通してお客さま本位の業務運営を実現すること、を目指します。
・人的資本経営は、人財育成と環境整備の二つの領域からなり、それぞれ以下の方針の基に取り組みます。
① 人財育成方針
a. 基本方針
・当社の最大の財産は人財と考えています。人財は企業価値向上の源泉であり、当社は人財育成へ積極的に投資します。
・当社が目指す人財像は、「世の中の変化・リスクをいち早く捉え、お客さま本位の新しい価値・方針を自ら
企画・創造することができる人財」です。このような人財を継続的に輩出するよう、人財育成に取り組みます。
・特に、年次の浅い社員(入社3年目途)の価値創造への挑戦に不可欠なベーシックスキル(商品知識、課題
形成力・解決力、デジタルリテラシー)習得、社員がいきいきと働くための要であるライン長のマネジメント力の向上に取り組みます。
・当社の強みである多様性を活かして組織を牽引することができる、多様なリーダーの育成に取り組みます。
とりわけ経営をリードする人財、女性リーダーなどの育成は、グループ共同で進めます。
b. 中期経営計画を踏まえた方針
・中期経営計画の実現に向け、2024年度の取組方針を「社員の成長を支援し、一人ひとりの成長を会社の価値
創造、持続的成長につなげる」としております。
・戦略の柱である「CSV×DX」の実現に向けて全社員を牽引する「CSV×DXエキスパート」及び「CSV×DX」の水平展開の加速に向けてグローバルコンバージェンスを推進する「グローバル人財」については、KPIを設定し、人財育成の進捗を確認しながら重点的に育成してまいります。
(a) 「CSV×DXエキスパート」の育成
中期経営計画の柱である「CSV×DX」とゲームチェンジの実現を全社員で実践します。全社員をけん引する「CSV×DXエキスパート」の育成を進めてまいります。
2025年度 3,000人(2024年4月時点 1,263人)
(内訳) デジタルリーダー人財 2,400人…各職場において、DXによる業務改革を進め、社員のビジネススタイルの変革を導く役割を担う人財
イノベーション人財 500人… 「CSV×DX」推進に精通し、各部支店において地域社会
課題を解決し、「CSV×DX」を実現に導く役割を担う人財
デジタル/IT専門人財 100人…専門性を駆使して「CSV×DX」型の商品・サービスや戦略
を、本社で企画・開発する役割を担う人財
(b)「グローバル人財」の育成
「CSV×DX」をグローバルに展開し、当社の海外事業を支える人財を育成しております。
イ. 任意参加型による研修の実施
グローバルセミナー等、海外事業への理解を深め、今後、グローバル人財として活躍するキャリアをイメージする研修
ロ. 公募による研修の実施
短期又は1年の海外派遣研修を通じ、海外現地での実務を体験し、グローバルなマインドを持ち、実際
に海外で活躍できる人財を育成する研修
2025年度 500人(2024年4月時点 488人)
② 社内環境整備方針
a. 基本方針
・経営戦略を実行するのは、社員一人ひとりであり、社員の能力・スキル・意欲を最大限発揮できる職場環境を整備することで、エンゲージメントを高め、経営戦略の実効性を高めます。
・DE&Iを推進し、多様な人財の意見やアイデアを引き出し、活かすことを通じて、意思決定層の多様性を確保してまいります。
・マネジメントの変革等を通じて、心理的安全性が確保された職場環境の整備、企業風土の醸成を進めます。
b. 中期経営計画を踏まえた方針
・中期経営計画の基本戦略「CSV×DX」の推進にある「先進性」「多様性」「地域密着」などの実現に
あたっては、KPIを設定して取り組みを進め、「CSV×DX」推進を担う全社員がチャレンジ意欲高
く、総活躍することにより、企業価値向上に結びつける環境を整えてまいります。
(a) 魅力ある職場環境の整備
社員のエンゲージメントを向上させるためには、自律的なキャリア形成機会、柔軟で効率的・効果的な
働き方、チャレンジを後押しする企業風土の醸成が重要であり、以下の取組みを進めてまいります。
イ. 自律的なキャリア形成機会の提供
