有価証券報告書-第71期(2022/04/01-2023/03/31)

(2)戦略
労働力人口減少による人材確保難やDXの加速・浸透など、当社を取り巻く環境は変化しており、当社が持続的に発展・成長するためには、事業戦略、営業戦略、デジタル戦略、グループ戦略、そして組織・人材戦略が必要と考えております。
そこで、当社グループでは、公共事業に携わる全ての皆様の信頼に引き続き応え、10年後その先までも必要とされる会社を目指すため、10年ビジョンを策定しております。
そして、10年ビジョンをもとに、時間軸を3つのフェーズに分け、最初の3年間に取り組む施策を「中期経営計画[フェーズⅠ](2021～2023)」として策定し、重点テーマに「制度の堅持・拡充と利用の促進に向けた組織的営業活動の展開」「デジタル技術を活用した顧客利便性の向上」「機能的な組織運営と戦略的な人材マネジメントの実施」を置き、サステナビリティの実現に向けて、取り組んでおります。
デジタル戦略では、令和3年4月にデジタル戦略推進チームを設置し、重点テーマの一つである「デジタル技術を活用した顧客利便性の向上」の実現に向け、業務改革を前提とした業務全般のデジタル化を強力に推進する体制を整備しました。
具体的には、公共工事の前払金保証事業における保証証書の電子化及び保証契約手続きの電子化並びに社内決裁手続きの電子化を進めております。
組織・人材戦略では、戦略的な人材マネジメントの実施を重点テーマとして掲げ、人材育成に努めております。その具体的施策は以下のとおりであります。
① 人材確保・育成方策の拡充
・労働人口の減少が予想される中、人材確保のための採用手法の多様化に取り組むとともに、グループ会社を含めた高い専門性を要する分野の洗い出しを実施し、人材の手当方法を選定する。
・10年後の社員構成の変化を念頭に、キャリアパスを通じた若手社員の育成と将来の変化を見据えた研修メニューの充実を図る。
② 従業員満足度を向上させる職場づくり
・ライフステージに応じ、安心して働き続けられる職場の環境整備に取り組む(休暇取得をしやすい環境整備、テレワークに対応した環境整備等)。
・将来の定年延長や退職者の急増に対応するため、シニア層の雇用環境の整備に取り組む(雇用形態の多様化)。
さらに、当社グループでは、入社後のキャリアパス指針を策定し、人事ローテーションの実施及び教育研修の充実により、当社グループ全体で従業員のキャリア形成の機会均等を図っております。
また、当社では「次世代育成支援対策推進法」(平成15年法律第120号)に基づき、従業員の仕事と子育ての両立について支援を進めるため、一般事業主行動計画を策定しており、その具体的な内容は以下のとおりであります。

目的	従業員がその能力を十分活かすことができ、仕事と生活の調和を図り、働きやすい雇用環境の整備を行う。
計画期間	令和2年4月1日から令和7年3月31日まで
目標	① 計画終了までに従業員の年次有給休暇取得日数を10日以上とする。 ② 子の養育や介護をする従業員がより休暇を利用しやすくなるための制度を導入し、取得率の向上を図る。
取組内容	目標①に対する取組 ・年次有給休暇の取得推進の働きかけを実施する。 目標②に対する取組 ・関係社内規程の改正と改正内容を従業員へ周知する。

さらに、当社では「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)に基づき、女性が管理・監督者として活躍できる環境の整備を行うため、一般事業主行動計画を策定しており、その具体的な内容は以下のとおりであります。

目的	女性が管理・監督者として活躍できる環境を整備する。
計画期間	令和2年4月1日から令和7年3月31日まで
目標	① 毎年度、全域社員の採用者に占める女性割合を25%以上とし、計画終了時点で全域社員に占める女性割合を10%以上とする。 ② 管理・監督者に占める女性割合を25%以上とする。
取組内容	目標①に対する取組 ・社内で活躍する女性を紹介するため、就職情報サイト内にある「先輩情報」の掲載を強化する。 ・採用活動時の会社説明会等に女性社員を起用し、先輩社員との接点を積極的に増やし、女性の活躍推進を周知する。 目標②に対する取組 ・女性社員が積極的にキャリアアップに必要なマネジメントスキル等の研修を受講できる環境を整備する。 ・女性社員がこれまでの従業員区分にとらわれず、新たな職務にチャレンジできるような機会を創出する。 ・一定のキャリアを積んだ女性社員については、従前のキャリアステップにとらわれることなく、積極的に登用する。