訂正有価証券報告書-第114期(2024/03/01-2025/02/28)

②戦略
当社では、持続的成長を可能にする最も重要な資源は「人的資本」であるという考えのもと、人材の成長が当社の企業価値を持続的に高めることにつながると認識し、経営戦略と連動した人材戦略を推進していきます。
この方針に基づき、ダイバーシティ経営の推進、健康経営、働き方改革、「地域共創」人材の育成、サクセッションプランの推進、グローバル人材の育成の6つの施策を展開しています。特に、地域社会との連携を強化することで、企業の持続的成長を図っていきます。
<人材戦略の全体像>
当社は、経営理念である『イオンモールは、地域とともに「暮らしの未来」をつくるLife Design
Developerです。』を実現するための取り組みを実行する基盤となる「人」と「組織」について、求める姿を「人材・組織ビジョン」に定めています。
当社グループで働くすべての従業員が「Life Design Producer」であることに誇りを持ち、個性を相互に活かしながらステークホルダーの皆さまとの「共感」「共創」により課題解決を進めていきます。そのうえで、「革新し続けるプロフェッショナル集団」として「持続可能な地域の未来」を拓いてまいります。


■ダイバーシティ経営の推進～「開く個性、拓くみらい」～
当社は、人権を尊重し、性別や国籍に関わりなく、一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮できるダイバーシティ経営の推進に取り組み、さらなる多様性の確保をめざしています。働き方を取り巻く社会の変化や、各種サーベイ・従業員の声を踏まえて、さまざまな施策を策定し、実行するとともに、ダイバーシティに関する取り組み進捗について、経営会議などの会議体を通じて、定期的に役員と議論しています。
女性活躍を支援する取り組みでは、当社独自の「育児休業扶助金(イクボス応援金)」の支給等による男性従業員の育休取得率4年連続100%の達成、女性の上位職へのチャレンジ意欲を醸成する研修機会の増加、事業所内保育園「イオンゆめみらい保育園」の設置・運営等を推進しています。このような施策の実行により、2023年3月には「プラチナえるぼし」に認定されました。同認定は、女性活躍の推進に積極的に取り組む企業を認定する制度「えるぼし」企業のうち、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況について、特に優良な企業に対し、厚生労働大臣が認定するものです。なお、2024年度の女性管理職比率は23.7%(前年比+1.1%)となりました。
ジェンダー対応においては、「ジェンダー平等・LGBTQ+フレンドリーな会社へ」を目標に、同性パートナー婚について家族としての福利厚生制度の適用、性自認や性的指向・妊娠出産等に対するあらゆる差別・ハラスメントを認めないことについて、研修等を通じてジェンダー平等への理解促進を進め、誰もが働きやすい職場づくりを進めています。
キャリア(中途)採用においては、変化し続ける環境に対応し迅速に事業創造の推進を担える専門人材、およびモール運営上の営業力強化を支える小売業の経験者など、多様な人材の採用を進めています。2024年度においては、新卒採用も含めた全採用に占めるキャリア採用比率は39.1%となりました。
2024年6月より、「イオンモールアルムナイネットワーク」を構築し、「ウェルカムバック採用」「社員紹介採用」を開始しました。アルムナイとは退職者を意味し、当社を自己都合で退職された方を対象としたSNSを新たに開設し、継続的なネットワークを構築することで、新たなつながりやビジネス協業に向けたアイデア・機会の創出を行っています。また「ウェルカムバック採用」として、転職等を理由に当社を退職した方の採用を開始し、さまざまなフィールドでの経験や知識を当社で再び活かしていただきます。あわせて、当社従業員の人的ネットワークを通じて、当社の魅力ややりがいを転職潜在層の方へ紹介し、理念に共感いただけるよう社員紹介による優秀な人材採用を行っています。

(注)労働者の男女の賃金差異については、P37<ダイバーシティ推進におけるKPI>の表内に記載。
■健康経営の推進～「すこぶる、健やか、サステナブル」～
当社では、従業員一人ひとりが心身ともに健康であり、働きやすい職場環境を整えることが企業活動のベースであると考え、代表取締役社長を最高健康責任者とし、人事部内に組成した健康経営推進チームを中心に健康経営を推進しています。2023年度は健康経営の戦略マップを策定し、解決したい経営課題に向けた健康投資のつながりを可視化しました。経営会議では、戦略マップに基づく全社方針の策定や取り組み内容の進捗を定期的に報告しています。こうした健康経営の取り組みが評価され、「健康経営優良法人(大規模法人部門)」に6年連続で認定されています。
<健康経営戦略マップ>
健康経営を推進する専門職として非常勤の産業医4名、保健師2名を配置しています。女性活躍を健康面から支援するため、女性特有の健康課題への理解促進、メンタルヘルス不調への対策や、管理職を含めた全従業員の長時間労働の改善への取り組みも引き続き継続・強化して取り組んでいます。
戦略マップ上の健康投資施策の取り組み状況に関する指標において、二次検査受診率は2024年度実績で88.5%に向上しました(その他の指標についてはP38<健康経営におけるKPI>の表内に記載)。2024年度からは従業員の疾病予防へのさらなる支援として、健康診断の二次健診の費用補助を行いました。健康経営を推進するため、各事業所を含む会社全体の組織体制は下記の表の通りとなっています。
<健康経営推進体制>