自らが希望するポスト・部門に異動し、活躍のステージを広げるためのポストチャレンジを含む公募
制度の活用を拡大し、人財育成、キャリア形成取組を活性化してまいります。
ポストチャレンジ応募実績:2023年度 208人
ロ. 多様で柔軟な働き方の推進
在宅勤務と出社を効率的に組み合わせ、リモートワークを活用した業務運営を進めるとともに、地方に
いながら本社の業務を行うなどリモートによる遠隔地勤務も進めており、働き方の多様化を図っており
ます。
また、副業及び兼業の緩和等により、スキル向上・活用の機会を拡大しております。
キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択についても柔軟に認めてまいりま
す。
ハ. 新たなチャレンジを後押しするマネジメント
チャレンジを奨励し、社員の意欲を引き出し活かす意識改革・風土醸成につながるマネジメントを展開
するとともに、マネジメント層が職場の心理的安全性を確保し、「自律支援型マネジメント」を実践し
ていくために、マネジメントスキル向上に向けた施策を強化してまいります。
ニ. 総労働時間の削減による”自分時間”の創出
社外の人との交流やボランティア等への参加による社会・地域課題や様々な考えに触れる機会、家族と
過ごす時間、自己研鑽等の“自分時間”を増やし、社員の心の余裕や視野の拡大につなげてまいります。
また、全社における業務削減の取組みや、非効率な会議の撲滅、労使一体による休暇取得推進や日常業務の見直し等、会社、社員が一体となった取組みを進めてまいります。
(b) ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)
イ. 意思決定層の多様化
(イ) 女性の登用について、2025年度末までのKPIを定め(2025年度末:女性管理職比率24%、女性ライン長比率16%)、育成制度を整備して意思決定層の多様化の取組みを進めております。
女性管理職比率 24% (2025年度末) (2024年4月時点 20.0%)
女性ライン長比率 16% (2025年度末) (2024年4月時点 19.3%)
また、2023年に新設したマネジメント業務の一部を担う「副部支店長」「副ライン長」ポストを活用し、引き続き部支店長・ライン長への女性登用強化を推進してまいります。
(ロ) 外部人財の登用について、管理職に占める外部人財や、社外カルチャー経験者の比率向上を進めるなど多様な経験を意思決定に活かす取組みを進めてまいります。
管理職に占める中途採用者比率:現行水準以上 (2024年4月時点 17.4%)
ロ. 男性労働者育児休業
男性労働者育児休業の取得促進は、企業の社会的責任・社会への貢献であるとともに、男性が育児や育児
休業への理解を深める機会となることを踏まえ、多様な価値観を受け容れる職場環境整備の一環として、KPIを設定して取り組みます。
2025年度男性労働者育児休業:取得率 100%、取得日数4週間
(2023年度 取得率 97.3%、取得日数 14.4日)
(注)上記2023年度取得率は、育児・介護休業法で定められた基準に基づき算出しております。
当社では「年次有給休暇の計画的付与制度」を導入し推進しており、年次有給休暇として取得した社員は取得率算出に含めていません。
ハ. 意見やアイデアを積極的に引き出し活かすマネジメントノウハウの展開
当社の特長である多様性を活かすためには、多様な人財の知識・経験・価値観を引き出し、組織の意思決定に活かすインクルーシブな組織運営が不可欠であり、そのためのマネジメントノウハウである「インクルーシブ・リーダーシップ」の実践・浸透に取り組んでまいります。
ニ. 社員の交流・意見交換機会の提供
多様な人財が集まり、知識・経験の共有や、新たな気づきや価値観を創出する契機とするため、営業・損害サービス部門と本社部門を跨いだ職場経験を可能にする「かけはしプロジェクト」や、グループ各社の社員とグループ横断で参加する交流・意見交換会などを実施し、多様性とインクルーシブな体験の機会を提供してまいります。
ホ. 障がい者雇用・活躍の推進
