有価証券報告書-第13期(2022/04/01-2023/03/31)
(5) 人財育成方針
a.基本的な方針
当社の最大の財産は人財と考えております。人財は当社価値向上の原動力であり、人財育成に積極的に投資します。
当社が目指す人財像は、「自律的に行動し、変革にチャレンジし、新たな価値を創造する人財」です。このような人財を継続的に輩出するよう、人財育成に取り組みます。
当社の強みである多様性を活かして組織を牽引することができる、多様なリーダーの育成に取り組みます。とりわけ、経営をリードする人財、女性リーダーなどの育成は、グループ共同で進めます。
b.中期経営計画を踏まえた方針
中期経営計画の実現に向けた人財像は、「世の中の変化・リスクをいち早く捉え、新しい価値・方針を自ら企画・創造することができるゲームチェンジャー」です。このような人財を継続的に輩出するよう、人財育成に取り組みます。
戦略の柱である「CSV×DX」の実現に向けて全社員を牽引する「CSV×DXエキスパート」及び、「CSV×DX」の水平展開を加速すべくグローバルコンバージェンスを推進するための「グローバル人財」については、KPIを設定し、人財育成の進捗を確認しながら重点的に育成します。
(a)「CSV×DXエキスパート」の育成
中期経営計画の柱である「CSV×DX」とゲームチェンジ達成を、全社員で実践します。各組織において、「CSV×DX」推進の両面から、全社員の取組みを牽引する「CSV×DXエキスパート」の育成を進めます。
[KPI] 2025年度 3,000人
(内訳) デジタルリーダー人財 2,400名…各職場において、DXによる業務改革を進め、社員のビジネススタイルの変革を導く役割を担う人財
イノベーション人財 500名…「CSV×DX」推進に精通し、各部支店において地域社会課題を解決し、「CSV×DX」を実現に導く役割を担う人財
デジタル/IT専門人財 100名…専門性を駆使して「CSV×DX」型の商品・サービスや戦略を、本社で企画・開発する役割を担う人財
(b)「グローバル人財」の育成
「CSV×DX」を地域や国に捉われず、ボーダレスで実現するために「グローバル人財」の育成を進めます。
[KPI] 2025年度 500人
具体的には、国内外の地域や企業における就業体験を得る目的で、次のような取組みを実施しており、多面的に人財を育成します。
イ.任意参加型研修の実施
海外短期研修・グローバルセミナー等、グローバルビジネスの就業疑似体験を目的とした短期研修
ロ.指名参加型研修の実施
海外派遣研修・語学研修等、グローバルビジネスの精通や語学習得を目的とした1年間の研修
(6) 社内環境整備方針
a.基本的な方針
経営戦略を実行するのは、社員一人ひとりです。社員の能力・スキル・意欲を最大限発揮できる職場環境を整備することで、エンゲージメントを高め、経営戦略の実効性を高めます。
DE&Iを推進し、多様な人財の意見やアイデアを引き出し、活かすことを通じて、意思決定層の多様性を確保していきます。
b.中期経営計画を踏まえた方針
中期経営計画の基本戦略「CSV×DXの推進」にある「先進性」「多様性」「地域密着」などの実現にあたっては、KPIを設定して取組みを進め、「CSV×DX」推進を担う全社員がチャレンジ意欲高く総活躍することにより、企業価値向上に結びつける環境を整えます。
(a)魅力ある職場環境の整備
社員のエンゲージメントを向上させるためには、自律的なキャリア形成機会、柔軟で効率的・効果的な働き方、チャレンジを後押しする企業風土の醸成が重要であり、以下の取組みを進めます。
イ.自律的なキャリア形成機会の提供
自らが希望するポスト・部門に異動し、活躍のステージを広げるための公募制度(ポストチャレンジ)の活用を拡大し、人財育成、キャリア形成取組みを活性化していきます。
ポストチャレンジ応募実績:2022年度 190人
ロ.多様で柔軟な働き方の推進
在宅勤務と出社を効率的に組み合わせ、リモートワークを活用した業務運営を進めます。また、社員の最寄り職場から、リモートを活用した遠隔地の職場への勤務も活用し、働き方の多様化を図ります。
副業及び兼業の緩和等により、スキル向上・活用の機会を拡大します。
キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択を柔軟に認めていきます。