役職	担当者	役割
最高健康責任者	代表取締役社長	健康経営の最高責任者 健康経営宣言の社内外への発信
健康推進責任者	管理担当役員 管理統括部長	健康経営推進の実施責任者 健康経営の体制構築
健康推進担当者	人事部長 人事部マネージャー、人事部担当者	各関連機関と連携した施策の企画・実施 各事業所の支援
健康推進リーダー	各拠点ゼネラルマネージャー 部長	事業所・部署の健康経営の責任者 従業員の健康診断の受診・健康施策への取り組み推進
健康推進サブリーダー	各拠点オペレーションマネージャー マネージャー、担当部長	事業所・部署の健康管理の責任者、健康診断受診の徹底、 健康診断事後措置の勧奨等具体的な声掛け

<従業員エンゲージメント>当社では、「従業員満足度の向上による顧客満足の実現、業績向上」を目的として、全従業員を対象に、企業と従業員の相互理解・エンゲージメントを測るエンゲージメントサーベイを実施しています。
「組織課題の特定と改善の推進」および「従業員エンゲージメントの可視化と進捗把握」を目的に質問を行い、2024年度に実施したサーベイでのエンゲージメントスコア(注)は46.0となりました。
エンゲージメントスコアから見える組織課題には継続的に取り組んでおり、「組織間での意思疎通と連帯感の不足」といった重点課題を改善するためのアクションを進めています。サーベイの結果は経営会議に定期的に報告しています。
(注)「総合満足度」「全項目の期待度・満足度」「期待度・満足度の乖離度や分布」などを総合的に加味し、「偏差値(全国平均を「B 50.0」)」として算出。
■働き方改革～「選び、選ばれる、関係へ」～
当社では、働き方改革の一環として、地域共創を実現するために「相手よし、地域よし、未来よし」の視点で自己実現できる人材に、長く安心して働ける環境を整えるため、定年後の再雇用制度として「シニアプレイヤー制度」を導入しました。多様性やライフプランを尊重したさまざまな選択肢を用意することで、定年を迎えられた人材へ活躍の機会を提供します。2025年3月には8名がシニアプレイヤーとして当社で働き続ける事を選択されました。
2023年11月に発足した「取引プロセス改革プロジェクト」では、社内の予算策定、決裁手続き、契約締結、会計業務、予実管理といった一連の業務において「プロセス」と「システム」の両面から業務を見直し、次世代のオペレーションを構築することをめざしています。2024年度には電子契約、発注管理システム、予実管理システムなどの運用を開始し業務時間の削減を進めています。
■「地域共創」人材の育成～「地域をつなぐ、未来をつむぐ」～
人材・組織ビジョンにある「相手よし、地域よし、未来よし」の視点で、地域共創に取り組む人材育成をめざしています。そのために、自ら主体的に学んでいく機会として、ビジネススキルや実務スキルのアップデートを目的としたセミナーの定期開催や定額制eラーニングの導入を行っています。加えて年次別研修や階層別研修、希望するポジションへの配属をめざして学ぶ公募型の研修を重視しています。自身のキャリアを自律的に捉え「自己のありたい姿」を実現するために、成長に向かってチャレンジする風土の醸成を進めています。2024年度の教育研修に関する投資額は、一人当たり教育投資額7.4万円(前年比115.3%)、一人当たり研修時間14時間(前年比132.1%)となりました。

■サクセッションプランの推進～「NEXT」～
当社は、中長期的に企業価値を高め、持続的な成長に向けた変革をリードできる次期経営人材の発掘と育成を計画的に推進しています。指名・報酬諮問委員会を中心に経営人材候補の人材要件を明確化し、候補者の選定から審査までのプロセスについて公正性、透明性の観点から審議をしています。また、社内では「経営人材開発会議」にて、経営人材の要件に照らしてバイネームで審査し、育成の方向性について議論し、戦略的な配置や経営者からの薫陶、社内外の研修を行っています。
■グローバル人材の育成
当社の成長戦略を牽引する海外事業においては、今後多くの人材が必要と考えています。「グローバル人材コース」や「海外トレーニー制度」などの育成プログラム、各ユニットから海外への異動を含め、計画的な人材育成を行っています。グローバルな視点の啓発やスキル・語学の習得など、一貫した育成コースを設定し、グローバル人材の育成と適切な配置を図っています。
各国でもローカルスタッフの人材育成に注力するとともに幹部職位への登用を積極的に進めており、提出日現在、中国では24モールのうち17モール、アセアンを含む海外合計では39モールのうち24モールでローカルスタッフがGMに就任しています。