障がい者雇用の拡大、活躍推進に積極的に取り組んでおります。障がい者がいきいきと活躍できる職場環
境づくりに取り組むことで、社員一人ひとりが多様性を受け容れる職場の実現につなげてまいります。
2023年度 障がい者雇用率:2.58%、雇用人数:317人
(c) 健康経営
社員がいきいきと働き、その能力を最大限発揮するためには、社員の健康維持・増進が不可欠であります。主に「休務者未然防止に向けたビフォア対策」と「健康や安全に配慮した職場環境づくり」に取り組み、Well-beingを推進してまいります。労働時間や休暇等の時間管理の徹底、メンタル不調への対策強化・復帰支援、データ利活用取組等によるフィジカル対策強化、自然災害時等環境変化に応じた柔軟な社員健康管理対応等を推進してまいります。
また、当社は社員の健康を通じた日本企業の競争力向上等を目的とした健康経営アライアンスに参画しており、健康診断ハイリスク者の分析や対策強化を実施するとともに、ハイリスク者の単身赴任解消など、データを活用し社員の健康を考慮した最適な人財配置も推進してまいります。
イ. 休暇取得を促進し、社員の心身の健康保持に取り組んでおります。
年次有給休暇取得日数:前年同水準以上(2023年度 15.6日)
ロ. 「1回30分以上の軽く汗をかく運動を、週2日以上、1年以上実施」の運動習慣のある社員の比率を
KPIに設定し、健康保持・増進への意識を高めております。
運動習慣者比率:30%以上(2023年度 27.3%)
ハ. 上記のような環境整備を進め、以下の設問に対する回答スコアを社員のエンゲージメントを測る指標として、KPIを「前年同水準以上」と設定し、進捗を確認しております。
社員意識調査
・設問「私は、今の仕事に誇りと働きがいを持っている」:スコア4.3(2023年度)
・設問「私の職場は、年齢・経験・国籍・性別・障がいの有無等で差別することなく、多様な人財の多様な価値観や意見が受け入れられ、人権を尊重し、いきいきと活躍できる環境にある」:スコア4.6(2023年度)※6段階スコア
・お客さま本位の業務運営に向けて会社が生まれ変わるため、社員一人ひとりがあらゆることに問題意識を持ち、主体的に考え、行動していくことが重要であるとの認識の下、当社では、社員一人ひとりを最重要の経営資本と捉え、その成長に積極的に投資する、人的資本経営に取り組んでおります。
・当社における人的資本経営の目指す姿を「Advance for myself, Design the future 私が、つくる。新たなミライ」と定め、社員一人ひとりが自律的にチャレンジし、成長することでイノベーションを起こし、会社の持続的成長につなげること、また、「CSV×DX」の実践を通してお客さま本位の業務運営を実現すること、を目指します。
・人的資本経営は、人財育成と環境整備の二つの領域からなり、それぞれ以下の方針の基に取り組みます。
① 人財育成方針
a. 基本方針
・当社の最大の財産は人財と考えています。人財は企業価値向上の源泉であり、当社は人財育成へ積極的に投資します。
・当社が目指す人財像は、「世の中の変化・リスクをいち早く捉え、お客さま本位の新しい価値・方針を自ら
企画・創造することができる人財」です。このような人財を継続的に輩出するよう、人財育成に取り組みます。
・特に、年次の浅い社員(入社3年目途)の価値創造への挑戦に不可欠なベーシックスキル(商品知識、課題
形成力・解決力、デジタルリテラシー)習得、社員がいきいきと働くための要であるライン長のマネジメント力の向上に取り組みます。
・当社の強みである多様性を活かして組織を牽引することができる、多様なリーダーの育成に取り組みます。
とりわけ経営をリードする人財、女性リーダーなどの育成は、グループ共同で進めます。
b. 中期経営計画を踏まえた方針
・中期経営計画の実現に向け、2024年度の取組方針を「社員の成長を支援し、一人ひとりの成長を会社の価値
創造、持続的成長につなげる」としております。
・戦略の柱である「CSV×DX」の実現に向けて全社員を牽引する「CSV×DXエキスパート」及び「CSV×DX」の水平展開の加速に向けてグローバルコンバージェンスを推進する「グローバル人財」については、KPIを設定し、人財育成の進捗を確認しながら重点的に育成してまいります。