ハ.新たなチャレンジを後押しするマネジメント
チャレンジを奨励し、社員の意欲を引き出し活かす意識改革・風土醸成につながるマネジメントを展開します。
(b)ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)
イ.意思決定層の多様化
(イ)女性の登用について、2025年度末までのKPIを定め、育成制度の整備とともに取組みを強化しています。KPIは、女性管理職比率を24%に設定するとともに、組織の長となる「女性ライン長」の比率を16%に定め、意思決定者の多様性を促進します。
[KPI] 女性管理職比率 24% (2025年度末) (2023年4月時点 17.8%)
女性ライン長比率 16% (2025年度末) (2023年4月時点 14.8%)
また、2023年に新設したマネジメント業務の一部を担う「副部支店長」「副ライン長」ポストを活用し、部支店長・ライン長への女性登用強化を進めます。
(ロ)外部人財の登用について、管理職に占める外部人財や、社外カルチャー経験者の比率向上を進めるなど、多様な経験を意思決定に活かす取組みを進めます。
[KPI] 管理職に占める中途採用者比率 現行水準以上
(2023年4月時点 18.2%、2022年4月時点 18.0%)
(c)男性労働者育児休業
男性労働者育児休業の促進は、企業の社会的責任・社会への貢献であるとともに、男性が育児や育児休業への理解を深める機会です。多様な価値観を受け容れる職場環境整備の一環として、KPIを設定して取組みを進めます。
[KPI] 2025年度男性労働者育児休業 取得率 100%、取得日数4週間
(2022年度 取得率 95.8%、取得日数 10.3日)
(d)意見やアイデアを積極的に引き出し活かすマネジメントノウハウの展開
当社の特長である多様性を活かすためには、様々な人財の知識・経験・価値観を引き出し、組織の意思決定に活かすインクルーシブな組織運営が不可欠です。そのためのマネジメントノウハウである「インクルーシブ・リーダーシップ」の実践・浸透に取り組みます。
(e)社員の交流・意見交換機会の提供
多様な人財が集まり、知識・経験の共有や、新たな気づきや価値観を創出する契機とするため、本社・第一線合同プロジェクトや、グループ各社の社員とグループ横断で参加する交流・意見交換会などを実施し、多様性とインクルーシブな体験の機会を提供します。
(f)障がい者雇用
障がい者雇用の拡大、活躍推進に積極的に取り組んでいます。障がい者が働きやすい職場の実現には、一人ひとりが多様性を受け容れる風土・情勢が必要です。一人ひとりが多様性を受け容れる風土・情勢を作ることで、社員全員が働きやすい職場の実現につなげていきます。
2022年度 障がい者雇用率:2.59%、雇用人数:325人
c.健康経営
社員がいきいきと働き、その能力を最大限発揮するためには、社員の健康維持・増進が不可欠です。労働時間や休暇等の時間管理の徹底、休務者発生等防止に向けたビフォア対策、メンタル不調への対策強化・復帰支援などにより、社員の心身の健康を保持・増進できる、健康や安全に配慮した職場づくりに取り組み、Well-beingを推進します。
[KPI]
年次有給休暇取得日数:前年同水準以上(2022年度 15.0日)
休暇取得を促進し、社員の心身の健康保持に取り組みます。
運動習慣者比率:現行水準以上(2022年度 26.1%)
「1回30分以上の軽く汗をかく運動を、週2日以上、1年以上実施」の運動習慣のある社員の比率をKPIに設定し、健康保持・増進への意識を高めています。
上記のような環境整備を進め、以下の設問に対する回答スコアを社員のエンゲージメントを測る指標として、KPIを「前年同水準以上」と設定し、環境整備等の進捗を確認しております。
[KPI]社員意識調査
設問「私は、今の仕事に誇りと働きがいを持っている」
:スコア4.2(2022年度)
設問「私の職場は、年齢・経験・国籍・性別・障がいの有無等で差別することなく、多様な人財の多様な価値観や意見が受け入れられ、人権を尊重し、いきいきと活躍できる環境にある」
:スコア4.5(2022年度)
※6段階スコア
また、社員の健康を通じた日本企業の競争力向上等を目的とした健康経営アライアンスに参画を予定しています。健康診断ハイリスク者への個別ソリューション提供や、ハイリスク者の単身赴任解消など、データを活用して、社員の健康を考慮した最適な人財配置を推進します。