(a) 「CSV×DXエキスパート」の育成
中期経営計画の柱である「CSV×DX」とゲームチェンジの実現を全社員で実践します。全社員をけん引する「CSV×DXエキスパート」の育成を進めてまいります。
(内訳) デジタルリーダー人財 2,400人…各職場において、DXによる業務改革を進め、社員のビジネススタイルの変革を導く役割を担う人財
イノベーション人財 500人… 「CSV×DX」推進に精通し、各部支店において地域社会
課題を解決し、「CSV×DX」を実現に導く役割を担う人財
デジタル/IT専門人財 100人…専門性を駆使して「CSV×DX」型の商品・サービスや戦略
を、本社で企画・開発する役割を担う人財
(b)「グローバル人財」の育成
「CSV×DX」をグローバルに展開し、当社の海外事業を支える人財を育成しております。
イ. 任意参加型による研修の実施
グローバルセミナー等、海外事業への理解を深め、今後、グローバル人財として活躍するキャリアをイメージする研修
ロ. 公募による研修の実施
短期又は1年の海外派遣研修を通じ、海外現地での実務を体験し、グローバルなマインドを持ち、実際
に海外で活躍できる人財を育成する研修
② 社内環境整備方針
a. 基本方針
・経営戦略を実行するのは、社員一人ひとりであり、社員の能力・スキル・意欲を最大限発揮できる職場環境を整備することで、エンゲージメントを高め、経営戦略の実効性を高めます。
・DE&Iを推進し、多様な人財の意見やアイデアを引き出し、活かすことを通じて、意思決定層の多様性を確保してまいります。
・マネジメントの変革等を通じて、心理的安全性が確保された職場環境の整備、企業風土の醸成を進めます。
b. 中期経営計画を踏まえた方針
・中期経営計画の基本戦略「CSV×DX」の推進にある「先進性」「多様性」「地域密着」などの実現に
あたっては、KPIを設定して取り組みを進め、「CSV×DX」推進を担う全社員がチャレンジ意欲高
く、総活躍することにより、企業価値向上に結びつける環境を整えてまいります。
(a) 魅力ある職場環境の整備
社員のエンゲージメントを向上させるためには、自律的なキャリア形成機会、柔軟で効率的・効果的な
働き方、チャレンジを後押しする企業風土の醸成が重要であり、以下の取組みを進めてまいります。
イ. 自律的なキャリア形成機会の提供
自らが希望するポスト・部門に異動し、活躍のステージを広げるためのポストチャレンジを含む公募
制度の活用を拡大し、人財育成、キャリア形成取組を活性化してまいります。
ポストチャレンジ応募実績:2023年度 208人
ロ. 多様で柔軟な働き方の推進
在宅勤務と出社を効率的に組み合わせ、リモートワークを活用した業務運営を進めるとともに、地方に
いながら本社の業務を行うなどリモートによる遠隔地勤務も進めており、働き方の多様化を図っており
ます。
また、副業及び兼業の緩和等により、スキル向上・活用の機会を拡大しております。
キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択についても柔軟に認めてまいりま
す。
ハ. 新たなチャレンジを後押しするマネジメント
チャレンジを奨励し、社員の意欲を引き出し活かす意識改革・風土醸成につながるマネジメントを展開
するとともに、マネジメント層が職場の心理的安全性を確保し、「自律支援型マネジメント」を実践し
ていくために、マネジメントスキル向上に向けた施策を強化してまいります。
ニ. 総労働時間の削減による”自分時間”の創出
社外の人との交流やボランティア等への参加による社会・地域課題や様々な考えに触れる機会、家族と
過ごす時間、自己研鑽等の“自分時間”を増やし、社員の心の余裕や視野の拡大につなげてまいります。
また、全社における業務削減の取組みや、非効率な会議の撲滅、労使一体による休暇取得推進や日常業務の見直し等、会社、社員が一体となった取組みを進めてまいります。