a.基本的な方針
当社の最大の財産は人財と考えております。人財は当社価値向上の原動力であり、人財育成に積極的に投資します。
当社が目指す人財像は、「自律的に行動し、変革にチャレンジし、新たな価値を創造する人財」です。このような人財を継続的に輩出するよう、人財育成に取り組みます。
当社の強みである多様性を活かして組織を牽引することができる、多様なリーダーの育成に取り組みます。とりわけ、経営をリードする人財、女性リーダーなどの育成は、グループ共同で進めます。
b.中期経営計画を踏まえた方針
中期経営計画の実現に向けた人財像は、「世の中の変化・リスクをいち早く捉え、新しい価値・方針を自ら企画・創造することができるゲームチェンジャー」です。このような人財を継続的に輩出するよう、人財育成に取り組みます。
戦略の柱である「CSV×DX」の実現に向けて全社員を牽引する「CSV×DXエキスパート」及び、「CSV×DX」の水平展開を加速すべくグローバルコンバージェンスを推進するための「グローバル人財」については、KPIを設定し、人財育成の進捗を確認しながら重点的に育成します。
(a)「CSV×DXエキスパート」の育成
中期経営計画の柱である「CSV×DX」とゲームチェンジ達成を、全社員で実践します。各組織において、「CSV×DX」推進の両面から、全社員の取組みを牽引する「CSV×DXエキスパート」の育成を進めます。
[KPI] 2025年度 3,000人
(内訳) デジタルリーダー人財 2,400名…各職場において、DXによる業務改革を進め、社員のビジネススタイルの変革を導く役割を担う人財
イノベーション人財 500名…「CSV×DX」推進に精通し、各部支店において地域社会課題を解決し、「CSV×DX」を実現に導く役割を担う人財
デジタル/IT専門人財 100名…専門性を駆使して「CSV×DX」型の商品・サービスや戦略を、本社で企画・開発する役割を担う人財
(b)「グローバル人財」の育成
「CSV×DX」を地域や国に捉われず、ボーダレスで実現するために「グローバル人財」の育成を進めます。
[KPI] 2025年度 500人
具体的には、国内外の地域や企業における就業体験を得る目的で、次のような取組みを実施しており、多面的に人財を育成します。
イ.任意参加型研修の実施
海外短期研修・グローバルセミナー等、グローバルビジネスの就業疑似体験を目的とした短期研修
ロ.指名参加型研修の実施
海外派遣研修・語学研修等、グローバルビジネスの精通や語学習得を目的とした1年間の研修
(6) 社内環境整備方針
a.基本的な方針
経営戦略を実行するのは、社員一人ひとりです。社員の能力・スキル・意欲を最大限発揮できる職場環境を整備することで、エンゲージメントを高め、経営戦略の実効性を高めます。
DE&Iを推進し、多様な人財の意見やアイデアを引き出し、活かすことを通じて、意思決定層の多様性を確保していきます。
b.中期経営計画を踏まえた方針
中期経営計画の基本戦略「CSV×DXの推進」にある「先進性」「多様性」「地域密着」などの実現にあたっては、KPIを設定して取組みを進め、「CSV×DX」推進を担う全社員がチャレンジ意欲高く総活躍することにより、企業価値向上に結びつける環境を整えます。
(a)魅力ある職場環境の整備
社員のエンゲージメントを向上させるためには、自律的なキャリア形成機会、柔軟で効率的・効果的な働き方、チャレンジを後押しする企業風土の醸成が重要であり、以下の取組みを進めます。
イ.自律的なキャリア形成機会の提供
自らが希望するポスト・部門に異動し、活躍のステージを広げるための公募制度(ポストチャレンジ)の活用を拡大し、人財育成、キャリア形成取組みを活性化していきます。
ポストチャレンジ応募実績:2022年度 190人
ロ.多様で柔軟な働き方の推進
在宅勤務と出社を効率的に組み合わせ、リモートワークを活用した業務運営を進めます。また、社員の最寄り職場から、リモートを活用した遠隔地の職場への勤務も活用し、働き方の多様化を図ります。
副業及び兼業の緩和等により、スキル向上・活用の機会を拡大します。
キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択を柔軟に認めていきます。
ハ.新たなチャレンジを後押しするマネジメント