(b) ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)
イ. 意思決定層の多様化
(イ) 女性の登用について、2025年度末までのKPIを定め(2025年度末:女性管理職比率24%、女性ライン長比率16%)、育成制度を整備して意思決定層の多様化の取組みを進めております。
女性ライン長比率 16% (2025年度末) (2024年4月時点 19.3%)
また、2023年に新設したマネジメント業務の一部を担う「副部支店長」「副ライン長」ポストを活用し、引き続き部支店長・ライン長への女性登用強化を推進してまいります。
(ロ) 外部人財の登用について、管理職に占める外部人財や、社外カルチャー経験者の比率向上を進めるなど多様な経験を意思決定に活かす取組みを進めてまいります。
ロ. 男性労働者育児休業
男性労働者育児休業の取得促進は、企業の社会的責任・社会への貢献であるとともに、男性が育児や育児
休業への理解を深める機会となることを踏まえ、多様な価値観を受け容れる職場環境整備の一環として、KPIを設定して取り組みます。
(2023年度 取得率 97.3%、取得日数 14.4日)
(注)上記2023年度取得率は、育児・介護休業法で定められた基準に基づき算出しております。
当社では「年次有給休暇の計画的付与制度」を導入し推進しており、年次有給休暇として取得した社員は取得率算出に含めていません。
ハ. 意見やアイデアを積極的に引き出し活かすマネジメントノウハウの展開
当社の特長である多様性を活かすためには、多様な人財の知識・経験・価値観を引き出し、組織の意思決定に活かすインクルーシブな組織運営が不可欠であり、そのためのマネジメントノウハウである「インクルーシブ・リーダーシップ」の実践・浸透に取り組んでまいります。
ニ. 社員の交流・意見交換機会の提供
多様な人財が集まり、知識・経験の共有や、新たな気づきや価値観を創出する契機とするため、営業・損害サービス部門と本社部門を跨いだ職場経験を可能にする「かけはしプロジェクト」や、グループ各社の社員とグループ横断で参加する交流・意見交換会などを実施し、多様性とインクルーシブな体験の機会を提供してまいります。
ホ. 障がい者雇用・活躍の推進
障がい者雇用の拡大、活躍推進に積極的に取り組んでおります。障がい者がいきいきと活躍できる職場環
境づくりに取り組むことで、社員一人ひとりが多様性を受け容れる職場の実現につなげてまいります。
2023年度 障がい者雇用率:2.58%、雇用人数:317人
(c) 健康経営
社員がいきいきと働き、その能力を最大限発揮するためには、社員の健康維持・増進が不可欠であります。主に「休務者未然防止に向けたビフォア対策」と「健康や安全に配慮した職場環境づくり」に取り組み、Well-beingを推進してまいります。労働時間や休暇等の時間管理の徹底、メンタル不調への対策強化・復帰支援、データ利活用取組等によるフィジカル対策強化、自然災害時等環境変化に応じた柔軟な社員健康管理対応等を推進してまいります。
また、当社は社員の健康を通じた日本企業の競争力向上等を目的とした健康経営アライアンスに参画しており、健康診断ハイリスク者の分析や対策強化を実施するとともに、ハイリスク者の単身赴任解消など、データを活用し社員の健康を考慮した最適な人財配置も推進してまいります。
イ. 休暇取得を促進し、社員の心身の健康保持に取り組んでおります。
ロ. 「1回30分以上の軽く汗をかく運動を、週2日以上、1年以上実施」の運動習慣のある社員の比率を
KPIに設定し、健康保持・増進への意識を高めております。
ハ. 上記のような環境整備を進め、以下の設問に対する回答スコアを社員のエンゲージメントを測る指標として、KPIを「前年同水準以上」と設定し、進捗を確認しております。
・設問「私は、今の仕事に誇りと働きがいを持っている」:スコア4.3(2023年度)
・設問「私の職場は、年齢・経験・国籍・性別・障がいの有無等で差別することなく、多様な人財の多様な価値観や意見が受け入れられ、人権を尊重し、いきいきと活躍できる環境にある」:スコア4.6(2023年度)※6段階スコア