チャレンジを奨励し、社員の意欲を引き出し活かす意識改革・風土醸成につながるマネジメントを展開します。
(b)ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)
イ.意思決定層の多様化
(イ)女性の登用について、2025年度末までのKPIを定め、育成制度の整備とともに取組みを強化しています。KPIは、女性管理職比率を24%に設定するとともに、組織の長となる「女性ライン長」の比率を16%に定め、意思決定者の多様性を促進します。
[KPI] 女性管理職比率 24% (2025年度末) (2023年4月時点 17.8%)
女性ライン長比率 16% (2025年度末) (2023年4月時点 14.8%)
また、2023年に新設したマネジメント業務の一部を担う「副部支店長」「副ライン長」ポストを活用し、部支店長・ライン長への女性登用強化を進めます。
(ロ)外部人財の登用について、管理職に占める外部人財や、社外カルチャー経験者の比率向上を進めるなど、多様な経験を意思決定に活かす取組みを進めます。
[KPI] 管理職に占める中途採用者比率 現行水準以上
(2023年4月時点 18.2%、2022年4月時点 18.0%)
(c)男性労働者育児休業
男性労働者育児休業の促進は、企業の社会的責任・社会への貢献であるとともに、男性が育児や育児休業への理解を深める機会です。多様な価値観を受け容れる職場環境整備の一環として、KPIを設定して取組みを進めます。
[KPI] 2025年度男性労働者育児休業 取得率 100%、取得日数4週間
(2022年度 取得率 95.8%、取得日数 10.3日)
(d)意見やアイデアを積極的に引き出し活かすマネジメントノウハウの展開
当社の特長である多様性を活かすためには、様々な人財の知識・経験・価値観を引き出し、組織の意思決定に活かすインクルーシブな組織運営が不可欠です。そのためのマネジメントノウハウである「インクルーシブ・リーダーシップ」の実践・浸透に取り組みます。
(e)社員の交流・意見交換機会の提供
多様な人財が集まり、知識・経験の共有や、新たな気づきや価値観を創出する契機とするため、本社・第一線合同プロジェクトや、グループ各社の社員とグループ横断で参加する交流・意見交換会などを実施し、多様性とインクルーシブな体験の機会を提供します。
(f)障がい者雇用
障がい者雇用の拡大、活躍推進に積極的に取り組んでいます。障がい者が働きやすい職場の実現には、一人ひとりが多様性を受け容れる風土・情勢が必要です。一人ひとりが多様性を受け容れる風土・情勢を作ることで、社員全員が働きやすい職場の実現につなげていきます。
2022年度 障がい者雇用率:2.59%、雇用人数:325人
c.健康経営
社員がいきいきと働き、その能力を最大限発揮するためには、社員の健康維持・増進が不可欠です。労働時間や休暇等の時間管理の徹底、休務者発生等防止に向けたビフォア対策、メンタル不調への対策強化・復帰支援などにより、社員の心身の健康を保持・増進できる、健康や安全に配慮した職場づくりに取り組み、Well-beingを推進します。
[KPI]
年次有給休暇取得日数:前年同水準以上(2022年度 15.0日)
休暇取得を促進し、社員の心身の健康保持に取り組みます。
運動習慣者比率:現行水準以上(2022年度 26.1%)
「1回30分以上の軽く汗をかく運動を、週2日以上、1年以上実施」の運動習慣のある社員の比率をKPIに設定し、健康保持・増進への意識を高めています。
上記のような環境整備を進め、以下の設問に対する回答スコアを社員のエンゲージメントを測る指標として、KPIを「前年同水準以上」と設定し、環境整備等の進捗を確認しております。
[KPI]社員意識調査
設問「私は、今の仕事に誇りと働きがいを持っている」
:スコア4.2(2022年度)
設問「私の職場は、年齢・経験・国籍・性別・障がいの有無等で差別することなく、多様な人財の多様な価値観や意見が受け入れられ、人権を尊重し、いきいきと活躍できる環境にある」
:スコア4.5(2022年度)
※6段階スコア
また、社員の健康を通じた日本企業の競争力向上等を目的とした健康経営アライアンスに参画を予定しています。健康診断ハイリスク者への個別ソリューション提供や、ハイリスク者の単身赴任解消など、データを活用して、社員の健康を考慮した最適な人財配置を推進します。